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Un arrêt rendu par la Cour de cassation le 4 février 2026 rappelle avec netteté qu’une modification des horaires de travail privant le salarié de son repos dominical ne relève pas du simple pouvoir de direction de l’employeur mais constitue une véritable modification du contrat de travail, qui ne peut lui être imposée sans son accord exprès (Cass. soc. 4-2-2026, n° 24-17033). Cette décision offre l’occasion de dresser un panorama complet de la matière, dont les contours, fixés par une jurisprudence abondante, conditionnent directement les stratégies de gestion des ressources humaines et les risques contentieux associés à toute réorganisation des temps de travail.
1. Le principe : la fixation des horaires relève du pouvoir de direction
1.1. La distinction fondamentale entre durée et répartition
Le droit du travail repose sur une summa divisio dont la maîtrise est indispensable à tout praticien : la modification de la durée du travail contractuelle, d’une part, et l’aménagement de sa répartition, d’autre part, n’obéissent pas au même régime juridique. La durée du travail mentionnée au contrat constitue un élément contractuel dont la modification unilatérale est impossible, même si la rémunération est maintenue (Cass. soc. 20-10-1998, n° 96-40.614). En revanche, la répartition des horaires — heures d’arrivée et de départ, organisation sur la journée ou la semaine — relève en principe du pouvoir de direction de l’employeur, consacré par l’article L. 1221-1 du Code du travail, qui soumet le contrat de travail aux règles du droit commun, et par l’article 1134 du Code civil, aux termes duquel les conventions légalement formées s’exécutent de bonne foi (C. trav. art. L. 1221-1 ; C. civ. art. 1134).
1.2. Les changements imposables : illustrations jurisprudentielles
La Cour de cassation a confirmé de manière constante que constituent de simples changements des conditions de travail, relevant du pouvoir de direction de l’employeur, les modifications suivantes : une nouvelle répartition des heures au sein de la journée de travail, dès lors que la durée contractuelle et la rémunération demeurent inchangées (Cass. soc. 22-2-2000, n° 97-44.339) ; le déplacement de jours de travail d’une semaine à l’autre, par exemple du binôme mardi-samedi au binôme lundi-vendredi, sans incidence sur le volume horaire hebdomadaire (Cass. soc. 16-5-2000, n° 97-45.256) ; ou encore l’obligation de travailler le samedi ou pendant la pause méridienne, à durée de travail inchangée (Cass. soc. 27-6-2001, n° 99-42.462 ; Cass. soc. 17-10-2000, n° 98-42.177). Dans ces situations, le refus du salarié de se soumettre au nouvel horaire constitue une faute pouvant justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave selon les circonstances (Cass. soc. 10-10-2000, n° 98-41.358). Il a été récemment rappelé que le salarié ne saurait s’appuyer sur l’absence de consultation du comité social et économique lors d’une modification de l’horaire collectif pour légitimer son refus, dès lors que son contrat ne prévoit pas d’horaires précis (Cass. soc. 7-5-2024, n° 22-23.032).
2. Les limites au pouvoir de direction : quand le changement d’horaires devient une modification du contrat
2.1. Les bouleversements structurels du rythme de travail
La jurisprudence a identifié plusieurs catégories de changements qui, en raison de leur ampleur, excèdent les frontières du simple aménagement des conditions de travail et s’analysent en une modification du contrat nécessitant l’accord exprès du salarié. Le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu constitue un bouleversement du rythme de travail assimilable à une modification du contrat : l’introduction de coupures substantielles dans la journée, qui étend la plage de présence sans modifier la durée contractuelle, sort du pouvoir unilatéral de l’employeur (Cass. soc. 18-12-2000, n° 98-42.885). De même, le passage d’un horaire fixe à un horaire variable ou rotatif, caractérisant une réorganisation complète de la répartition et du rythme du travail, requiert l’accord du salarié (Cass. soc. 14-11-2000, n° 98-43.218 ; Cass. soc. 28-5-2014, n° 13-10.619). Le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, ou inversement, constitue enfin une modification du contrat de travail, insusceptible d’être imposée au salarié, y compris lorsqu’une clause contractuelle ou conventionnelle autorise l’employeur à recourir indifféremment à des horaires de jour et de nuit (Cass. soc. 5-6-2001, n° 98-44.781 et n° 98-44.782 ; Cass. soc. 14-11-2018, n° 17-11.757 ; Cass. soc. 16-12-2020, n° 19-14.314). La Cour de cassation a en effet posé en principe qu’une clause du contrat de travail ne peut permettre à l’employeur de modifier unilatéralement le contrat, notamment en imposant des horaires de nuit ou de soirée (Cass. soc. 14-11-2018, n° 17-11.757).
2.2. La privation du repos dominical
L’arrêt du 4 février 2026 s’inscrit dans un courant jurisprudentiel bien établi, selon lequel une nouvelle répartition des horaires de travail qui a pour effet de priver le salarié de son repos dominical constitue une modification du contrat de travail (Cass. soc. 2-3-2011, n° 09-43.223 ; Cass. soc. 5-7-2023, n° 22-12.994 ; Cass. soc. 4-2-2026, n° 24-17033). Dans l’affaire ayant donné lieu à la décision du 4 février 2026, un chef d’équipe au sein d’une société de nettoyage avait refusé une modification de ses horaires qui le contraignait désormais à travailler le dimanche de 6 heures à 13 heures 30, alors que ses horaires antérieurs ne comprenaient aucun travail dominical. La cour d’appel avait validé le licenciement pour faute grave en considérant que le salarié n’avait pas établi de conséquences excessives sur sa vie privée (CA Paris, 30-4-2024, n° RG 21/06061). La Cour de cassation censure cette analyse : dès lors que la nouvelle répartition des horaires prive le salarié de son repos dominical, le changement constitue une modification du contrat qui ne peut lui être imposée sans son accord exprès, sans qu’il soit nécessaire de démontrer des conséquences excessives sur la vie personnelle ou familiale (Cass. soc. 4-2-2026, n° 24-17033). Le refus du salarié n’était donc pas fautif, et le licenciement en résultant se trouvait dépourvu de cause réelle et sérieuse.
3. L’atteinte excessive aux droits fondamentaux du salarié
3.1. Un critère autonome de qualification
Par un arrêt de principe rendu le 3 novembre 2011, la Cour de cassation a ouvert une troisième voie de qualification, indépendante des critères structurels évoqués ci-dessus : même un changement d’horaires relevant en principe du pouvoir de direction de l’employeur peut s’analyser en une modification du contrat de travail, et le refus du salarié est alors légitime, dès lors que ce changement porte une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos (Cass. soc. 3-11-2011, n° 10-14.702). Cet arrêt est rendu au visa combiné de l’article L. 1121-1 du Code du travail — qui prohibe toute restriction injustifiée ou disproportionnée aux droits et libertés du salarié — et de l’article 1134 du Code civil (C. trav. art. L. 1121-1). Il consacre une appréciation concrète et individualisée de l’incidence du changement d’horaires sur la situation personnelle du salarié concerné.
3.2. Les obligations familiales impérieuses
La jurisprudence rapproche la notion d’atteinte excessive de celle d’obligations familiales impérieuses, déjà consacrée en matière de temps partiel par l’article L. 3123-12 du Code du travail (C. trav. art. L. 3123-12). L’appréciation est nécessairement casuistique. Une salariée mère de quatre enfants en bas âge, seule au domicile familial toute la semaine, peut légitimement refuser un changement d’horaires incompatible avec ses obligations familiales (Cass. soc. 8-11-2011, n° 10-19.339). À l’inverse, une salariée élevant seule un enfant de sept ans n’a pas été jugée fondée à refuser, la Cour n’ayant pas caractérisé une atteinte excessive (Cass. soc. 10-12-2014, n° 13-13.644). La Cour de cassation a également accueilli le refus d’un salarié, père d’un enfant lourdement handicapé reconnu par la MDPH, à qui il était demandé de passer d’un horaire de nuit à un horaire de jour, alors que sa présence diurne était nécessaire à la prise en charge de l’enfant et que l’employeur ne démontrait pas l’impossibilité de maintenir un poste de nuit (Cass. soc. 29-5-2024, n° 22-21.814). Cette décision illustre également l’obligation de bonne foi qui pèse sur l’employeur : celui-ci ne peut se contenter d’imposer un changement d’horaires sans avoir préalablement recherché des solutions alternatives tenant compte de la situation personnelle du salarié (C. trav. art. L. 1222-1). Il est par ailleurs rappelé que la charge de la preuve de l’atteinte excessive incombe au salarié qui s’en prévaut (Cass. soc. 8-11-2011, n° 10-19.339 ; Cass. soc. 10-12-2014, n° 13-13.644).
4. Le régime spécifique du temps partiel
4.1. La répartition des horaires, élément essentiel du contrat
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une protection renforcée en matière d’horaires, justifiée par les contraintes spécifiques liées à la pluriactivité et à la nécessité de prévisibilité du temps de travail. L’article L. 3123-6 du Code du travail impose que le contrat à temps partiel mentionne obligatoirement la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ainsi que les cas et la nature des modifications éventuelles de cette répartition (C. trav. art. L. 3123-6). La répartition de la durée du travail constitue un élément essentiel du contrat à temps partiel qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié (Cass. soc. 6-4-1999, n° 96-45.790). Lorsque le contrat n’a pas prévu les cas et la nature des modifications, le refus du salarié de toute modification de sa répartition ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (C. trav. art. L. 3123-12). Même lorsque le contrat prévoit une clause de variation, celle-ci n’est valide qu’à la double condition de déterminer l’amplitude de la variation possible et d’énoncer précisément les cas dans lesquels la modification pourra intervenir ; les clauses se bornant à indiquer que les heures de début et de fin de travail sont susceptibles de variation sont invalides (Cass. soc. 6-4-1999, n° 96-45.790 ; Cass. soc. 7-12-1999, n° 97-42.333). Enfin, même lorsque la modification est contractuellement prévue, le salarié à temps partiel peut la refuser si elle est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement, ou l’accomplissement d’une activité professionnelle chez un autre employeur (C. trav. art. L. 3123-12 ; Cass. soc. 28-9-2011, n° 09-70.329).
4.2. L’obligation de prévenance
Toute modification de la répartition de la durée du travail doit être notifiée au salarié au moins sept jours ouvrés avant son entrée en vigueur, délai pouvant être réduit à trois jours ouvrés par accord collectif, sous réserve de contreparties (C. trav. art. L. 3123-11 ; C. trav. art. L. 3123-24). Le non-respect de ce délai expose l’employeur à de lourdes conséquences : le licenciement prononcé pour refus du salarié de se soumettre à des horaires modifiés hors délai est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 7-3-2012, n° 10-20.057). En cas de non-respect répété de l’obligation de prévenance contraignant le salarié à se tenir en permanence à la disposition de l’employeur, la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein peut être prononcée (Cass. soc. 27-3-2019, n° 16-28.774 et n° 17-21.543). La charge de la preuve du respect du délai de prévenance incombe à l’employeur (Cass. soc. 5-10-2011, n° 10-30.599).
Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com
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