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La salariée n’a pas l’obligation de prévenir l’employeur de son état de grossesse. Ce dernier peut donc être conduit à procéder à son licenciement dans l’ignorance de son état. Une telle rupture est nulle.
1/ L’annulation du licenciement
Le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte (C. trav. art. L. 1225-5).
Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’état de grossesse ou par l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (C. trav. art. L. 1225-4, al. 2).
NB. Ce dispositif protecteur est également offert aux parents adoptants sur le point d’accueillir un enfant au foyer (C. trav. art. L. 1225-39).
En cas de licenciement, le certificat médical justifiant que la salariée est enceinte est adressé par lettre recommandée avec avis de réception (C. trav. art. R. 1225-2).
Cependant, la lettre recommandée avec avis de réception n’est prescrite que pour des raisons de preuve et ne constitue pas une règle de fond.
La Cour de cassation considère, en effet, que l’envoi par la salariée, dans les formes prévues par le Code du travail, d’un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de l’accouchement ne constitue pas une formalité substantielle (Cass. soc. 7-11-2006, n° 05-42.413).
En revanche, l’envoi d’un certificat médical, ou de tout document équivalent, est essentiel pour bénéficier du dispositif protecteur.
Une Cour d’appel ne peut donc pas juger que la rupture du contrat de travail d’une salariée enceinte ayant informé l’employeur de sa grossesse s’analyse en un licenciement nul sans constater l’envoi à l’employeur d’une pièce médicale relative à l’état de grossesse allégué dans le délai légal (Cass. soc. 13-6-2018, n° 17-10.252).
2/ Le calcul du délai de 15 jours
L’article L. 1225-5 du Code du travail impose à la salariée de prévenir l’employeur dans un délai de 15 jours à compter de la notification de son licenciement, pour justifier de sa grossesse et, ainsi, obtenir l’annulation de la rupture.
Les formalités sont réputées accomplies au jour de l’expédition de la lettre recommandée avec avis de réception (C. trav. art. R. 1225-3).
Attention : le délai de 15 jours n’est pas un délai de procédure au sens de l’article 1033 du Code de procédure civile, mais un délai préfix ne peut être ni interrompu, ni suspendu (Cass. soc. 17-6-1971, n° 70-40.357).
Par ailleurs, le délai dans lequel la salariée licenciée doit envoyer à l’employeur un certificat médical justifiant de son état de grossesse pour obtenir l’annulation de son licenciement court à compter du jour où cette mesure a effectivement été portée à la connaissance de l’intéressée (Cass. soc. 3-12-1997, n° 95-40.093).
Ce délai étant exprimé en jours, le jour de la notification ne compte pas en application des dispositions de l’article 641, alinéa 1er du nouveau Code de procédure civile (Cass. soc. 16-6-2004, n° 02-42.315).
3/ La portée du dispositif protecteur
L’envoi à l’employeur, qui ignore que la salariée est enceinte, du certificat médical justifiant de son état de grossesse n’a pas pour effet de suspendre le licenciement pour lui faire prendre effet à l’issue de la période de protection, mais entraîne sa nullité de plein droit (Cass. soc. 20-11-2001, n° 99-41.507).
Il en résulte que la salariée qui justifie de sa grossesse dans les 15 jours de son licenciement doit être réintégrée (Cass. soc. 14-12-2016, n° 15-21.898).
L’employeur a donc l’obligation de rétablir la salariée dans son emploi précédent ou de lui proposer un emploi similaire.
Pour la jurisprudence, la salariée peut refuser la réintégration proposée si elle intervient tardivement.
En effet, pour la Cour de cassation, si, après avoir reçu notification par la salariée licenciée de son état de grossesse, l’employeur revient tardivement sur sa décision de licencier (1,5 mois, en l’espèce), l’intéressée n’est pas tenue d’accepter la réintégration proposée (Cass. soc. 15-12-2015, n° 14-10.522).
Dans une telle situation, il appartient à l’employeur de mettre en œuvre une procédure de licenciement (Cass. soc. 3-2-2010, n° 08-45.105).
Le fait pour ce dernier de considérer la salariée comme démissionnaire s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
A l’inverse, en cas de nullité d’un licenciement notifié pendant la grossesse, la salariée ne peut pas prétendre au paiement des indemnités pour rupture illégitime si elle a refusé sa réintégration offerte à diverses reprises par l’employeur (Cass. soc. 4-11-1988, n° 86-42.669).
Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com
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