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Dans un arrêt du 17 juin 2026, la Cour de cassation rappelle que le manquement de l’employeur à son obligation de formation n’ouvre droit à réparation que si le salarié justifie d’un préjudice (Cass. soc. 17-6-2026, n° 25-10.517).
Elle confirme ainsi que cette obligation ne figure pas au nombre des exceptions dispensant le salarié d’établir l’existence d’un dommage.
- Une obligation légale de formation à la charge de l’employeur
1.1. L’adaptation au poste et le maintien de la capacité à occuper un emploi
L’employeur est tenu d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail (C. trav. art. L. 6321-1).
Il doit également veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, au besoin par une formation complémentaire (C. trav. art. L. 6321-1).
Cette obligation présente un caractère légal et pèse sur l’employeur pendant toute la durée de la relation de travail (Cass. soc. 25-2-1992, n° 89-41.634 ; Cass. soc. 21-4-2017, n° 15-28.640).
Elle relève de la seule initiative de l’employeur, sans que le salarié ait à solliciter une formation ni à mettre en demeure ce dernier de la lui dispenser (Cass. soc. 5-10-2011, n° 08-42.909 ; Cass. soc. 9-12-2015, n° 14-20.377).
1.2. La caractérisation du manquement par une carence prolongée
L’absence de formation pendant une longue période caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de l’employabilité du salarié (Cass. soc. 2-3-2010, n° 09-40.914).
Tel est le cas d’une salariée n’ayant bénéficié, en près de vingt-six années de présence dans l’entreprise, que d’une seule formation professionnelle (Cass. soc. 24-6-2015, n° 13-28.784).
Il en va de même d’un salarié présent depuis seize ans n’ayant suivi, au cours de cette période, qu’un unique stage de formation continue d’une journée (Cass. soc. 24-9-2015, n° 14-10.410).
À l’inverse, aucun manquement ne saurait être reproché à l’employeur lorsque le salarié n’a occupé son dernier emploi que durant quelques mois (Cass. soc. 5-3-2015, n° 13-14.136).
De même, l’obligation de formation n’impose pas à l’employeur de dispenser au salarié la formation initiale qui lui fait défaut, en particulier lorsque l’intéressé s’est prévalu, dans son curriculum vitae, de compétences qu’il ne maîtrisait pas (Cass. soc. 31-1-2006, n° 05-42.130).
Outre cette obligation légale, une obligation de formation peut être stipulée au contrat de travail, dont l’inexécution par l’employeur est sanctionnée (Cass. soc. 28-9-2010, n° 09-40.686), voire prévue par accord collectif.
- L’exigence d’un préjudice prouvé pour obtenir réparation
2.1. L’abandon de la théorie du préjudice nécessaire et ses limites
Pendant longtemps, un grand nombre de manquements imputables à l’employeur donnaient lieu, par principe, à indemnisation, sans examen du dommage effectivement subi.
Par un arrêt du 13 avril 2016 publié au rapport annuel, la chambre sociale a entendu revenir à « une application plus orthodoxe des règles de la responsabilité civile », rappelant que l’existence d’un préjudice relève du pouvoir souverain des juges du fond (Cass. soc. 13-4-2016, n° 14-28.293).
Depuis cet abandon de la théorie du préjudice nécessaire, le salarié qui se prévaut d’un manquement doit, en principe, établir le dommage qu’il a subi.
Cette ligne a été réaffirmée par trois arrêts du 11 mars 2025, qui refusent toute réparation automatique en cas de nullité ou de privation d’effet d’une convention de forfait en jours, comme en cas de manquement au suivi médical du travailleur de nuit (Cass. soc. 11-3-2025, n° 23-19.669 ; Cass. soc. 11-3-2025, n° 24-10.452 ; Cass. soc. 11-3-2025, n° 21-23.557).
Des exceptions subsistent néanmoins lorsque le manquement porte sur une règle issue du droit de l’Union européenne d’effet direct, dépourvue de sanction interne spécifique, dont l’effectivité commande une réparation indépendante de tout préjudice.
Il en va ainsi du dépassement des durées maximales de travail, quotidienne ou hebdomadaire, qui cause par lui-même un préjudice au salarié (Cass. soc. 11-5-2023, n° 21-22.281 ; Cass. soc. 26-1-2022, n° 20-21.636).
En revanche, lorsque le droit interne assortit déjà le manquement d’une sanction propre, l’indemnisation automatique ne s’impose pas, ainsi que l’a confirmé la Cour de justice de l’Union européenne à propos du suivi médical du travailleur de nuit (CJUE 20-6-2024, aff. C-367/23).
2.2. Un manquement de formation exclu de la réparation automatique
Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 17 juin 2026, une salariée engagée en 1994 n’avait bénéficié, en vingt-huit années d’activité, que d’une unique formation professionnelle.
La cour d’appel avait caractérisé un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de la capacité de l’intéressée à occuper un emploi.
Elle avait néanmoins rejeté la demande indemnitaire, la salariée ne justifiant d’aucun préjudice résultant de cette carence.
S’en remettant à l’appréciation souveraine des juges du fond, la Cour de cassation approuve ce raisonnement (Cass. soc. 17-6-2026, n° 25-10.517).
Le manquement à l’obligation de formation relève du droit interne et n’entre pas dans les exceptions ouvrant droit à une réparation automatique, solution déjà retenue par le passé (Cass. soc. 3-5-2018, n° 16-26.796).
La charge de la preuve du préjudice incombe ainsi au salarié, qui ne peut se borner à invoquer la seule carence de l’employeur.
Cette exigence probatoire n’efface pas la spécificité du dommage en cause, distinct de celui résultant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 23-10-2007, n° 06-40.950 ; Cass. soc. 23-6-2010, n° 09-41.912).
Le salarié peut le caractériser en établissant que l’absence de formation a limité ses perspectives de reclassement ou compromis son évolution professionnelle (Cass. soc. 5-10-2016, n° 15-13.594).
En pratique, le salarié privé de formation, ou insuffisamment formé, n’obtiendra des dommages et intérêts qu’à la condition de démontrer un préjudice concret, tel que l’impossibilité d’accéder à certains emplois ou de progresser dans sa carrière.
Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com
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