Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?
Les décisions étaient très attendues. Dans deux arrêts du 11 mai 2022 (n° 21-14.490 et n° 21-15.247), la chambre sociale (statuant en formation plénière) de la Cour de cassation valide le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, dit « barème Macron. »
1/ Le contexte juridique
Depuis l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, l’indemnité allouée au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est encadrée par des planchers et des plafonds.
Le montant de l’indemnité mise à la charge de l’employeur varie entre des montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau figurant à l’article L. 1235-3 du Code du travail.
Cette indemnité, exprimée en mois de salaire brut, dépend de l’ancienneté du salarié et du nombre de salariés dans l’entreprise (moins de 11 ou 11 et plus).
En pratique, en cas de licenciement abusif, les salariés ont perdu un potentiel d’indemnisation devant le Conseil de prud’hommes, du fait de cet encadrement légal.
A titre d’exemple, dans une entreprise de plus de 11 salariés, l’indemnité allouée au salarié de 9 ans d’ancienneté est comprise entre 3 et 9 mois de salaire brut.
Or, auparavant, le salarié pouvait prétendre à un montant minimum de 6 mois et l’indemnité n’était pas plafonnée.
Pour rappel, le « barème Macron » n’est pas applicable dans certains cas considérés comme graves (ex. nullité du licenciement en lien avec un harcèlement moral ou sexuel, en violation du statut des salariés protégés, consécutif à une mesure discriminatoire, etc.).
2/ Un dispositif décrié
Très vite, le barème « Macron » a été contesté par plusieurs Conseil de prud’hommes (ex. CPH Troyes 13-12-2018, n° 18/00036 ; CPH Lyon 21-122018, n° 18/01238 ; CPH Montpellier 17-5-2019, n° 18/00152 ; CPH de Grenoble, 22 juillet 2019, n° RG 18/00267).
D’autres Conseils de prud’hommes, au contraire, ont décidé d’appliquer le barème Macron (ex. CPH Le Mans 26-09-2018, n° 17/00538 ; CPH Paris 27-03-2019, n° 18/07046).
Les Cours d’appel ont également été partagées sur le sujet, certaines écartant le dispositif (CA Paris, 16-3-2021, n° RG 19/08721 ; CA Grenoble, 30-9-2021, n° RG 20/02512), d’autres retenant son application par principe mais pas dans tous les cas (CA Paris, 30 octobre 2019, RG n° 16/05602 ; CA Reims, 25 septembre 2019, RG n° 19/00003).
L’argumentation des adversaires du « barème Macron » consiste principalement à soutenir que les dispositions du Code du travail encadrant l’indemnité à la charge de l’employeur en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse sont contraires :
– à l’article 10 de la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), selon lequel l’indemnité versée dans ce cas doit être adéquate ou prendre toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ;
– à l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui consacre le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.
L’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales est également invoqué par certains justiciables.
3/ La sécurisation du barème
Le Conseil d’État a rapidement considéré que le barème Macron ne contredisait pas la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) ni la Charte sociale européenne (CE 7-12-2017, n° 415243).
Par ailleurs, le Conseil constitutionnel, à l’occasion de l’examen de la loi de ratification des ordonnances « Macron », a estimé le barème conforme à la Constitution (CC, décision n° 2018-761 DC du 21-03-2018).
En juillet 2019, la formation plénière de la Cour de cassation s’est réunie pour examiner deux demandes d’avis, émanant des CPH de Louviers et de Toulouse, au sujet de la conformité du barème aux conventions internationales.
Dans l’avis n°15013 du 17 juillet 2019 (le plus complet), la Cour de cassation a considéré que :
– Le barème est compatible avec l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT, compte tenu de la marge d’appréciation laissée aux États et de l’ensemble des sanctions prévues par le droit français en cas de licenciement injustifié ;
– L’article 24 de la Charte sociale européenne n’est pas d’effet direct en droit français dans un litige entre particuliers, compte tenu de la marge d’appréciation importante laissée aux États.
Les avis de la Cour de cassation (environ une dizaine par an) ne sont pas obligatoires car ils n’emportent pas autorité de la chose jugée.
L’article L. 441-3 du Code de l’organisation judiciaire dispose en effet que « l’avis rendu ne lie pas la juridiction qui a formulé la demande. »
En définitive, en dépit des tentatives visant à « sauver » le barème, le débat restait entier et c’est la raison pour laquelle les Cours d’appel en appréciaient librement l’application.
La position de la Cour de cassation, sur le fond et non plus sur avis, était donc très attendue.
4/ La position de la Cour de cassation
Dans ses arrêts du 11 mai 2022, la Cour de cassation considère que :
– Le barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse n’est pas contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail.
– Le juge français ne peut écarter, même au cas par cas, l’application du barème au regard de cette convention internationale.
– La loi française ne peut faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui n’est pas d’effet direct.
À l’appui de sa position, la Cour de cassation considère que le droit français permet une indemnisation raisonnable du licenciement injustifié.
Rappelant l’article 10 de la Convention de l’OIT relatif aux licenciements injustifiés, la Cour de cassation affirme que :
– « Cette notion de licenciement « injustifié » correspond, en droit français, au licenciement « sans cause réelle et sérieuse », mais aussi au licenciement « nul » – un licenciement est « nul » s’il est prononcé en violation d’une liberté fondamentale, en lien avec une situation de harcèlement moral ou sexuel, décidé de manière discriminatoire…
Or, l’indemnisation des licenciements nuls n’est pas soumise au barème.
Ainsi, le barème non seulement tient compte de l’ancienneté du salarié et de son niveau de rémunération, mais son application dépend de la gravité de la faute commise par l’employeur.
Au regard de la marge d’appréciation laissée aux États et de l’ensemble des sanctions prévues par le droit français en cas de « licenciement injustifié », la Cour de cassation juge le barème compatible avec l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT. » (Communiqué de la Cour de cassation).
Il appartiendra désormais aux juridictions du droit communautaire et européen de se prononcer, si elles sont saisies de cette question par des justiciables.
Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com
Partager ?