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Le Conseil d’État, par un arrêt du 1er décembre 2025, vient préciser que les salariés impliqués dans une enquête interne conservent leur droit d’accès à leurs données personnelles traitées dans ce cadre (CE 1-12-2025, n° 498023). Cette décision, rendue à propos d’un rappel à l’ordre de la CNIL adressé à TotalEnergies SE, interroge sur l’articulation entre les exigences du RGPD et la conduite des enquêtes internes en matière de discrimination et de harcèlement.
1. Le contexte : une tension entre protection des données et efficacité de l’enquête
1.1. Les faits à l’origine du litige
Trois salariés de TotalEnergies SE, impliqués dans une enquête ouverte à la suite de différents signalements, ont saisi la CNIL pour exercer leurs droits sur leurs données personnelles. Ils souhaitaient notamment s’opposer au traitement de leurs données et y accéder. L’employeur a refusé, estimant que le traitement était nécessaire au respect de son obligation légale d’assurer la santé et la sécurité des salariés (C. trav. art. L. 4121-1). La présidente de la CNIL a prononcé un rappel aux obligations légales, considérant que l’employeur avait méconnu le RGPD.
1.2. La position du Conseil d’État sur le fondement du traitement
Le Conseil d’État valide l’analyse de la CNIL sur un point essentiel : le traitement de données personnelles dans le cadre d’une enquête interne ne relève pas de l’obligation légale au sens du RGPD (RGPD art. 6, 1, c). Il repose sur l’intérêt légitime de l’employeur (RGPD art. 6, 1, f). Cette qualification emporte des conséquences majeures puisqu’elle ouvre aux salariés la possibilité d’exercer leur droit d’opposition, que l’employeur ne peut écarter qu’en démontrant des motifs légitimes et impérieux (RGPD art. 21).
2. Le droit d’accès maintenu pendant l’enquête interne
2.1. Un principe clairement affirmé
Le Conseil d’État énonce que la circonstance que des données personnelles fassent l’objet d’un traitement dans le cadre d’une enquête interne ne fait pas obstacle, par principe, à l’exercice du droit d’accès par le salarié concerné. L’employeur ne peut refuser ce droit que dans des hypothèses limitées : caractère manifestement infondé ou excessif de la demande, ou nécessité de protéger les droits et libertés d’autrui (RGPD art. 12 et 15). À défaut de pouvoir invoquer ces exceptions, l’employeur doit donner suite à la demande, en occultant si nécessaire les informations susceptibles de porter atteinte aux droits d’autres salariés.
2.2. Une distinction essentielle : données personnelles et rapport d’enquête
Il convient de ne pas confondre le droit d’accès aux données personnelles et la communication du rapport d’enquête. Le droit d’accès porte en principe uniquement sur les données personnelles et non sur des documents dans leur intégralité. Toutefois, une copie d’extraits de documents doit être fournie lorsque cela est indispensable pour permettre à la personne concernée d’exercer effectivement ses autres droits, comme le droit de rectification (CJUE 4-5-2023, aff. C-487/21).
3. L’articulation avec la jurisprudence sociale sur les enquêtes internes
3.1. L’absence d’obligation d’informer le salarié mis en cause
La Cour de cassation a jugé qu’une enquête effectuée à la suite d’une dénonciation de harcèlement moral n’est pas soumise aux dispositions prohibant la collecte d’informations par un dispositif non porté à la connaissance du salarié (Cass. soc. 17-3-2021, n° 18-25.597). La preuve obtenue par une telle enquête n’est pas déloyale, même si le salarié mis en cause n’a pas été préalablement informé ni entendu. Cette solution se justifie par l’obligation de l’employeur de prévenir les agissements de harcèlement et de les faire cesser dès qu’il en est avisé (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702).
3.2. Deux logiques distinctes mais complémentaires
La décision du Conseil d’État n’entre pas en contradiction avec cette jurisprudence. La Cour de cassation statue sur la loyauté de la preuve en matière disciplinaire et sur l’application de l’article L. 1222-4 du code du travail. Le Conseil d’État se prononce sur les obligations découlant du RGPD en matière de protection des données. Le salarié mis en cause ne peut exiger la communication des éléments de preuve lors de l’entretien préalable au licenciement (Cass. soc. 18-2-2014, n° 12-17.557). C’est uniquement au stade contentieux qu’il aura accès aux éléments fournis aux juges, anonymisés le cas échéant (C. proc. civ. art. 15).
4. Les recommandations du défenseur des droits : un cadre de bonnes pratiques
La décision-cadre du Défenseur des droits du 5 février 2025 (n° 2025-019) apporte un éclairage complémentaire sur la conduite des enquêtes internes. Elle recommande qu’une information soit faite sur l’ouverture et la clôture de l’enquête, notamment auprès de la personne mise en cause, sauf risque de pression sur les victimes ou témoins. Une synthèse du rapport d’enquête devrait être communiquée à la victime présumée. Le principe de stricte confidentialité doit être rappelé par écrit à l’ensemble des personnes concernées. L’enquête doit être ouverte dans un délai raisonnable n’excédant pas deux mois après le signalement.
Ces recommandations, bien que dépourvues de force contraignante, constituent un référentiel précieux pour les employeurs soucieux de sécuriser leurs procédures.
Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com
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