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Dans un arrêt du 11 mars 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que le manquement de l’employeur à son obligation de suivi effectif de la charge de travail d’un salarié en forfait annuel en jours prive d’effet la convention individuelle de forfait.
Le salarié est alors fondé à revendiquer un décompte horaire de son temps de travail et à obtenir le paiement des heures supplémentaires accomplies (Cass. soc. 11-3-2026, n° 24-22.163).
1. Le cadre juridique du forfait annuel en jours
1.1. Les conditions de mise en place
La mise en œuvre du forfait annuel en jours repose sur deux conditions cumulatives.
D’une part, un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche doit en autoriser le recours (C. trav. art. L. 3121-63).
D’autre part, une convention individuelle écrite doit être conclue entre l’employeur et le salarié, précisant le nombre de jours travaillés dans la limite de 218 jours par an (C. trav. art. L. 3121-55 ; Cass. soc. 12-3-2014, n° 12-29.141).
Ce dispositif est ouvert aux cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif, ainsi qu’aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui jouissent d’une réelle autonomie (C. trav. art. L. 3121-58).
Cette autonomie s’apprécie au regard des fonctions effectivement exercées, quelle que soit la taille de l’entreprise (Cass. soc. 25-1-2023, n° 21-16.825).
1.2. L’obligation de suivi de la charge de travail
L’employeur est tenu de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié au forfait jours demeure raisonnable et permet une répartition équilibrée dans le temps (C. trav. art. L. 3121-60).
L’accord collectif doit déterminer les modalités selon lesquelles l’employeur évalue et suit cette charge, organise des échanges périodiques avec le salarié sur sa charge de travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, sa rémunération, ainsi que les conditions d’exercice du droit à la déconnexion (C. trav. art. L. 3121-64, II).
La Cour de cassation exige que l’accord garantisse la protection de la santé et de la sécurité du salarié, en assurant le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires (Cass. soc. 5-10-2017, n° 16-23.106 ; Cass. soc. 17-1-2018, n° 16-15.124).
Le suivi ne saurait reposer sur le seul salarié (Cass. soc. 14-5-2014, n° 12-35.033 ; Cass. soc. 8-11-2017, n° 15-22.758).
Lorsqu’un accord antérieur à la loi Travail du 8 août 2016 ne comporte pas ces stipulations, l’employeur peut néanmoins conclure ou poursuivre l’exécution d’une convention de forfait, à condition de mettre en œuvre les mesures supplétives prévues par la loi : établir un document de contrôle des journées travaillées, veiller à la compatibilité de la charge de travail avec les temps de repos quotidien et hebdomadaire, et organiser un entretien annuel portant sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle et la rémunération (C. trav. art. L. 3121-65 ; Cass. soc. 24-4-2024, n° 22-20.539).
La preuve du respect de ces obligations incombe à l’employeur (Cass. soc. 19-12-2018, n° 17-18.725).
2. Les conséquences du manquement à l’obligation de suivi
2.1. Nullité ou privation d’effet de la convention de forfait
Lorsque l’accord collectif ne contient pas de stipulations suffisantes pour garantir un suivi effectif et régulier de la charge de travail, la convention individuelle de forfait est nulle (Cass. soc. 13-10-2021, n° 19-20.561 ; Cass. soc. 10-1-2024, n° 22-13.200 ; Cass. soc. 24-9-2025, n° 24-14.577).
Lorsque l’accord est suffisant mais que l’employeur manque concrètement à ses obligations de suivi, la convention n’est pas annulée mais privée d’effet à compter de la défaillance (Cass. soc. 29-6-2011, n° 09-71.107 ; Cass. soc. 22-6-2016, n° 14-15.171).
Le manquement aux mesures supplétives de l’article L. 3121-65 du code du travail emporte également la nullité de la convention (Cass. soc. 10-1-2024, n° 22-15.782).
Dans chacune de ces hypothèses, le temps de travail du salarié doit être décompté selon le droit commun dans un cadre hebdomadaire de 35 heures, ouvrant droit au paiement des heures supplémentaires accomplies.
Il convient de préciser qu’une convention de forfait nulle ou privée d’effet n’ouvre pas, en elle-même, droit à des dommages-intérêts, le salarié devant démontrer un préjudice distinct de celui réparé par le rappel d’heures supplémentaires (Cass. soc. 11-3-2025, n° 23-19.669).
L’employeur ne peut justifier ses manquements par des contraintes internes à l’entreprise ni par une régularisation ultérieure de la situation (Cass. soc. 10-1-2024, n° 22-13.200).
2.2. L’illustration de l’arrêt du 11 mars 2026
Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, un directeur technique soumis à un forfait annuel en jours avait sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail et réclamé un rappel d’heures supplémentaires.
L’accord collectif applicable prévoyait un récapitulatif annuel des journées travaillées et un entretien annuel portant sur l’organisation et la charge de travail.
La cour d’appel a toutefois constaté que l’employeur ne justifiait pas avoir pris les mesures nécessaires au contrôle de l’amplitude et au suivi effectif de la charge de travail du salarié.
Celui-ci n’avait bénéficié d’aucun entretien individuel en 2019 et 2020, alors qu’il avait signalé lors des entretiens précédents une charge de travail « très soutenue » et un besoin de renfort, alertes restées sans réponse concrète de l’employeur.
La cour d’appel a prononcé l’inopposabilité de la convention de forfait et condamné l’employeur au paiement de 55 452,63 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour les années 2018 à 2020, de 19 096,42 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre les congés payés afférents et 5 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos.
La Cour de cassation confirme cette analyse, relevant que l’employeur avait manqué à son obligation d’assurer un suivi réel de la charge de travail et de veiller à la bonne exécution de la convention de forfait (Cass. soc. 11-3-2026, n° 24-22.163).
Cet arrêt rappelle que le suivi de la charge de travail des salariés au forfait jours ne peut se réduire à une obligation formelle.
L’employeur doit non seulement organiser les entretiens prévus par l’accord collectif, mais aussi réagir concrètement aux alertes du salarié, sous peine de se voir opposer un décompte horaire dont les conséquences financières peuvent s’avérer considérables.
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com
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