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Le licenciement disciplinaire n’est justifié que si l’employeur parvient à caractériser une faute à l’encontre du salarié. Cette notion de faute n’est pas toujours facile à déterminer et il en va de même de son degré de gravité.
1/ La notion de faute
Le Code du travail ne définit pas la notion de faute ou de comportement fautif, et la jurisprudence en a donc progressivement forgé les contours.
Le comportement fautif est celui qui résulte d’un fait (ou d’un ensemble de faits) établi et imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail.
A titre d’illustration, constitue une faute le fait, pour un salarié cadre, d’effectuer un travail personnel pour le compte d’un ami pendant l’horaire normal de travail, en période d’extrême surcharge et au détriment des dossiers internes (Cass. soc. 4-6-1997 n° 94-43568).
De même, commet une faute le chauffeur routier qui se fait accompagner dans son travail par son épouse, au mépris de la réglementation professionnelle (CA Rouen 8-2-2000 n° 97-1301).
En tout état de cause, la faute implique un comportement volontaire ou une mauvaise volonté délibérée du salarié.
A l’inverse, les insultes proférées par un salarié envers son employeur ne peuvent pas justifier son licenciement dès lors que l’intéressé pensait s’adresser par téléphone non à son supérieur hiérarchique mais à un proche (Cass. soc. 28-1-2015 n° 14-10.853).
Par ailleurs, la faute se distingue nécessairement de l’insuffisance professionnelle ou de résultats, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation.
Il appartient en effet au juge de rechercher si les mauvais résultats d’un salarié procèdent soit d’une insuffisance professionnelle, soit d’une faute imputable au salarié (Cass. soc. 3-4-2001 n° 98-44.069).
Lorsque l’employeur invoque un motif disciplinaire dans la lettre de licenciement, le juge est tenu par cette qualification disciplinaire.
Il en résulte qu’une cour d’appel ne peut pas retenir qu’un licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors que le fait qu’elle retient comme constitutif d’une telle cause ne présente pas de caractère fautif (Cass. soc. 26-11-2014 n° 13-22.247).
2/ La gravité de la faute
L’appréciation du degré de gravité d’une faute tient compte d’une multiplicité de critères tels que la nature des faits, l’ancienneté du salarié, son passé disciplinaire, le contexte, l’attitude de l’employeur, etc.
Le contrat de travail et, surtout, le règlement intérieur, listent parfois des faits considérés comme fautifs et pouvant justifier un licenciement.
Toutefois, il appartient toujours au juge de contrôler la qualification des faits et d’exercer un contrôle de proportionnalité de la sanction à la faute.
Il a été ainsi jugé que les dispositions du règlement intérieur relatives à la sanction disciplinaire ne lient pas le juge auquel il appartient d’exercer son pouvoir d’appréciation en recherchant si le refus du salarié d’exécuter une mission caractérise une faute rendant impossible son maintien dans l’entreprise durant le préavis (Cass. soc. 2-5-2000 n° 97-44.091).
Si le juge du fond dispose d’un pouvoir d’appréciation, il convient de préciser que la Cour de cassation exerce un contrôle strict sur la qualification de la faute grave et de la faute lourde.
La faute grave est, selon la formule de la Cour de cassation, « celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Soc. 27-9-2007 n° 06-43867).
Cette faute résulte donc d’un fait (ou d’un ensemble de faits) imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle, qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise.
La faute lourde est celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur. Cette faute ne se caractérise donc pas, tant par sa gravité, que par son caractère intentionnel (Cass. soc. 13-4-2022 n° 20-14.926).
Ainsi, constitue une faute lourde le fait, pour un responsable d’exploitation, de commander la livraison d’une importante quantité de fuel, aux fins de se livrer volontairement à une malversation relevant d’une intention délibérée de nuire aux intérêts de l’entreprise (Cass. soc. 15-11-2011 n° 10-22789).
En revanche, le détournement d’argent, par un chef comptable, ne constitue pas une faute lourde, mais une volonté de s’enrichir (Cass. soc. 18-11-2003 n° 01-44102).
En conclusion, rappelons que le juge ne peut pas aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur (Cass. soc. 20-12-2017 n° 16-17.199).
Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com
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