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La rupture anticipée du CDD n’est possible que dans des cas limitativement énumérés par le Code du travail. A défaut, l’employeur encourt des sanctions financières significatives, comme le rappelle un arrêt récent de la Cour de cassation.
1/ Cas de rupture anticipée du CDD
Sauf accord des parties, le CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude (professionnelle ou non professionnelle) constatée par le médecin du travail (C. trav. art. L. 1243-1, al. 1er).
Par ailleurs, le CDD à objet défini peut être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif « réel et sérieux », 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion (même texte, al. 2).
S’ajoute à ces motifs de rupture anticipée la possibilité, pour l’employeur comme pour le salarié, de mettre fin à l’essai prévu, le cas échéant, par le CDD.
Enfin, le salarié peut mettre fin au CDD de manière anticipée, moyennant le respect d’un préavis, s’il justifie de la conclusion d’un CDI (C. trav. art. L. 1243-2).
Les cas visés ci-dessus sont limitatifs, hormis des hypothèses plus marginales, comme le décès du salarié.
2/ Sanctions de la rupture injustifiée du CDD
La rupture anticipée du CDD à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas listés ci-dessus, ouvre droit, pour le salarié, « à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat » (C. trav. art. L. 1243-4). Cette sanction financière s’applique, que l’exécution du CDD ait ou non commencé (Cass. soc. 12 mars 2002, n° 99-44.222).
Pour les CDD sans terme précis, les dommages-intérêts doivent être évalués en fonction de la durée prévisible du contrat, telle qu’appréciée par le juge (Cass. soc. 13 décembre 2006, n° 05-41.232).
L’indemnité prévue par l’article L. 1243-4 du Code du travail constitue une réparation forfaitaire minimum qui ne peut subir aucune réduction (Cass. soc. 31 mars 1993, n° 89-43.708 ; Cass. soc. 9 janvier 2008, n° 06-43.191).
Il en résulte que les juges n’ont pas à motiver spécialement leur décision concernant l’importance du préjudice réellement subi par le salarié.
A titre d’illustration, l’indemnité est due en totalité même si le salarié a retrouvé immédiatement un emploi (Cass. soc. 23 novembre 1993, n° 90-44.675).
De même, le caractère forfaitaire de l’indemnité interdit aux juges de déduire du montant des rémunérations qui auraient été perçues par le salarié, jusqu’au terme du contrat, des indemnités journalières de sécurité sociale (Cass. soc. 7 avril 1994, n° 91-40.812).
Enfin, l’employeur ne peut se soustraire à la sanction financière au motif qu’il aurait adressé au salarié une offre de réintégration, refusée par ce dernier (Cass. soc. 23 novembre 1993, n° 90-44.674).
Dans un arrêt du 3 juillet 2019 (Cass. soc. 3-7-2019 n° 18-12.306), la Cour de cassation a jugé que l’article L. 1243-4 du Code du travail « fixe seulement le minimum des dommages-intérêts que doit percevoir le salarié dont le contrat à durée déterminée a été rompu de façon illicite. »
En d’autres termes, le salarié peut obtenir non seulement une indemnité correspondant au montant des salaires qu’il aurait perçus jusqu’au terme du CDD, mais également tous dommages-intérêts supplémentaires résultant de la rupture abusive du contrat.
En l’espèce, il s’agissait d’artistes du groupe Superbus ayant conclu, avec la société Universal Music France, des CDD portant sur la réalisation de trois albums fermes, dont seul le premier avait été réalisé.
Pour la Cour de cassation : « Ayant relevé que la rupture illicite des contrats à durée déterminée avait empêché la réalisation de deux des albums faisant l’objet des contrats, la cour d’appel a pu retenir que les salariés justifiaient d’un préjudice direct et certain résultant de la perte d’une chance de percevoir les gains liés à la vente et à l’exploitation de ces œuvres, préjudice qui constitue une suite immédiate et directe de l’inexécution de la convention. »
La Cour de cassation avait déjà jugé qu’outre la réparation minimum, le salarié peut solliciter l’indemnisation d’un préjudice supplémentaire, comme celui résultant de la carence de l’employeur dans la délivrance des documents de fin de contrat (Cass. soc. 2 avril 1992, n° 88-42.817).
3/ Régime social et fiscal de l’indemnité forfaitaire
L’indemnité de l’article L. 1243-4 du Code du travail est calculée sur la base du salaire brut (Cass. soc. 7 octobre 1992, n° 89-43.282), à l’exclusion des sommes allouées au salarié en remboursement de frais réellement exposés (Cass. soc. 19 janvier 1999, n° 96-42.884).
Elle est soumise aux cotisations et contributions de sécurité sociale, même si elle revêt la nature de dommages-intérêts (Cass. 2e civ. 7 octobre 2010, n° 09-12.404 ; Cass. 2e civ. 6 juillet 2017, n° 16-17.959).
Elle est également assujettie à l’impôt sur le revenu, ne constituant pas un cas d’exonération prévu par l’article 80 duodecies du Code général des impôts (CE 5 mai 2010, n° 309803).
Toutefois, pour l’administration, la part de l’indemnité supérieure au montant des rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat est soumise au régime classique des indemnités de rupture (Circ. DSS 145 du 14 avril 2011).
NB. Pôle Emploi est en droit de réclamer au salarié les allocations-chômage qui lui ont été versées pendant la période correspondant au CDD rompu abusivement par l’employeur (Cass. soc. 15 octobre 2002, n° 01-00.235).
En conclusion, précisons que la rupture anticipée du CDD par le salarié, en dehors des règles légales, ouvre seulement droit, pour l’employeur, à des dommages-intérêts « correspondant au préjudice subi » (C. trav. art. L. 1243-3).
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