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Dans un arrêt du 5 mai 2021 (Cass. soc. 5-5-2021 n° 19-24650), la Cour de cassation se prononce sur l’indemnité minimum à laquelle le salarié peut prétendre, en présence une convention ou d’un accord collectif. La solution était loin d’être logique…
1/ Rappels sur l’indemnité de rupture conventionnelle minimum
L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité « prévue à l’article L. 1234-9 », c’est-à-dire à l’indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1237-13, al. 1).
Le taux de l’indemnité légale de licenciement applicable au salarié comptant au moins 8 mois d’ancienneté, est égale à (C. trav. art. R. 1234-2) :
1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
Selon l’administration, si le salarié a moins d’une année d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due « au prorata du nombre de mois de présence » (circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009).
Par ailleurs, un avenant à l’ANI du 11 janvier 2008, signé le 18 mai 2009 par trois organisations patronales (Medef, CGPME et UPA), prévoit que le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne doit pas être inférieur au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, lorsque celle-ci est supérieure à l’indemnité légale.
Cet avenant a été étendu par un arrêté ministériel du 26 novembre 2009. Par conséquent, tous les employeurs sont soumis aux dispositions de ce texte, à l’exception – principalement – des professions agricoles, des professions libérales, du secteur de l’économie sociale, du secteur sanitaire et social et, enfin, du particulier-employeur (non représentés par le Medef, la CGPME et l’UPA).
La Cour de cassation a récemment jugé que, le secteur de l’audiovisuel n’étant pas non plus représenté par ces trois syndicats patronaux, seule l’indemnité légale s’applique dans ce secteur (Cass. soc. 27-6-2018 n° 17-15.948).
La Cour d’appel de Nancy avait adopté une position similaire, concernant le secteur de l’édition (CA Nancy 30-8-2017 n° 16-02668).
Il en résulte que, hormis les secteurs d’activité susvisés, le salarié doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle minimum égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, si celle-ci est plus favorable que l’indemnité légale.
Il importe, enfin, de préciser que le salarié ne peut pas renoncer au bénéfice de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
En revanche, les parties peuvent parfaitement convenir du versement d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle supérieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Si les solutions sont claires s’agissant de l’indemnité de rupture conventionnelle minimum, le sujet devient plus complexe lorsque la convention ou l’accord collectif prévoit différents modes de calcul de l’indemnité conventionnelle.
2/ Le concours d’indemnités conventionnelles
Comme l’administration l’a souligné, certaines conventions collectives prévoient deux montants d’indemnités conventionnelles de licenciement, l’une pour motif personnel, l’autre pour motif économique (Inst. DGT 2009-25 du 8-12-2009).
Dans cette hypothèse, selon la Direction générale du travail, la convention de rupture peut être homologuée si l’indemnité de rupture qu’elle prévoit est au moins égale :
– soit à l’indemnité légale dans l’hypothèse où au moins une des indemnités conventionnelles est inférieure à l’indemnité légale ;
– soit à l’indemnité conventionnelle la plus faible dans l’hypothèse où les deux indemnités conventionnelles sont supérieures à l’indemnité légale.
L’administration n’a cependant pas réglé la situation dans laquelle la convention collective prévoit plusieurs modes de calcul de l’indemnité conventionnelle en cas de licenciement pour motif personnel.
C’est précisément à cette question que répond l’arrêt du 5 mai 2021.
En l’espèce, un accord collectif applicable aux salariés du groupe Caisse d’épargne prévoyait le versement d’une indemnité conventionnelle de licenciement dans deux hypothèses : en cas de licenciement pour insuffisance résultant d’une incapacité professionnelle et en cas de difficultés économiques sérieuses mettant en cause la pérennité de l’entreprise, tous les autres cas de licenciement pour motif personnel n’ouvrant droit qu’à l’indemnité légale de licenciement.
Sur le fondement de cet accord, l’employeur avait conclu une rupture conventionnelle avec une salariée, prévoyant le versement d’une indemnité égale à l’indemnité légale de licenciement.
Selon l’employeur, lorsque la convention ou l’accord collectif applicable prévoit, en sus d’une indemnité pour motif économique, une indemnité de licenciement limitée à des cas déterminés de rupture pour motif personnel, renvoyant, pour tous les autres, explicitement ou non, à l’indemnité légale, cette dernière indemnité s’assimile à l’indemnité la plus faible qui doit prévaloir en cas de pluralité d’indemnités conventionnelles de licenciement.
La Cour de cassation n’a cependant pas suivi son analyse, jugeant dans les termes suivants :
– « La cour d’appel, qui a constaté que les dispositions de l’accord sur les instances paritaires nationales du 22 décembre 1994, accord collectif applicable aux salariés du groupe Caisse d’épargne, prévoyaient une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article L. 1237-13 du code du travail, a exactement retenu qu’en application de l’avenant du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, la salariée pouvait prétendre à une indemnité spécifique de rupture dont le montant ne pouvait pas être inférieur à l’indemnité conventionnelle de licenciement. »
La solution n’était pourtant pas logique, puisque l’accord collectif limitait le bénéfice de l’indemnité conventionnelle de licenciement au salarié licencié pour insuffisance professionnelle.
Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com
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