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Dans un arrêt du 7 juin 2023 (n° 21-23232), la Cour de cassation rappelle que, lorsque la rémunération variable dépend d’objectifs définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, à défaut de fixation desdits objectifs, la rémunération variable doit être payée intégralement.
1/ Les objectifs fixés unilatéralement par l’employeur
Selon la Cour de cassation, les objectifs d’un salarié peuvent être définis par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (Cass. soc. 22-05-2001 n° 99-41.838).
Lorsque les objectifs sont ainsi déterminés par l’employeur, celui-ci ne dispose pas d’une liberté totale.
Au contraire, dans un souci de protection du salarié, la jurisprudence encadre le pouvoir de direction de l’employeur.
En effet, les objectifs fixés doivent être réalisables (Cass. soc. 2-12-2003 n° 01-44.192), à défaut de quoi il ne peut être reproché au salarié de ne pas les avoir atteints (Cass. soc. 13-01-2009 n° 06-46.208).
Par ailleurs, les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cass. soc. 2-03-2011 n° 08-44.978), l’intéressé devant nécessairement connaître, à l’avance, les modalités de détermination de son salaire.
A titre d’exemple, les objectifs peuvent être fixés trimestriellement, à condition que le salarié les connaisse avant le début de chaque trimestre.
Enfin, tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français (C. trav. art. L. 1321-6).
Ainsi, des objectifs définis dans une langue étrangère sont inopposables au salarié (Cass. soc. 29-06-2011 n° 09-67.492) sauf si une traduction en français est rapidement diffusée (Cass. soc. 21-09-2017 n° 16-20.426).
2/ Les conséquences de l’absence de fixation des objectifs
L’inexécution, par l’employeur, de son obligation de fixer avec le salarié les objectifs dont dépend la partie variable de la rémunération est susceptible de constituer, en raison de l’importance des sommes en jeu, un manquement empêchant la poursuite du contrat de travail justifiant sa résiliation aux torts de l’employeur (Cass. soc. 19-11-2014 n° 13-22.686).
La Cour de cassation avait déjà statué en ce sens dans un arrêt du 29 juin 2011 (Cass. soc. 29-06-2011 n° 09-65.710) :
– « Lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d’objectifs fixés annuellement par l’employeur, le défaut de fixation de ces derniers constitue un manquement justifiant une prise d’acte de la rupture par le salarié. »
Par ailleurs, lorsque le salarié est placé dans l’impossibilité d’atteindre ses objectifs par la faute de l’employeur, la Cour de cassation a pu considérer que le préjudice subi est réparé par l’octroi de dommages-intérêts et non par le versement du montant de la prime perçue l’année précédente (Cass. soc. 05-04-2012 n° 11-10.405).
Enfin, le salarié est éligible à l’intégralité de sa rémunération variable annuelle si l’employeur met fin à son contrat de travail, même en cours de période d’essai, dès lors qu’il n’existe aucun élément concret de calcul, d’objectifs actuels ou passés et de période de référence pour le versement de la prime (Cass. soc. 10-07-2013 n° 12-17.921).
L’arrêt du 7 juin 2023 s’inscrit dans le fil de cette jurisprudence de la Cour de cassation, fondée à la fois sur l’article 1134 du Code civil (« Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi ») et L. 1221-1 du Code du travail (« Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter »).
Dans un arrêt récent (Cass. soc. 25-11-2020 n° 19-17.246), la Cour de cassation avait déjà décidé que, lorsque la part variable de la rémunération prévue au contrat de travail dépend de la réalisation d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur et que celui-ci s’abstient de préciser au salarié les objectifs à réaliser dans les conditions prévues entre les parties, la totalité de cette rémunération variable est due et cette dernière doit donc être versée à hauteur du bonus cible maximum.
3/ La modification unilatérale des objectifs
Par principe, le paiement de la partie variable de la rémunération constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié (Cass. soc. 8-01-2002 n° 99-44.467).
Ainsi, est illicite la modification de l’assiette de la rémunération prise en compte pour le calcul de la partie variable du salaire, couplée à la réduction du secteur d’activité du salarié (Cass. soc. 15-11-2006 n° 04-44.910).
Tel est également le cas de la limitation de la zone géographique de prospection d’un commercial de nature à amoindrir son potentiel commercial et à influer sur le montant de la partie variable de sa rémunération, assise sur le chiffre d’affaires généré (Cass. soc. 10-04-2013 n° 12-10.193).
Pour des raisons d’adaptation au marché, le contrat de travail peut cependant contenir une clause de variabilité de la rémunération dans le temps.
Cette clause présente un intérêt pour le salarié occupant un poste commercial, dont la rémunération peut difficilement être figée à l’embauche et doit pouvoir être adaptée à l’évolution de la politique commerciale de l’entreprise et au marché sur lequel elle évolue.
Pour la Cour de cassation, la clause de variation du salaire est licite si elle remplit trois conditions cumulatives :
– être fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur (Cass. soc. 17-10-2007 n° 05-44.621) ;
– ne pas faire porter le risque de l’entreprise sur le salarié (Cass. soc. 2-07-2002 n° 00-13.111) ;
– ne pas avoir pour effet de réduire la rémunération en-dessous des minima légaux et conventionnels (Cass. soc. 2-07-2002 n° 00-13.111).
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com
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