L’aménagement du temps de travail : un outil d’optimisation

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Entre la rigidité des 35 heures hebdomadaires et la convention de forfait-jours dont la validité est souvent incertaine, l’employeur dispose d’autres solutions pour adapter le temps de travail de ses salariés aux besoins de l’activité de son entreprise.

Des réformes récentes privilégient la négociation entre l’employeur et ses salariés, permettant ainsi de s’écarter de la convention collective. Le chef d’entreprise a tout intérêt à s’en saisir en matière de temps de travail.

1/ L’accord d’entreprise prime sur la convention collective

Un accord d’entreprise ou une convention collective peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

L’intérêt du texte réside dans le fait qu’il instaure la primauté de l’accord d’entreprise (ou d’établissement) par rapport à la convention ou l’accord de branche en matière d’aménagement du temps de travail.

Ainsi, l’employeur peut tout à fait déroger à la convention collective en concluant un accord adapté à son entreprise, ce qui présente un intérêt évident.

2/ Surtout ne pas motiver la rupture de la période d’essai

De bonne foi, certains employeurs explicitent au salarié, par écrit, les motifs pour lesquels ils ont décidé de ne pas poursuivre la relation contractuelle. Or, une telle motivation écrite peut se retourner contre l’employeur.

La Cour de cassation considère, en effet, que la période d’essai étant destinée à permettre à l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle du salarié, la résiliation du contrat de travail intervenue au cours de cette période pour un motif non inhérent à la personne du salarié est abusive (Cass. soc. 20-11-2007, n° 06-41212).

Ainsi, même en l’absence de toute discrimination, la rupture de la période d’essai peut être sanctionnée par le Conseil de prud’hommes, si elle est étrangère à l’évaluation des compétences du salarié dans son travail.

A titre d’exemple, est abusive la rupture de la période d’essai en raison de la fermeture d’un établissement (CA Metz 7-06-2010, n° 08-1871).

De même, revêt un caractère abusif la rupture de la période d’essai motivée par l’incapacité de l’employeur d’acquitter les salaires, en raison des difficultés économiques de l’entreprise (CA Versailles 27-01-1999, n° 98-21508). Dans de telles situations, il est manifeste que les qualités professionnelles du salarié sont étrangères à la décision de l’employeur…

De même, si ce dernier justifie la fin de l’essai en raison d’une faute du salarié, il doit respecter la procédure disciplinaire (Cass. soc. 14-5-2014, n° 13-13.975 : « Pour débouter le salarié de ses demandes, le jugement relève que l’employeur avait mis fin au contrat de travail pour insubordination et retient que l’inobservation du lien de subordination peut être constitutive d’une faute ; en se déterminant ainsi, sans rechercher si la procédure disciplinaire avait été respectée, le conseil de prud’hommes n’a pas donné de base légale à sa décision »).

3/ Conséquences financières de la rupture abusive de la période d’essai

Sur le plan indemnitaire, la rupture abusive de la période d’essai ouvre droit à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié « victime » (Cass. soc. 16-2-2005, n° 02-43.402), mais ne s’analyse pas en un licenciement abusif permettant l’octroi d’une indemnité pour licenciement abusif et d’une indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 12-9-2018, n° 16-26.333).

La Cour de cassation considère que le juge ne peut pas condamner l’employeur à indemniser le salarié pour rupture abusive pendant la période d’essai sans matérialiser les faits constitutifs de l’abus ni caractériser un préjudice.

En effet, en principe, la rupture en cours d’essai n’entraîne pas l’allocation de dommages-intérêts (Cass. soc. 5-12-1984, n° 84-41.183).

En définitive, l’employeur a tout intérêt à ne pas motiver la lettre par laquelle il met fin à l’essai, ce qui ne le dispense pas – pour des raisons évidentes de loyauté – de communiquer avec le salarié lors d’un entretien sur le sujet.

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