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Par un arrêt du 9 avril 2026, la Cour de cassation juge que l’absence, dans l’accord collectif, du nombre de jours compris dans le forfait annuel en jours ne peut être suppléée par les mécanismes de contrôle déployés par l’employeur (Cass. soc. 9-4-2026, n° 24-21017). Cette décision confirme la rigueur du formalisme attaché à ce mode dérogatoire de décompte du temps de travail et conduit, en l’espèce, à la nullité de la convention individuelle conclue sur le fondement d’un accord incomplet.
1. Le cadre légal du forfait annuel en jours
1.1. Les exigences pesant sur l’accord collectif
Le forfait annuel en jours est réservé aux salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (C. trav. art. L. 3121-58). Son instauration suppose la conclusion d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’un accord de branche (C. trav. art. L. 3121-63). Cet accord doit déterminer les catégories de salariés concernées, la période de référence retenue et le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours (C. trav. art. L. 3121-64). Il doit également fixer les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail, les échanges périodiques relatifs à l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion (C. trav. art. L. 3121-64). À défaut d’accord support valide, la convention individuelle de forfait est nulle et le salarié bénéficie du régime de droit commun des heures supplémentaires (Cass. soc. 17-12-2014, n° 13-23.230).
1.2. L’exigence d’une convention individuelle précise
L’employeur et le salarié doivent en outre signer une convention individuelle écrite, prenant la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant (C. trav. art. L. 3121-55 ; Cass. soc. 8-3-2012, n° 10-24305). Cette convention doit fixer un nombre précis de jours travaillés, à peine de nullité (Cass. soc. 12-3-2014, n° 12-29141). Sont notamment irrégulières les clauses qui se bornent à indiquer un nombre maximum ou une fourchette de jours, le forfait étant par ailleurs exclusif de tout décompte horaire (Cass. soc. 12-2-2015, n° 13-17.516).
2. L’apport de l’arrêt du 9 avril 2026
2.1. Les faits et la position de l’employeur
Une salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 20 août 2021 et saisi la juridiction prud’homale aux fins de voir prononcer la nullité de sa convention individuelle de forfait conclue en 2017 (Cass. soc. 9-4-2026, n° 24-21017). Elle reprochait à l’accord d’entreprise applicable de ne pas mentionner le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours. L’employeur soutenait à l’inverse que l’accord, bien que silencieux sur ce point, organisait un contrôle effectif des jours travaillés par référence au plafond légal et instaurait un suivi de la charge de travail par le supérieur hiérarchique ainsi qu’un entretien annuel portant sur l’amplitude des journées et la conciliation des temps de vie. Selon lui, ces dispositifs suffisaient à compenser l’absence d’indication chiffrée dans l’accord.
2.2. La sanction : un manquement non réparable
La cour d’appel avait écarté cet argument et prononcé la nullité de la convention de forfait, considérant que l’accord ne remplissait pas les exigences posées par l’article L. 3121-64 du Code du travail. La Cour de cassation rejette le pourvoi et rappelle d’abord que la convention individuelle doit fixer le nombre de jours travaillés (C. trav. art. L. 3121-53 et L. 3121-58). Au regard des exigences impératives encadrant l’accord collectif, elle juge que le défaut de stipulations conventionnelles relatives au nombre de jours prévu au forfait ne peut être réparé (C. trav. art. L. 3121-63, L. 3121-64 et L. 3121-65). La mise en place, par l’employeur, d’un mécanisme de contrôle adossé au plafond légal n’est donc pas de nature à pallier le silence de l’accord sur ce point. En d’autres termes, le régime supplétif de l’article L. 3121-65 du Code du travail ne s’étend pas à la fixation du nombre de jours, qui relève exclusivement de la négociation collective.
3. La portée pratique de la solution
3.1. Une distinction avec les obligations de suivi de la charge de travail
Il importe de distinguer les exigences tenant au contenu chiffré du forfait de celles relatives au suivi de la charge de travail. Pour ces dernières, l’article L. 3121-65 du Code du travail prévoit un dispositif supplétif imposant à l’employeur, lorsque l’accord est lacunaire, d’établir un document de contrôle des jours et demi-journées travaillés, de vérifier la compatibilité de la charge avec les temps de repos et d’organiser un entretien annuel, ces trois mesures étant cumulatives (Cass. soc. 10-1-2024, n° 22-15782). Le défaut d’une seule d’entre elles prive l’employeur du bénéfice de ce régime dérogatoire et entraîne la nullité du forfait (Cass. soc. 10-1-2024, n° 22-13.200). L’arrêt du 9 avril 2026 ferme en revanche toute possibilité de rattrapage s’agissant de la mention du nombre de jours, qui constitue un élément substantiel de l’accord collectif.
3.2. Les conséquences de la nullité
La nullité de la convention de forfait emporte le retour au régime de droit commun de la durée du travail, soit 35 heures hebdomadaires. Le salarié est alors fondé à solliciter un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies, assorti des congés payés afférents (Cass. soc. 29-6-2011, n° 09-71107). La sanction diffère lorsque l’irrégularité tient à une simple erreur sur le nombre de jours retenu : dans cette hypothèse, le forfait demeure valable, mais le salarié peut prétendre à un rappel de salaire pour les jours travaillés au-delà du plafond conventionnel applicable (Cass. soc. 25-3-2026, n° 24-22.129). Enfin, lorsque l’accord collectif a été révisé postérieurement à sa conclusion pour intégrer les garanties exigées, l’employeur doit, si la révision est intervenue avant la loi du 8 août 2016, conclure une nouvelle convention individuelle pour rendre le dispositif opposable au salarié (Cass. soc. 16-10-2019, n° 18-16.539 ; Cass. soc. 6-5-2025, n° 23-21.832).
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com
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