Harcèlement moral : protection et mauvaise foi

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Les victimes et témoins de faits allégués de harcèlement moral bénéficient d’une protection légale. Toutefois, celle-ci ne joue pas en cas de mauvaise foi du dénonciateur. Un arrêt récent (Cass. soc. 19-10-2022, n° 21-19449) rappelle comment comprendre cette notion.

 1/ Le régime de protection

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (C. trav. art. L. 1152-1).

En complément de ce texte, le Code du travail prévoit qu’aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire d’une sanction, d’un licenciement ou, encore, d’une mesure discriminatoire (C. trav. art. L. 1152-2).

Le dispositif protecteur prévoit, enfin, que « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »

A titre d’exemple, est nul le licenciement s’inscrivant dans le contexte d’agissements de harcèlement moral subis par le salarié et motivé par une faute grave artificiellement invoquée, dans le seul but de faire échec à la prohibition de la rupture du contrat de travail par l’employeur au cours d’une période de suspension du contrat de travail (Cass. soc. 11-2-2015 n° 13-26.198).

De même, une Cour d’appel annule, à bon droit, un licenciement après avoir constaté que le harcèlement moral était caractérisé et que le comportement reproché au salarié était une réaction aux agissements dont il avait été victime (Cass. soc. 29-6-2011 n° 09-69.444).

Le Code du travail prévoit que la protection légale joue en cas de bonne foi mais n’explicite pas ce qu’il faut entendre, à l’inverse, en cas de mauvaise foi.

La jurisprudence de la Cour de cassation a donc été conduite à statuer sur le sujet.

2/ L’exception de mauvaise foi

Par principe, le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut pas être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut pas résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis (Cass. soc. 10-3-2009 n° 07-44.092).

L’arrêt du 19 octobre 2022 rappelle cette solution, censurant une Cour d’appel ayant refusé d’annuler un licenciement, alors qu’il ressortait de ses constatations que le salarié, dont la mauvaise foi n’était pas alléguée, avait été licencié pour avoir relaté des faits de harcèlement auprès de la société avec laquelle son employeur avait conclu un contrat de location-gérance.

Le salarié bénéficie donc de la protection légale si les fais de harcèlement moral n’ont pas été prouvés, c’est-à-dire, concrètement, même en l’absence de harcèlement moral.

Pour autant, la protection n’est pas absolue et n’est pas accordée au salarié ayant connaissance du caractère fallacieux des faits qu’il dénonce ou prétend avoir subi.

A titre d’illustration, constitue une faute grave le fait, pour un salarié, de dénoncer de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l’entreprise et de se débarrasser de son supérieur hiérarchique (Cass. soc. 6-6-2012 n° 10-28.345).

Dans le même sens, est justifié le licenciement d’un salarié ayant invoqué un harcèlement moral de mauvaise foi, alors qu’il refusait de rendre des comptes à sa hiérarchie, faisait preuve d’un comportement insolent, et entretenait une attitude de dénigrement envers l’entreprise (Cass. soc. 7-5-2014 n° 13-14.344).

Dans certains cas, la mauvaise foi peut conduire au licenciement pour faute lourde du salarié.

Ainsi, une faute lourde doit être retenue contre une salariée ayant déposé, contre son employeur, une plainte mensongère pour harcèlement, avec l’intention de lui nuire car il avait refusé de falsifier ses bulletins de paie (CA Montpellier 25-9-2001 n° 00-100).

La mauvaise foi peut être alléguée par l’employeur devant le Conseil de prud’hommes, sans nécessairement avoir été mentionnée dans la lettre de licenciement (Cass. soc. 16-9-2020 n° 18-26.696).

En conclusion, précisons que la protection légale est également offerte en cas de harcèlement moral sauf, ici encore, en cas de mauvaise foi du dénonciateur.

 

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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