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Dans un arrêt du 3 juin 2026, la Cour de cassation juge nul le licenciement pour faute grave d’une salariée à laquelle l’employeur reprochait d’avoir tardé à révéler sa grossesse, alors qu’elle manipulait des produits chimiques dangereux pour sa santé (Cass. soc. 3-6-2026, n° 24-22.719).
Cette décision, qui applique pour la première fois la théorie du motif contaminant à la protection de la grossesse, invite à revenir sur ce mécanisme redoutable pour les employeurs.
1. Une construction prétorienne protectrice des libertés fondamentales
1.1. Le principe : un grief illicite emporte à lui seul la nullité du licenciement
En droit commun, la lettre de licenciement fixe les limites du litige et le juge doit examiner l’ensemble des griefs qu’elle énonce (C. trav. art. L. 1232-6 et L. 1235-2).
En cas de pluralité de motifs, la rupture peut donc être justifiée dès lors que l’un des griefs constitue une cause réelle et sérieuse, même si les autres sont écartés (Cass. soc. 12-1-2005, n° 02-47.323).
La théorie du motif contaminant déroge à ce schéma : lorsque l’un des motifs énoncés porte atteinte à une liberté fondamentale ou repose sur un motif prohibé, il rend le licenciement nul à lui seul, sans que le juge ait à examiner les autres griefs, fussent-ils établis (Cass. soc. 6-12-2011, n° 10-18.440).
La première application explicite de cette règle concerne un salarié licencié après avoir dénoncé des mauvais traitements infligés à des personnes vulnérables (Cass. soc. 26-9-2007, n° 06-40.039).
La chambre sociale a ensuite systématisé la règle selon laquelle le motif illicite justifie à lui seul la nullité du licenciement, à propos de la dénonciation de faits de harcèlement moral (Cass. soc. 10-3-2009, n° 07-44.092).
1.2. Un champ d’application progressivement étendu
Le mécanisme a été décliné dans de nombreux domaines : participation à une grève (Cass. soc. 8-7-2009, n° 08-40.139), discrimination en raison d’activités syndicales (Cass. soc. 2-6-2010, n° 08-40.628), exercice du droit de retrait (Cass. soc. 25-11-2015, n° 14-21.272) ou encore protection des lanceurs d’alerte (Cass. soc. 29-9-2021, n° 19-25.989).
S’agissant du droit d’ester en justice, est nul le licenciement prononcé, même en partie, en raison de la saisine du conseil de prud’hommes par le salarié (Cass. soc. 3-2-2016, n° 14-18.600).
La seule mention, dans la lettre, d’une action en justice simplement envisagée par le salarié suffit à entraîner la nullité (Cass. soc. 21-11-2018, n° 17-11.122).
En matière de harcèlement moral, le salarié qui relate de tels faits ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis (C. trav. art. L. 1152-2 et L. 1152-3 ; Cass. soc. 13-2-2013, n° 11-28.339).
Dès lors, le grief tiré de la dénonciation d’un harcèlement, en l’absence de mauvaise foi, emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement (Cass. soc. 10-6-2015, n° 13-25.554).
La même solution vaut pour le licenciement fondé, même pour partie, sur l’exercice non abusif de la liberté d’expression (Cass. soc. 16-2-2022, n° 19-17.871 ; Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-19.583) ou sur des éléments relevant de l’intimité de la vie privée du salarié (Cass. soc. 25-9-2024, n° 23-11.860).
2. Un mécanisme encadré par l’ordonnance du 22 septembre 2017
2.1. Le maintien de la nullité sur le terrain de la validité
Critiquée pour sa rigueur, en ce qu’elle ne distinguait pas l’employeur maladroit de celui fondant réellement la rupture sur un motif prohibé, la jurisprudence a été aménagée par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.
L’article L. 1235-2-1 du Code du travail prévoit désormais qu’en cas de pluralité de motifs, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation de l’indemnité allouée au salarié.
Le législateur n’a donc pas supprimé le motif contaminant : la nullité demeure acquise dès qu’un grief illicite figure parmi les motifs, mais les autres griefs retrouvent une utilité au stade indemnitaire.
2.2. Une modulation indemnitaire subordonnée à la demande de l’employeur
Le salarié victime d’un licenciement nul qui n’est pas réintégré a droit à une indemnité au moins égale aux salaires des six derniers mois, s’ajoutant aux indemnités de rupture (C. trav. art. L. 1235-3-1, issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016).
La Cour de cassation a précisé que le juge n’examine les autres motifs invoqués, pour fixer le montant de l’indemnité dans le respect de ce plancher, que si l’employeur le lui demande expressément (Cass. soc. 19-10-2022, n° 21-15.533).
À défaut d’une telle demande, le juge apprécie souverainement le préjudice dans le cadre du régime des licenciements nuls.
3. Des contours récemment précisés
3.1. La distinction entre motif de licenciement et simple élément de contexte
Tout ce qui figure dans la lettre de licenciement ne constitue pas nécessairement un motif de rupture.
La Cour de cassation a ainsi jugé que la mention de la dénonciation d’un harcèlement moral, insérée au titre des seuls éléments de contexte avant l’énoncé des griefs, n’est pas un motif de licenciement et ne déclenche pas la mécanique du motif contaminant (Cass. soc. 4-10-2023, n° 22-12.387).
La contamination suppose donc un véritable grief, érigé en cause de la rupture, ce qui impose une analyse fine de la rédaction de la lettre.
Lorsque la dénonciation n’est qu’un élément de contexte et que les griefs autonomes sont établis, il appartient au salarié de démontrer que la rupture constitue une mesure de rétorsion (Cass. soc. 18-10-2023, n° 22-18.678).
3.2. L’extension à la protection de la grossesse
Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 3 juin 2026, une chargée de projet R&D, enceinte depuis juin 2020, n’avait informé son employeur de son état que le 30 octobre 2020, avant d’être licenciée pour faute grave le 14 décembre suivant.
L’employeur lui reprochait d’avoir sciemment différé cette annonce et de s’être ainsi volontairement exposée, comme son fœtus, à des produits chimiques toxiques dont elle connaissait la dangerosité, la lettre de licenciement énonçant par ailleurs d’autres griefs.
La cour d’appel avait retenu la faute grave, considérant que le motif n’était pas lié à la grossesse mais à l’omission délibérée d’une information nécessaire à la protection de la salariée (CA Dijon 24-10-2024, n° 22/00693).
La Cour de cassation censure cette analyse.
Elle rappelle que la salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales protectrices de la femme enceinte (C. trav. art. L. 1225-2).
Elle rappelle également que l’employeur ne peut rompre le contrat d’une salariée enceinte que s’il justifie d’une faute grave non liée à l’état de grossesse ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (C. trav. art. L. 1225-4).
Elle en déduit que le licenciement prononcé à l’égard d’une salariée en raison, même en partie, de son état de grossesse est nul, car il caractérise une atteinte au principe d’égalité de droits entre l’homme et la femme (C. trav. art. L. 1132-1 et L. 1132-4 ; Cass. soc. 29-1-2020, n° 18-21.862).
L’information tardive de l’employeur ne constitue donc pas une faute grave, même si la salariée s’est ainsi exposée à un risque pour sa santé, et la présence d’autres griefs dans la lettre est indifférente : le motif tiré de la grossesse contamine l’ensemble du licenciement.
Comme le relève l’avis de l’avocat général, la déclaration de grossesse demeure une simple faculté, la salariée pouvant notamment solliciter le médecin du travail afin d’obtenir un aménagement de poste sans révéler son état (C. trav. art. L. 4624-3).
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com
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