Renouvellement de l’essai et acceptation claire et non équivoque du salarié

Renouvellement de l’essai et acceptation claire et non équivoque du salarié

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Le renouvellement de la période d’essai ne peut résulter que d’un accord exprès des parties intervenu au cours de la période initiale. Un arrêt original de la Cour de cassation (Cass. soc. 25-1-2023, n° 21-13699) statue sur cette question.

1/ Rappels sur le renouvellement de la période d’essai

La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit (C. trav. art. L. 1221-21).

Le Code du travail précise que cet accord doit alors fixer les conditions et les durées de renouvellement.

Par ailleurs, la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas.

Au contraire, elles doivent être expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail (C. trav. art. L. 1221-21).

Le Code du travail n’exige pas explicitement que le salarié ait formellement consenti au renouvellement de l’essai.

Pour la jurisprudence, le renouvellement de la période d’essai ne peut résulter que d’un accord exprès des parties intervenu au cours de la période initiale (Cass. soc. 24-11-1999, n° 96-40.728).

Cette solution est valable même si les dispositions conventionnelles prévoient une simple information du salarié (Cass. soc. 12-7-2010, n° 09-41.875).

Cet arrêt a été rendu au sujet de la convention collective des télécommunications (IDCC 2148) prévoyant que « le renouvellement éventuel de la période d’essai doit être notifié au salarié par écrit au plus tard avant le terme de la période initiale à l’initiative de l’une ou l’autre des parties. »

Dès lors que le renouvellement ou la prolongation de la période d’essai ne peut résulter que d’un accord exprès des parties intervenu au cours de la période initiale, celles-ci ne peuvent convenir d’un renouvellement ou d’une prolongation tacite de l’essai (Cass. soc. 16-10-2002, n° 00-45.556).

Cette notion d’accord exprès ou explicite du salarié, parfois aussi qualifié d’acceptation claire et non équivoque, a été progressivement précisée par la Cour de cassation.

2/ Notion d’acceptation claire et non équivoque

Par principe, la signature du salarié accompagnée de la mention manuscrite « lu et approuvé » sur la lettre de renouvellement permet de caractériser l’acceptation claire et non équivoque de l’intéressé (Cass. soc. 23-9-2014, n° 13-17.140).

Encore faut-il que l’accord exprès du salarié soit manifesté avant l’échéance de la période d’essai initiale (circ. DGT 2009-5 du 17-9-2009 ; Cass. soc. 11-3-2009, n° 07-44090).

Lorsqu’un salarié a été embauché avec une période d’essai renouvelable d’un commun accord, cet accord ne peut résulter de la seule poursuite du travail par l’intéressé (Cass. soc. 4-10-2000, n° 98-44.458).

L’acceptation par le salarié de la prolongation de la période d’essai ne peut donc résulter de son absence de réserve sur le contenu de la lettre l’avisant de la prolongation (Cass. soc. 5-3-1996, n° 93-40.080).

De même, ni l’émargement par le salarié de la lettre de l’employeur l’avisant de la prolongation de la période d’essai, sur laquelle le salarié avait porté la mention « reçu en main propre », ni la poursuite du travail sans protestation n’établissent l’accord de l’intéressé sur cette prolongation (Cass. soc. 19-11-1997, n° 95-42.666).

Le contrat de travail ne peut pas faire échec à cette règle, de sorte que les parties ne peuvent convenir d’un renouvellement ou d’une prolongation tacite de la période d’essai (Cass. soc. 16-10-2002, n° 00-45.556).

Comme la Cour d’appel de Versailles a pu l’exprimer, cette exigence s’impose en dépit de la force obligatoire des conventions édictée par l’article 1134 du Code civil eu égard aux règles posées par le Code du travail en matière de période d’essai, dérogatoires aux dispositions applicables en cas de licenciement (CA Versailles 14-5-2009, n° 08/01113).

L’arrêt du 23 janvier 2023 pourrait – presque – sembler revenir sur cette jurisprudence bien établie.

En l’espèce, un salarié engagé comme DRH avait, le 28 septembre 2016, apposé sa signature sur la lettre établie par la Société lui proposant le renouvellement de sa période d’essai, sans y porter d’autre mention.

Le 1er décembre 2016, la Société avait rompu la période d’essai.

Pour juger que la période d’essai avait été valablement renouvelée, la Cour d’appel de Versailles (20 janvier 2021), s’était fondée sur des emails par lesquels le DRH indiquait à des recruteurs que sa période d’essai au sein de la Société avait été prolongée et qu’il était en recherche d’emploi, ainsi que sur une attestation en ce sens d’un recruteur.

Pour la Cour de cassation, il ressortait de ces éléments que le salarié avait manifesté sa volonté de manière claire et non équivoque d’accepter le renouvellement de sa période d’essai.

L’originalité de l’arrêt réside donc dans le fait que l’acceptation exprès du salarié a été constatée sur le fondement d’éléments extérieurs à la lettre de renouvellement litigieuse.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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