Prime de vacances Syntec : quel régime ?

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L’article 7.3 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021 (IDCC 1486) prévoit le versement d’une prime de vacances. Quel est son régime ?

1/ Les dispositions conventionnelles

Selon l’article 7.3 « prime de vacances » de la convention collective :

« L’employeur réserve chaque année l’équivalent d’au moins 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés acquis prévus par la convention collective, au payement d’une prime de vacances à tous les salariés de l’entreprise.

Dans le respect du principe d’égalité de traitement, et à titre indicatif, la répartition du montant global de la prime entre les salariés peut se faire, au choix de l’entreprise ou par accord d’entreprise :

– soit de façon égalitaire entre les salariés ;

– soit au prorata du salaire, avec, le cas échéant, une majoration pour enfant à charge ;

– soit par la majoration de 10 % de l’indemnité de congés payés versée à chaque salarié ;

– soit, en cas d’embauche ou de départ de l’entreprise en cours d’année ou pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée, au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence.

Toutes primes ou gratifications versées à l’ensemble des salariés en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature, peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus au présent article et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.

En revanche, ne peuvent se substituer au payement de la prime de vacances :

– un treizième (13e) mois ;

– l’indemnité de précarité des enquêteurs vacataires prévue par l’article 53 de l’accord de branche du 16 décembre 1991 (annexe 4) ;

– une prime d’objectifs prévue par le contrat de travail. »

Le texte, résultant actuellement d’un avenant n° 46 du 16 juillet 2021, est applicable à tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d’application de la convention collective, du fait de son extension par arrêté du 5 avril 2023 (JORF 28 avril 2023).

Trois méthodes de calcul peuvent être utilisées pour déterminer le montant de la prime de vacances :

– Calculer le 1/10ème global de la masse brute de congés payés de l’ensemble des salariés, le diviser par le nombre de salariés et le répartir égalitairement ;

– Procéder à une répartition au prorata des salaires, avec éventuellement une majoration pour enfant à charge ;

– Majorer simplement de 10 % l’indemnité de congés payés de chaque salarié.

La méthode choisie doit faire l’objet d’une décision unilatérale de l’employeur soumise à l’information / consultation préalable du CSE ou d’un accord d’entreprise conclu avec les délégués syndicaux, le CSE ou le personnel (ratification), en fonction des situations.

2/ L’interprétation des partenaires sociaux

La prime de vacances, antérieurement prévue par l’article 31 de la convention collective, a donné lieu à deux avis d’interprétation de la Commission nationale d’interprétation (remplacée par la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation – CPPNI – depuis un avenant du 14 décembre 2017) (étendu par arrêté du 27 déc. 2018, JO 30 déc.).

Avis de la commission nationale d’interprétation du 19 mars 1990 :

« I – L’article 31 de la convention collective nationale du 15 décembre 1987 prévoit l’attribution d’une prime de vacances à l’ensemble des salariés rentrant dans son champ d’application.

 Le montant global des sommes devant être ainsi versées par l’entreprise à l’ensemble des salariés au titre de cette prime doit être « au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés » constatés au 31 mai.

 Cependant, la commission paritaire de la convention collective n’a pas souhaité préciser les modalités de répartition de cette prime laissant ainsi à chaque entreprise, compte tenu des particularités de sa politique salariale, toute latitude en ce domaine. Ainsi, les entreprises peuvent-elles opter pour les solutions suivantes :

 Soit diviser le 1/10ème global par le nombre de salariés et procéder à une répartition égalitaire,

Soit procéder à une répartition au prorata des salaires avec majoration pour enfants à charge,

Soit majorer de 10 % l’indemnité de congés payés de chaque salarié.

 Ces solutions n’ont qu’un caractère indicatif : toutefois, quelle que soit la solution suivie, les modalités d’attribution retenues par l’entreprise doivent être semblables pour l’ensemble des salariés et sont généralement applicables prorata temporis.

 II – Enfin, l’alinéa 2 de l’article 31 apporte une possibilité d’atténuation importante à l’obligation conventionnelle développée ci-dessus en spécifiant que « toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et qu’elle qu’en soit la nature, peuvent être considérées comme primes de vacances » si elles respectent les deux conditions suivantes :

 – être au moins égale aux 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés,

– être versée pour partie entre le 1er mai et le 31 octobre. »

Avis de la commission nationale d’interprétation du 7 janvier 1997 :

« – la période de référence pour l’attribution de cette prime est la période de référence pour l’acquisition des congés payés.

– le terme « congés payés de l’ensemble des salariés » s’entend à titre exclusif des congés payés de vacances.

– la masse salariale retenue pour le calcul de la prime de vacances ne saurait être réduite à celle que devrait verser l’employeur s’il appliquait strictement les minima conventionnels. En conséquence elle est calculée sur la masse globale des indemnités de congés payés réellement versée et constatée au 31 mai.

– la différence entre le salaire conventionnel et le salaire forfaitaire effectivement versé ne peut être assimilé à une prime de vacances. »

3/ La position de la Cour de cassation

A plusieurs reprise, la Cour de cassation a été conduite à statuer sur le régime de la prime de vacances, retenant les solutions suivantes :

Sur le droit à la prime (salariés en poste) :

– Dans la mesure où la convention collective prévoit l’octroi d’une prime de vacances à tous les salariés, d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés de l’ensemble du personnel, le seul fait que le total des primes versées à un salarié excède 10 % de ses indemnités de congés payés ne suffit pas à établir que l’employeur s’est acquitté du paiement de la prime à ce dernier (Cass. soc. 24-6-2009, n° 08-40.055).

– Lorsque le contrat de travail mentionne un salaire annuel payable en treize fois, le treizième mois ne peut pas constituer la prime de vacances prévue par la convention collective applicable (Cass. soc. 8-6-2011, n° 09-71.056).

Dans des arrêts postérieurs, la Cour de cassation a réaffirmé sa position, précisant que la prime de treizième mois doit être considérée comme un élément fixe de la rémunération annuelle (Cass. soc. 26-1-2017, n° 15-29.317 ; Cass. soc. 14-9-2022, n° 21-14.943) ou comme une modalité de paiement du salaire (Cass. soc. 5-5-2021, n° 19-18.502 ; Cass. soc. 21-6-2023, n° 21-21.150).

Sur l’intégration de la prime dans le treizième mois :

– Lorsque le contrat de travail prévoit que le treizième mois inclut la prime de vacances, le salarié ne peut pas solliciter, en plus, la prime de vacances conventionnelle (Cass. soc. 10-4-2019, n° 18-10.014 ; Cass. soc. 19-5-2021, n° 20-16.290).

Sur le droit à la prime (contrat de travail rompu) : 

– Une prime de vacances payable annuellement ne peut donner lieu à un versement prorata temporis à un salarié ayant quitté l’entreprise avant la date normale de son paiement que si ce prorata résulte d’une disposition conventionnelle ou d’un usage.

Ainsi, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail emportant la cessation immédiate de la relation contractuelle, le salarié, qui avait pris acte de la rupture de son contrat de travail le 4 avril 2011, ne pouvait prétendre au versement de la prime de vacances fixé en juillet de chaque année (Cass. soc. 21-9-2017, n° 15-28.933).

Sur l’assiette de la prime :

La prime de vacances doit être calculée sur l’ensemble des indemnités de congés payés versées aux salariés de l’entreprise durant la période de référence, peu important qu’ils aient quitté l’entreprise en cours d’exercice (Cass. soc. 7-6-2023, n° 21-25.955).

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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