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Par un arrêt publié au bulletin du 6 mai 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation juge que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’indemnité pour licenciement irrégulier ne se cumulent pas, y compris lorsque le salarié justifie d’une ancienneté inférieure à deux ans ou travaille dans une entreprise de moins de onze salariés (Cass. soc. 6-5-2026, n° 25-12.673). Cette décision met fin à toute incertitude sur la portée des ordonnances « Macron » du 22 septembre 2017 quant à la combinaison de ces deux indemnités.
1. Le cadre juridique des sanctions du licenciement
L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a profondément remanié les sanctions civiles encourues par l’employeur en cas de licenciement vicié. Le dispositif applicable repose désormais sur deux dispositions distinctes du Code du travail.
1.1. L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Lorsque le licenciement est jugé dénué de cause réelle et sérieuse et qu’aucune réintégration n’est ordonnée, l’employeur est condamné à verser au salarié une indemnité comprise entre les planchers et plafonds fixés par le barème (C. trav. art. L. 1235-3). Ces bornes s’imposent au juge du fond, qui doit apprécier la situation concrète du salarié et prendre en compte l’ensemble des éléments déterminant son préjudice (Cass. soc. 11-5-2022, n° 21-14.490). Le juge doit en outre justifier dans son jugement le montant qu’il prononce (C. trav. art. L. 1235-1, al. 4).
1.2. L’indemnité pour licenciement irrégulier
Lorsqu’une irrégularité est commise au cours de la procédure mais que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité plafonnée à un mois de salaire (C. trav. art. L. 1235-2). Cette sanction couvre notamment le non-respect des règles relatives à la convocation et à la tenue de l’entretien préalable, ainsi que la méconnaissance d’une procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement. Pour les licenciements prononcés à compter du 18 décembre 2017, ce dispositif s’applique quels que soient l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise. Le salarié doit toutefois justifier d’un préjudice pour obtenir l’indemnisation (Cass. soc. 13-9-2017, n° 16-13.578 ; Cass. soc. 30-6-2016, n° 15-16.066).
2. L’unification du régime du cumul des indemnités
2.1. Le régime antérieur aux ordonnances « Macron »
Sous l’empire des textes antérieurs au 18 décembre 2017, la possibilité de cumuler les deux indemnités variait selon deux critères : l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise. Pour les salariés justifiant d’au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins onze salariés, la jurisprudence excluait tout cumul entre l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’indemnité pour irrégularité de procédure (Cass. soc. 12-3-2008, n° 06-43.866). À l’inverse, pour les salariés comptant moins de deux ans d’ancienneté ou employés dans une entreprise de moins de onze salariés, le cumul était admis lorsque le licenciement se révélait à la fois injustifié et irrégulier (Cass. soc. 30-5-1990, n° 88-41.329).
2.2. La règle de non-cumul désormais généralisée
Les ordonnances de 2017 ont supprimé la dualité de régimes selon l’ancienneté et la taille de l’entreprise. L’article L. 1235-3 du Code du travail énumère désormais limitativement les indemnités susceptibles de se cumuler avec celle due en cas de licenciement injustifié (C. trav. art. L. 1235-3). Cette liste vise exclusivement des indemnités propres aux procédures de licenciement économique, telles que celle sanctionnant le non-respect de la procédure de consultation du comité social et économique, celle réparant la méconnaissance de la priorité de réembauche ou celle due en l’absence de mise en place du CSE sans procès-verbal de carence. L’indemnité prévue à l’article L. 1235-2 du Code du travail ne figure pas dans cette énumération.
3. L’affirmation de la solution par la Cour de cassation
Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt commenté, un salarié justifiant de moins de deux ans d’ancienneté avait été licencié en 2020. Les juges du fond avaient déclaré la rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse et lui avaient alloué l’indemnité barémisée prévue à l’article L. 1235-3 du Code du travail. La cour d’appel avait, dans le même temps, condamné l’employeur à verser une indemnité d’un mois de salaire au titre de l’article L. 1235-2, après avoir relevé que le délai de cinq jours séparant la convocation de l’entretien préalable n’avait pas été respecté (CA Lyon 17-1-2025, n° 22/00409). La chambre sociale censure cette analyse et juge que les indemnités prévues aux articles L. 1235-2 et L. 1235-3 du Code du travail ne peuvent pas se cumuler, indépendamment de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise (Cass. soc. 6-5-2026, n° 25-12.673). La solution se déduit de la lettre même de l’article L. 1235-3, qui n’inclut pas l’indemnité pour irrégularité de procédure dans la liste des indemnités cumulables. Elle s’inscrit dans la logique du dispositif : l’indemnité pour irrégularité formelle n’a vocation à sanctionner qu’un licenciement justifié au fond mais vicié dans sa procédure. Lorsque la rupture est privée de cause réelle et sérieuse, le préjudice résultant de l’irrégularité procédurale est absorbé par l’indemnisation barémisée, qui répare l’ensemble des conséquences de la rupture.
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com
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