Xavier Berjot

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

La Cour de cassation confirme que des méthodes de gestion dégradant les conditions de travail et susceptibles d’altérer la santé du salarié caractérisent un harcèlement moral, sans qu’il soit nécessaire de démontrer que celui-ci a été personnellement visé par ces agissements (Cass. soc. 10-12-2025, n° 24-15.412 FS-B).

1. Contexte factuel et procédural

Une vendeuse employée dans un magasin de robes de mariées est licenciée le 31 août 2018 pour manquements à ses obligations professionnelles. Elle saisit la juridiction prud’homale de demandes relatives à l’annulation de son licenciement ainsi que de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Dans cette boutique, les vendeuses se sont collectivement plaintes auprès de l’employeur du harcèlement dont elles sont victimes de la part de deux responsables. L’enquête diligentée par l’employeur révèle une dégradation des conditions de travail entraînant une souffrance généralisée : pressions pour démissionner, chantage, manque de respect, insultes et critiques sur le physique ou la personnalité des employées. La salariée licenciée, bien qu’absente lors de l’envoi du courrier collectif de dénonciation, est entendue lors de l’enquête et confirme les propos relatés, invoquant notamment des faits la concernant personnellement et imputant sa fausse couche au stress subi dans son travail. L’inspection du travail corrobore certaines des plaintes formulées. La cour d’appel de Paris fait droit aux demandes de la salariée et condamne l’employeur à des dommages-intérêts pour harcèlement moral. L’employeur se pourvoit en cassation en soutenant que la cour d’appel n’a pas caractérisé l’existence de faits précis et répétés de harcèlement moral subis personnellement par la salariée.

2. La définition légale du harcèlement moral et le régime probatoire applicable

Selon le Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (C. trav. art. L. 1152-1). Le harcèlement moral se caractérise ainsi essentiellement par la dégradation des conditions de travail résultant d’actes répétitifs susceptibles d’avoir des conséquences dommageables sur le plan professionnel ou sur la santé de la victime, l’auteur du harcèlement important peu dès lors qu’il survient dans le cadre professionnel. Le Code du travail instaure une règle de preuve partagée (C. trav. art. L. 1154-1). Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

2.1. La méthode d’analyse en trois étapes

La Cour de cassation rappelle la démarche que doivent suivre les juges du fond pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral (Cass. soc. 6-6-2012, n° 10-27.766 ; Cass. soc. 22-10-2014, n° 13-18.362 ; Cass. soc. 15-2-2023, n° 21-20.572). Premièrement, ils doivent examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits. Deuxièmement, ils doivent apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Troisièmement, dans l’affirmative, ils doivent vérifier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Depuis un arrêt de plénière de chambre du 8 juin 2016, la Haute juridiction laisse aux juges du fond le soin d’apprécier souverainement si le salarié établit des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement (Cass. soc. 8-6-2016, n° 14-13.418).

3. Le harcèlement managérial : une forme de harcèlement reconnue de longue date

La chambre sociale admet depuis longtemps que des méthodes de gestion peuvent caractériser un harcèlement moral. Dans un arrêt de principe du 10 novembre 2009, la Cour de cassation avait posé que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent, pour un salarié déterminé, par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (Cass. soc. 10-11-2009, n° 07-45.321 ; Cass. soc. 22-10-2014, n° 13-18.862 ; Cass. soc. 1-3-2011, n° 09-69.616). Cette forme de harcèlement, qualifiée de harcèlement managérial ou organisationnel, a comme spécificité de ne pas cibler subjectivement une personne déterminée, car ce sont des méthodes de gestion du personnel généralisées qui sont incriminées. La Haute juridiction rappelle également que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur (Cass. soc. 10-11-2009, n° 08-41.497).

4. L’apport de l’arrêt : l’abandon de l’exigence d’un ciblage personnel

L’employeur soutenait que la salariée n’avait pas été directement visée par le harcèlement et que la cour d’appel n’avait pas caractérisé l’existence de faits précis et répétés subis personnellement par elle. La Cour de cassation rejette fermement ce raisonnement. Elle relève que la cour d’appel avait constaté que les méthodes de gestion au sein de l’entreprise avaient eu pour effet de dégrader les conditions de travail de la salariée et étaient susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale. Ces constatations suffisaient. La cour d’appel n’était pas tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante : elle n’avait donc pas à se pencher sur le fait que la salariée n’aurait pas été visée personnellement par le harcèlement généré par ces méthodes de gestion.

4.1. Une clarification bienvenue de la jurisprudence antérieure

Cette solution s’inscrit dans la continuité d’arrêts plus récents qui avaient déjà assoupli l’exigence d’une démonstration d’un ciblage personnel. Dans un arrêt du 3 mars 2021, la Cour de cassation avait censuré une cour d’appel qui avait débouté un salarié de ses demandes au titre du harcèlement moral au motif que les éléments apportés portaient sur des considérations trop générales concernant les méthodes de gestion et que les agissements de harcèlement moral collectif dénoncés ne s’étaient pas manifestés personnellement pour le salarié déterminé qui s’en prévalait (Cass. soc. 3-3-2021, n° 19-24.232). De même, la Haute juridiction avait cassé un arrêt qui avait retenu que les faits étaient insuffisants pour établir l’existence d’un management brutal dont le salarié aurait été personnellement victime (Cass. soc. 2-3-2022, n° 20-12.874). L’arrêt du 10 décembre 2025 vient donc confirmer et consolider cette évolution jurisprudentielle en lui conférant une publicité élargie par sa publication au Bulletin.

4.2. Convergence avec la chambre criminelle

Cette position de la chambre sociale converge avec celle adoptée par la chambre criminelle dans un arrêt publié du 21 janvier 2025 rendu dans l’affaire France Télécom (Cass. crim. 21-1-2025, n° 22-87.145). La chambre criminelle y avait reconnu pour la première fois le harcèlement institutionnel, qui vise la mise en place d’une stratégie harcelante en tant que politique de l’entreprise. Elle avait précisé que l’élément légal de l’infraction de harcèlement moral n’exige pas que les agissements répétés s’exercent à l’égard d’une victime déterminée ou dans le cadre de relations interpersonnelles entre leur auteur et la ou les victimes, pourvu que ces dernières fassent partie de la même communauté de travail et aient été susceptibles de subir les conséquences visées par le Code pénal (C. pén. art. 222-33-2).

5. Portée pratique : ce que le salarié doit démontrer

L’abandon de l’exigence d’un ciblage personnel ne signifie pas que le salarié est dispensé de toute démonstration. Le salarié qui se plaint de harcèlement managérial doit établir qu’il fait partie de la collectivité visée par les méthodes de gestion incriminées et que celles-ci ont eu sur lui les effets exigés par la loi. Des méthodes de gestion, même s’appliquant à l’ensemble du personnel, peuvent ainsi, à l’égard d’un individu, prendre le caractère de harcèlement du fait des effets qu’elles entraînent pour lui. L’employeur répond des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés (Cass. soc. 19-10-2011, n° 09-68.272). Il est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral (C. trav. art. L. 1152-4).

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

Partager ?

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

Le Conseil d’État, par un arrêt du 1er décembre 2025, vient préciser que les salariés impliqués dans une enquête interne conservent leur droit d’accès à leurs données personnelles traitées dans ce cadre (CE 1-12-2025, n° 498023). Cette décision, rendue à propos d’un rappel à l’ordre de la CNIL adressé à TotalEnergies SE, interroge sur l’articulation entre les exigences du RGPD et la conduite des enquêtes internes en matière de discrimination et de harcèlement.

1. Le contexte : une tension entre protection des données et efficacité de l’enquête

1.1. Les faits à l’origine du litige

Trois salariés de TotalEnergies SE, impliqués dans une enquête ouverte à la suite de différents signalements, ont saisi la CNIL pour exercer leurs droits sur leurs données personnelles. Ils souhaitaient notamment s’opposer au traitement de leurs données et y accéder. L’employeur a refusé, estimant que le traitement était nécessaire au respect de son obligation légale d’assurer la santé et la sécurité des salariés (C. trav. art. L. 4121-1). La présidente de la CNIL a prononcé un rappel aux obligations légales, considérant que l’employeur avait méconnu le RGPD.

1.2. La position du Conseil d’État sur le fondement du traitement

Le Conseil d’État valide l’analyse de la CNIL sur un point essentiel : le traitement de données personnelles dans le cadre d’une enquête interne ne relève pas de l’obligation légale au sens du RGPD (RGPD art. 6, 1, c). Il repose sur l’intérêt légitime de l’employeur (RGPD art. 6, 1, f). Cette qualification emporte des conséquences majeures puisqu’elle ouvre aux salariés la possibilité d’exercer leur droit d’opposition, que l’employeur ne peut écarter qu’en démontrant des motifs légitimes et impérieux (RGPD art. 21).

2. Le droit d’accès maintenu pendant l’enquête interne

2.1. Un principe clairement affirmé

Le Conseil d’État énonce que la circonstance que des données personnelles fassent l’objet d’un traitement dans le cadre d’une enquête interne ne fait pas obstacle, par principe, à l’exercice du droit d’accès par le salarié concerné. L’employeur ne peut refuser ce droit que dans des hypothèses limitées : caractère manifestement infondé ou excessif de la demande, ou nécessité de protéger les droits et libertés d’autrui (RGPD art. 12 et 15). À défaut de pouvoir invoquer ces exceptions, l’employeur doit donner suite à la demande, en occultant si nécessaire les informations susceptibles de porter atteinte aux droits d’autres salariés.

2.2. Une distinction essentielle : données personnelles et rapport d’enquête

Il convient de ne pas confondre le droit d’accès aux données personnelles et la communication du rapport d’enquête. Le droit d’accès porte en principe uniquement sur les données personnelles et non sur des documents dans leur intégralité. Toutefois, une copie d’extraits de documents doit être fournie lorsque cela est indispensable pour permettre à la personne concernée d’exercer effectivement ses autres droits, comme le droit de rectification (CJUE 4-5-2023, aff. C-487/21).

3. L’articulation avec la jurisprudence sociale sur les enquêtes internes

3.1. L’absence d’obligation d’informer le salarié mis en cause

La Cour de cassation a jugé qu’une enquête effectuée à la suite d’une dénonciation de harcèlement moral n’est pas soumise aux dispositions prohibant la collecte d’informations par un dispositif non porté à la connaissance du salarié (Cass. soc. 17-3-2021, n° 18-25.597). La preuve obtenue par une telle enquête n’est pas déloyale, même si le salarié mis en cause n’a pas été préalablement informé ni entendu. Cette solution se justifie par l’obligation de l’employeur de prévenir les agissements de harcèlement et de les faire cesser dès qu’il en est avisé (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702).

3.2. Deux logiques distinctes mais complémentaires

La décision du Conseil d’État n’entre pas en contradiction avec cette jurisprudence. La Cour de cassation statue sur la loyauté de la preuve en matière disciplinaire et sur l’application de l’article L. 1222-4 du code du travail. Le Conseil d’État se prononce sur les obligations découlant du RGPD en matière de protection des données. Le salarié mis en cause ne peut exiger la communication des éléments de preuve lors de l’entretien préalable au licenciement (Cass. soc. 18-2-2014, n° 12-17.557). C’est uniquement au stade contentieux qu’il aura accès aux éléments fournis aux juges, anonymisés le cas échéant (C. proc. civ. art. 15).

4. Les recommandations du défenseur des droits : un cadre de bonnes pratiques

La décision-cadre du Défenseur des droits du 5 février 2025 (n° 2025-019) apporte un éclairage complémentaire sur la conduite des enquêtes internes. Elle recommande qu’une information soit faite sur l’ouverture et la clôture de l’enquête, notamment auprès de la personne mise en cause, sauf risque de pression sur les victimes ou témoins. Une synthèse du rapport d’enquête devrait être communiquée à la victime présumée. Le principe de stricte confidentialité doit être rappelé par écrit à l’ensemble des personnes concernées. L’enquête doit être ouverte dans un délai raisonnable n’excédant pas deux mois après le signalement.

Ces recommandations, bien que dépourvues de force contraignante, constituent un référentiel précieux pour les employeurs soucieux de sécuriser leurs procédures.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

Partager ?

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

Dans un arrêt du 3 décembre 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte des clarifications inédites sur les conditions d’exercice du droit d’alerte prévu par l’article L. 2312-59 du code du travail, en définissant son périmètre, en écartant tout formalisme excessif et en consacrant l’indépendance de cette action collective par rapport aux recours individuels du salarié (Cass. soc. 3-12-2025, n° 24-10.326).

1. Le cadre juridique du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes

L’article L. 2312-59 du code du travail confère à tout membre de la délégation du personnel au CSE la faculté de déclencher une alerte lorsqu’il constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral, ou de mesures discriminatoires en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de classification ou de licenciement. L’employeur doit alors procéder sans délai à une enquête conjointe avec le représentant du personnel et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de l’atteinte, le membre du CSE peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes statuant selon la procédure accélérée au fond, à condition que le salarié concerné, averti par écrit, ne s’y oppose pas.

2. Le périmètre du droit d’alerte : une atteinte directe aux droits des personnes

La Cour de cassation confirme que le droit d’alerte de l’article L. 2312-59 du code du travail est strictement circonscrit aux situations portant directement atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles. Dans l’affaire examinée, le représentant du personnel avait invoqué, au soutien de son alerte, l’absence d’accès à la base de données économiques, sociales et environnementales, estimant que cette carence l’empêchait d’exercer sa mission de lutte contre les discriminations salariales. La chambre sociale rejette cette argumentation en jugeant que les demandes relatives à l’accès et au contenu de la BDESE n’entrent pas dans le champ d’application du droit d’alerte. Cette position s’explique par le fait que les représentants du personnel disposent de voies de recours spécifiques pour faire respecter leurs prérogatives en matière d’information, notamment la saisine du président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée au fond prévue par l’article L. 2312-15 du code du travail. L’atteinte aux prérogatives des élus du CSE ne saurait donc être assimilée à une atteinte aux droits des personnes au sens de l’article L. 2312-59.

3. L’écrit d’alerte ne fixe pas les limites du litige

L’arrêt apporte une précision importante concernant la portée du courrier d’alerte adressé à l’employeur. La cour d’appel avait jugé que ce courrier fixait les limites du litige, interdisant au représentant du personnel d’invoquer devant le juge la situation de salariés non mentionnés dans cet écrit. La Cour de cassation censure ce raisonnement en retenant qu’en l’absence de formalisme exigé par le texte pour saisir l’employeur, l’écrit d’alerte ne fixe pas les limites du litige. Le représentant du personnel peut donc se prévaloir devant le juge de la situation d’autres salariés concernés par l’atteinte alléguée, dès lors qu’elle se rattache à la situation dénoncée dans le courrier initial. Cette solution se justifie par l’objectif même du droit d’alerte, qui vise à permettre une réaction rapide face aux atteintes aux droits des salariés, objectif qui serait compromis par un formalisme excessif. La situation dans l’entreprise est en effet susceptible d’évoluer entre la saisine de l’employeur et la saisine du conseil de prud’hommes, et l’enquête peut révéler que d’autres salariés sont également concernés.

4. L’indépendance du droit d’alerte par rapport à l’action individuelle du salarié

La Cour de cassation tranche une question inédite en affirmant que l’exercice du droit d’alerte par un membre du CSE n’est pas subordonné à l’absence d’action aux prud’hommes du salarié concerné. Dans l’affaire soumise à la Haute juridiction, l’employeur soutenait que le représentant du personnel n’avait pas d’intérêt à agir dès lors que le salarié avait déjà saisi la juridiction prud’homale pour faire valoir ses droits. Cette analyse est écartée par la chambre sociale, qui s’inscrit dans la continuité de sa jurisprudence antérieure. Dans un arrêt du 8 septembre 2021, elle avait déjà jugé que ni le principe de l’autorité de la chose jugée, ni celui de l’unicité de l’instance ne font obstacle à ce que le salarié engage une action individuelle après qu’une décision a été rendue sur le fondement du droit d’alerte (Cass. soc. 8-9-2021, n° 20-14.011). L’arrêt du 3 décembre 2025 confirme symétriquement que l’action individuelle du salarié ne fait pas obstacle à l’action du représentant du personnel. Ces deux actions n’ont en effet pas le même objet : l’action du représentant du personnel vise à faire cesser une atteinte collective aux droits des salariés, tandis que l’action individuelle du salarié tend à obtenir réparation de son préjudice personnel.

5. La recevabilité de l’intervention syndicale aux côtés du CSE

L’arrêt consacre également la possibilité pour une organisation syndicale d’agir conjointement avec un membre du CSE dans le cadre du droit d’alerte. L’employeur soutenait que l’action en justice prévue par l’article L. 2312-59 du code du travail n’appartenait qu’au salarié ou au membre du CSE, à l’exclusion des syndicats. La Cour de cassation rejette cette interprétation restrictive en retenant que l’atteinte aux droits des personnes porte un préjudice à l’intérêt collectif de la profession. Un syndicat est donc recevable à se joindre à l’action engagée par un élu du CSE au titre de son droit d’alerte, sur le fondement de l’article L. 2132-3 du code du travail qui lui confère le droit d’agir pour la défense de l’intérêt collectif de la profession. Cette solution reconnaît la dimension collective du droit d’alerte, dont le titulaire est le CSE, instance dont la mission générale définie à l’article L. 2312-8 du code du travail est d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts. Le syndicat n’agit pas ici aux lieu et place du CSE, ce qui serait irrecevable au regard de la jurisprudence constante de la chambre sociale, mais à ses côtés pour défendre l’intérêt collectif de la profession.

6. Portée pratique de l’arrêt

Cet arrêt renforce l’efficacité du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes en écartant les obstacles procéduraux qui auraient pu en limiter la portée. Les employeurs doivent retenir que le déclenchement d’une alerte par un membre du CSE les oblige à diligenter une enquête et à prendre les mesures nécessaires, indépendamment de toute action individuelle engagée par le salarié concerné. Les représentants du personnel disposent désormais d’une certaine latitude pour compléter leur alerte initiale devant le juge, notamment en invoquant la situation d’autres salariés concernés par les mêmes atteintes. Toutefois, le droit d’alerte conserve un périmètre délimité : il ne peut servir de fondement à des demandes relatives aux prérogatives d’information du CSE, telles que l’accès à la BDESE, pour lesquelles des voies de recours spécifiques existent.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

Partager ?

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

Dans un arrêt du 5 novembre 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme qu’un enregistrement clandestin réalisé par un salarié ne peut être admis en justice que s’il est indispensable à l’exercice de son droit à la preuve. Elle écarte ainsi la retranscription d’une conversation téléphonique de l’employeur enregistrée à son insu, dès lors que le salarié disposait d’autres éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination (Cass. soc. 5-11-2025 n° 24-16.208 D).

1. Une preuve illicite n’est pas systématiquement écartée des débats

En principe, une preuve doit être obtenue de manière licite et loyale (C. proc. civ. art. 9).

Toutefois, depuis un arrêt d’assemblée plénière du 22 décembre 2023, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à son irrecevabilité (Cass. ass. plén. 22-12-2023 n° 20-20.648 BR). Le juge civil doit ainsi apprécier, lorsque cela lui est demandé, si une telle preuve porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble.

Pour ce faire, il met en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, tels que le droit au respect de la vie privée.

Le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à une double condition : la preuve doit être indispensable à l’exercice du droit à la preuve et l’atteinte doit être strictement proportionnée au but poursuivi. En d’autres termes, la preuve apportée doit être la seule possible pour établir la vérité.

2. La méthode d’appréciation applicable aux preuves illicites

La chambre sociale a précisé la méthodologie que doivent suivre les juges du fond en présence d’une preuve illicite (Cass. soc. 8-3-2023 n° 21-17.802 FS-B).

En premier lieu, le juge doit s’interroger sur la légitimité du contrôle opéré et vérifier s’il existait des raisons concrètes justifiant le recours à la surveillance et son ampleur.

En deuxième lieu, il doit rechercher si la partie ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle.

En troisième lieu, le juge doit apprécier le caractère proportionné de l’atteinte portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi.

3. Un salarié invoque un enregistrement clandestin pour prouver une discrimination

Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, un salarié engagé en contrat à durée déterminée avait saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir la requalification de son CDD en CDI et faire juger la rupture de son contrat comme un licenciement nul. Le salarié faisait valoir que la fin de son contrat était intervenue une semaine après la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé par la MDPH.

Pour étayer ses prétentions, il produisait la retranscription par un huissier d’un enregistrement d’une conversation téléphonique de son employeur, réalisé à l’insu de ce dernier.

Les juges du fond ont fait partiellement droit à ses demandes en requalifiant le CDD en CDI.

En revanche, après avoir déclaré irrecevable et écarté l’enregistrement clandestin, ils ont estimé que rien ne prouvait qu’au moment de la rupture, l’employeur avait connaissance du handicap du salarié, et ont qualifié le licenciement de sans cause réelle et sérieuse, mais non de nul.

4. L’enregistrement clandestin n’est pas indispensable en présence d’autres éléments de fait

La Cour de cassation rappelle les conditions de recevabilité d’une preuve déloyale ou illicite.

Elle relève qu’outre l’enregistrement clandestin litigieux, le salarié produisait d’autres éléments de fait à l’appui de ses prétentions.

Il s’agissait notamment de la proximité chronologique entre la rupture de son contrat et la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé, ainsi que de l’embauche d’un autre salarié pour exercer les mêmes fonctions quelques jours avant cette rupture. Or, ces éléments de fait pris ensemble laissaient déjà supposer l’existence d’une discrimination en raison de son handicap.

Dès lors, la Haute juridiction confirme le raisonnement des juges du fond : la production en justice de l’enregistrement clandestin n’était pas indispensable au soutien des demandes du salarié et à l’exercice de son droit à la preuve. L’enregistrement devait donc être déclaré irrecevable et écarté des débats.

5. Une solution cohérente avec la jurisprudence antérieure

Cette décision s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence récente de la chambre sociale.

Il avait déjà été jugé qu’une preuve déloyale n’est pas admise systématiquement dès lors qu’elle n’est pas indispensable au soutien de la demande, notamment parce que le salarié a pu produire d’autres éléments de preuve (Cass. soc. 17-1-2024 n° 22-17.474 FB). En matière de discrimination, le régime probatoire est aménagé : le salarié doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte (C. trav. art. L. 1134-1).

Il incombe alors à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, si les éléments de fait présentés par le salarié laissaient supposer une discrimination, l’employeur est parvenu à justifier que ses agissements reposaient sur des motifs objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap du salarié.

6. Portée pratique de la décision

Cette décision confirme que l’enregistrement clandestin réalisé par un salarié à l’insu de son employeur n’est pas interdit en soi devant les juridictions prud’homales.

Toutefois, son admission reste subordonnée au respect de la double condition d’indispensabilité et de proportionnalité.

En pratique, lorsque le salarié dispose d’autres moyens de preuve permettant de faire présumer l’existence d’une discrimination, le recours à un enregistrement clandestin devient superflu et sera écarté des débats. Cette solution vaut également pour l’employeur, comme l’a rappelé la jurisprudence concernant l’accès aux fichiers contenus dans une clé USB personnelle non connectée à l’ordinateur professionnel, qui constitue une atteinte à la vie privée du salarié (Cass. soc. 25-9-2024 n° 23-13.992 FS-B). Dans cette affaire, la production des données issues de la clé USB avait été admise car elle était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et strictement proportionnée au but poursuivi, à savoir la préservation de la confidentialité des affaires de l’entreprise.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

Partager ?

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

Par un arrêt du 5 novembre 2025, la Cour de cassation rappelle une exigence fondamentale en matière d’élections professionnelles par vote électronique : le protocole d’accord préélectoral ne peut être valablement signé qu’après l’entrée en vigueur de l’accord collectif autorisant ce mode de scrutin (Cass. soc. 5-11-2025, n° 24-60.169 F-D). Cette décision confirme une jurisprudence constante et précise les conséquences d’un calendrier inadapté, susceptible d’entraîner l’annulation pure et simple des élections.

1. Le cadre juridique du vote électronique

1.1. Les conditions de mise en œuvre du vote électronique

L’élection des membres de la délégation du personnel du comité social et économique peut avoir lieu par vote électronique sur la base d’un accord de groupe ou d’entreprise ou, à défaut, d’une décision unilatérale de l’employeur (C. trav. art. L 2314-26, alinéa 2 et R 2314-5, alinéa 1).

Cette possibilité offerte par la loi du 21 juin 2004 doit respecter des modalités précises fixées par le décret du 25 avril 2007, complété par un arrêté de la même date.

Le système retenu doit notamment assurer la confidentialité des données transmises et la sécurité de l’ensemble du processus électoral, de l’adressage des moyens d’authentification jusqu’au dépouillement des votes (C. trav. art. R 2314-9 et R 2324-5).

1.2. Le protocole d’accord préélectoral et sa place dans le processus

Une fois l’accord d’entreprise ou de groupe conclu, le protocole d’accord préélectoral vient préciser les modalités concrètes de mise en œuvre du vote électronique.

Ce protocole doit mentionner la conclusion de l’accord d’entreprise ou de groupe autorisant le recours au vote électronique et, s’il est déjà arrêté, le nom du prestataire choisi pour le mettre en place (C. trav. art. R 2314-16 et R 2324-12).

Il comporte en annexe la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales.

2. L’exigence d’antériorité de l’accord collectif

2.1. Le principe posé par la jurisprudence

La Cour de cassation a établi dès 2011 que la signature du protocole préélectoral prévoyant les modalités concrètes de mise en œuvre du vote électronique ne peut intervenir qu’après l’entrée en vigueur de l’accord collectif autorisant un tel vote (Cass. soc. 28-9-2011, n° 11-60.028 FS-PB).

Cette exigence découle de la hiérarchie des normes applicables : l’accord collectif fixe le cadre général du recours au vote électronique, tandis que le protocole préélectoral en détermine les modalités pratiques.

Le protocole ne saurait donc anticiper sur un accord qui ne serait pas encore juridiquement applicable.

2.2. Les règles d’entrée en vigueur des accords collectifs

En principe, un accord collectif est applicable à compter du jour qui suit son dépôt auprès de l’administration (C. trav. art. L 2261-1).

Toutefois, l’accord peut comporter des stipulations contraires prévoyant une date d’entrée en vigueur différente, notamment antérieure à celle du dépôt.

Cette possibilité offre une certaine souplesse aux partenaires sociaux dans la gestion du calendrier électoral, à condition que cette date d’entrée en vigueur anticipée soit expressément prévue dans l’accord lui-même.

3. L’application du principe dans l’arrêt du 5 novembre 2025

3.1. Les faits de l’espèce

Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation, une association avait organisé des élections professionnelles pour le renouvellement de son comité social et économique.

Un accord collectif relatif au vote électronique avait été conclu le 2 mars 2023 avec le syndicat CFTC, puis déposé au greffe du conseil de prud’hommes le 7 avril 2023.

Le protocole d’accord préélectoral prévoyant le recours au vote électronique avait été signé le 28 mars 2023 avec les syndicats CFTC et CFDT, puis modifié par un avenant du 7 avril suivant.

Les élections avaient eu lieu en deux tours, du 15 au 17 mai 2023 pour le premier tour et du 29 au 31 mai 2023 pour le second tour.

3.2. La contestation de la validité des élections

Une salariée de l’association a saisi le tribunal judiciaire le 22 mai 2023 pour demander l’annulation des élections.

Elle soutenait que le protocole d’accord préélectoral avait été signé avant le dépôt et donc avant l’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise prévoyant la possibilité de recourir au vote électronique.

Le tribunal judiciaire avait rejeté cette demande, considérant que l’accord d’entreprise avait été conclu avant la signature du protocole préélectoral.

3.3. La solution de la Cour de cassation

La Haute juridiction censure le raisonnement des premiers juges et rappelle que la validité du protocole préélectoral prévoyant la mise en œuvre du vote électronique est subordonnée à l’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise conclu à cet effet (Cass. soc. 5-11-2025, n° 24-60.169 F-D).

En l’espèce, le protocole préélectoral avait certes été conclu après la signature de l’accord d’entreprise relatif au vote électronique, mais avant le dépôt de celui-ci.

Or, il ne ressortait pas des constatations du tribunal judiciaire que l’accord d’entreprise prévoyait une date d’entrée en vigueur antérieure à celle de son dépôt.

Par conséquent, à la date de signature du protocole préélectoral (28 mars 2023), l’accord d’entreprise n’avait pas encore été déposé (dépôt le 7 avril 2023) et n’était donc pas encore entré en vigueur.

Dans ces conditions, les élections devaient être annulées.

4. Les enseignements pratiques de cette décision

4.1. La chronologie impérative à respecter

L’arrêt du 5 novembre 2025 met en évidence la chronologie stricte que doivent respecter les employeurs et les organisations syndicales dans l’organisation d’élections professionnelles par vote électronique.

Cette chronologie s’articule en quatre étapes successives : la signature de l’accord collectif autorisant le vote électronique, le dépôt de cet accord auprès de l’administration compétente (sauf stipulation contraire sur l’entrée en vigueur), l’entrée en vigueur effective de l’accord (le lendemain du dépôt en principe), et enfin la signature du protocole d’accord préélectoral.

Le non-respect de cet ordonnancement entraîne l’annulation des élections, quand bien même celles-ci se seraient déroulées dans de bonnes conditions matérielles.

4.2. La possibilité d’anticiper l’entrée en vigueur

La Cour de cassation souligne expressément qu’il aurait pu en être autrement si l’accord d’entreprise avait, par une stipulation spécifique, prévu une date d’entrée en vigueur antérieure à celle de son dépôt (Cass. soc. 5-11-2025, n° 24-60.169 F-D).

Cette précision revêt une importance pratique considérable pour les acteurs du dialogue social.

En effet, elle leur permet d’organiser plus efficacement le calendrier électoral en prévoyant expressément dans l’accord collectif une clause fixant son entrée en vigueur à une date déterminée, notamment à la date de sa signature.

Une telle clause permettrait de signer immédiatement le protocole préélectoral après la conclusion de l’accord, sans attendre les délais de dépôt administratif.

4.3. Les précautions à prendre en pratique

Au vu de cette jurisprudence constante, plusieurs précautions s’imposent aux employeurs et aux organisations syndicales.

En premier lieu, il convient de prévoir systématiquement dans tout accord collectif relatif au vote électronique une clause expresse fixant sa date d’entrée en vigueur, idéalement à la date de sa signature.

En deuxième lieu, il est recommandé de mentionner expressément dans le protocole d’accord préélectoral la date de conclusion et la date d’entrée en vigueur de l’accord collectif autorisant le vote électronique, afin de démontrer le respect de la chronologie requise.

En troisième lieu, en cas de doute sur l’entrée en vigueur de l’accord collectif, il est préférable d’attendre le lendemain du dépôt administratif avant de signer le protocole préélectoral, afin de sécuriser juridiquement le processus électoral.

Ces précautions, bien que contraignantes sur le plan organisationnel, permettent d’éviter l’annulation des élections et les contentieux qui en découlent, sources de coûts et de tensions sociales pour l’entreprise.

5. La portée générale du principe de hiérarchie des normes

L’exigence posée par la Cour de cassation s’inscrit dans une logique plus générale de respect de la hiérarchie des normes en droit du travail.

Si le protocole d’accord préélectoral fixant les modalités de mise en œuvre du vote électronique doit, pour être valable, satisfaire aux conditions de majorité prévues par le Code du travail, l’accord d’entreprise autorisant le recours au vote électronique est quant à lui soumis aux conditions de validité propres aux accords collectifs (Cass. soc. 28-9-2011, n° 10-27.370 FS-PB).

Cette distinction illustre la nature différente de ces deux instruments juridiques : l’accord collectif relève du droit de la négociation collective, tandis que le protocole préélectoral s’apparente davantage à un acte de procédure électorale.

La subordination du protocole à l’accord en vigueur garantit ainsi la cohérence du système normatif et le respect des droits fondamentaux des salariés en matière de représentation du personnel.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

Partager ?

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

Par deux arrêts rendus le 10 septembre 2025, la Cour de cassation opère un double revirement de jurisprudence en matière de congés payés, alignant définitivement le droit français sur les exigences européennes. Ces décisions concernent tant le calcul des heures supplémentaires que les droits des salariés malades pendant leurs congés.

1. L’harmonisation européenne du calcul des heures supplémentaires

1.1. L’abandon de la conception française restrictive face aux pressions européennes

Traditionnellement, le droit français subordonnait le déclenchement des heures supplémentaires à l’accomplissement effectif de plus de trente-cinq heures de travail par semaine (C. trav. art. L. 3121-28.).

La Cour de cassation avait constamment jugé que les jours de congés payés ne pouvaient être pris en compte pour la détermination des heures supplémentaires, à défaut de dispositions légales ou conventionnelles contraires (Cass. soc. 1er décembre 2004, n° 02-21.304.) ; (Cass. soc. 9 février 2011, n° 09-42.939.) ; (Cass. soc. 4 avril 2012, n° 10-10.701.).

Cette persistance jurisprudentielle avait fini par attirer l’attention des autorités européennes.

Dans une mise en demeure du 18 juin 2025, la Commission européenne avait formellement demandé à la France de se conformer aux règles de l’Union européenne relatives au temps de travail et décidé d’ouvrir une procédure d’infraction, estimant que la législation française ne garantissait pas que les travailleurs tombant malades ou prenant des congés pendant leur semaine de travail puissent bénéficier des majorations dues.

Parallèlement, le ministère du travail avait commencé à infléchir sa position, soulignant dans une fiche pratique mise à jour le 24 février 2025 que les employeurs pouvaient avoir intérêt à s’inspirer de la jurisprudence européenne pour éviter tout contentieux inutile.

1.2. L’incompatibilité révélée par la jurisprudence européenne

La Cour de justice de l’Union européenne a progressivement développé une conception extensive du droit au congé annuel payé, considéré comme un principe essentiel du droit social de l’Union (CJUE, 6 novembre 2018, Stadt Wuppertal c/ Bauer, C-569/16 et Willmeroth c/ Broßonn, C-570/16.).

L’arrêt décisif du 13 janvier 2022 a explicitement condamné une disposition de convention collective excluant les périodes de congé annuel payé du calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (CJUE, 13 janvier 2022, DS c/ Koch Personaldienstleistungen GmbH, C-514/20.).

Cette solution s’étend aux dispositions nationales produisant le même effet dissuasif sur la prise de congés.

La Cour européenne considère qu’une telle exclusion peut dissuader les salariés de prendre leurs congés, créant un désavantage financier incompatible avec la finalité protectrice du droit au repos.

1.3. La nouvelle solution jurisprudentielle : l’éviction partielle de l’article L. 3121-28

Dans son arrêt du 10 septembre 2025 (Cass. soc. 10 septembre 2025, n° 23-14.455.), la Cour de cassation tire les conséquences de cette incompatibilité en écartant partiellement l’application de l’article L. 3121-28 du code du travail.

Confrontée à deux voies possibles pour assurer la conformité du droit français au droit européen, la Cour a tranché en faveur de la modification du calcul des heures supplémentaires.

Bien que l’avis du ministère public proposait une mise en conformité par l’interprétation des règles d’indemnisation des congés payés (C. trav. art. L. 3141-24.), la Cour a privilégié une solution plus directe.

Elle juge désormais qu’il convient d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3121-28 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un temps de travail effectif les heures prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Concrètement, un salarié soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant toute la semaine, même lorsqu’il a été partiellement en situation de congé payé.

Cette solution s’impose directement aux juridictions nationales dans les litiges opposant un salarié à un employeur privé, en vertu de l’effet direct horizontal de la Charte des droits fondamentaux.

2. Le renforcement du droit au report des congés payés en cas de maladie

2.1. La confirmation d’une évolution déjà amorcée sous pression européenne

Le second arrêt du 10 septembre 2025 (Cass. soc. 10 septembre 2025, n° 23-22.732.) parachève l’évolution jurisprudentielle concernant l’articulation entre congés payés et arrêts maladie.

Traditionnellement, la jurisprudence française faisait prévaloir la première cause de suspension du contrat de travail en cas de coïncidence.

Ainsi, lorsqu’un arrêt de travail pour cause de maladie était délivré avant le début d’une période de congé payé, le salarié conservait ses droits à congé et pouvait bénéficier de leur report.

Réciproquement, la chambre sociale jugeait qu’un salarié tombant malade au cours de ses congés payés ne pouvait exiger de prendre ultérieurement les jours dont il n’avait pu bénéficier, l’employeur s’étant acquitté de son obligation (Cass. soc. 4 décembre 1996, n° 93-44.907.).

Cette position était devenue intenable au regard de la jurisprudence européenne, notamment depuis l’arrêt ANGED du 21 juin 2012 (CJUE, 21 juin 2012, Asociación Nacional de Grandes Empresas de Distribución, C-78/11.).

S’appuyant sur la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, la Cour reconnaît que les finalités du congé annuel payé et du congé de maladie diffèrent fondamentalement.

Le congé payé vise à permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs, tandis que le congé de maladie lui permet de se rétablir d’une maladie (CJUE, 20 janvier 2009, Schultz-Hoff e.a., C-350/06 et C-520/06.).

2.2. Les conditions du report

La Cour précise que le salarié en situation d’arrêt de travail pour cause de maladie survenue durant la période de congé annuel payé a le droit de bénéficier ultérieurement des jours de congé payé coïncidant avec la période d’arrêt de travail pour maladie (C. trav. art. L. 3141-3, interprété à la lumière de la directive 2003/88/CE.).

Cette interprétation conforme impose toutefois une condition essentielle : l’arrêt de travail pour cause de maladie doit avoir été notifié à l’employeur.

Cette exigence de notification constitue une garantie procédurale permettant à l’employeur de vérifier la réalité de l’incapacité de travail et d’organiser en conséquence le report des congés concernés.

3. Les implications pratiques de ce double revirement

3.1. Pour le calcul des heures supplémentaires

La solution retenue par la Cour de cassation impose désormais aux entreprises de prendre en compte fictivement les jours de congés payés dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour les salariés soumis à un décompte hebdomadaire.

Concrètement, lorsqu’un salarié prend un jour de congé payé dans une semaine où il travaille habituellement plus de trente-cinq heures, il conserve son droit aux majorations pour heures supplémentaires comme s’il avait effectivement travaillé ce jour-là.

Cette évolution technique majeure modifie l’approche traditionnelle française qui excluait strictement les congés payés du décompte des heures de travail effectif.

Les entreprises devront adapter leurs systèmes de paie pour intégrer cette nouvelle méthode de calcul, particulièrement dans les secteurs appliquant des forfaits horaires sur base hebdomadaire.

Il convient de noter que l’intégration des majorations pour heures supplémentaires dans l’indemnisation des congés payés demeure inchangée, cette pratique étant déjà solidement établie par la jurisprudence française depuis plusieurs décennies (C. trav. art. L. 3141-24 et L. 3141-25.).

3.2. Pour la gestion des congés et arrêts maladie

Les services des ressources humaines devront mettre en place des procédures permettant d’identifier et de traiter les situations d’arrêt maladie survenant pendant les congés payés.

Il sera nécessaire de distinguer les jours de congés effectivement pris de ceux qui devront être reportés en raison d’une incapacité de travail, sous réserve de la notification par le salarié de son arrêt maladie.

Cette gestion différenciée impliquera une adaptation des systèmes d’information et des procédures comptables pour assurer un suivi précis des droits à congés.

3.3. L’ancrage définitif dans le droit européen

Ces deux revirements illustrent l’influence croissante du droit européen sur le droit social français.

Ils démontrent que la Cour de cassation n’hésite plus à écarter l’application de dispositions nationales lorsque celles-ci s’avèrent incompatibles avec les standards européens de protection des salariés.

Cette évolution s’inscrit dans une démarche d’harmonisation visant à garantir un niveau de protection équivalent des droits sociaux fondamentaux dans l’ensemble de l’Union européenne, conformément à l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux.

Les praticiens du droit du travail devront donc intégrer cette dimension européenne dans leurs conseils et leur pratique contentieuse, les juridictions françaises étant désormais tenues d’assurer la protection juridique découlant de ces droits fondamentaux.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

Partager ?

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

L’employeur des entreprises d’au moins 50 salariés doit verser annuellement au comité social et économique une subvention destinée à couvrir ses frais de fonctionnement administratif. Cette obligation légale, distincte de la contribution aux activités sociales et culturelles, soulève de nombreuses questions pratiques relatives à son calcul, son versement et son utilisation.

Cette obligation légale, distincte de la contribution aux activités sociales et culturelles, soulève de nombreuses questions pratiques relatives à son calcul, son versement et son utilisation.

1. Le caractère obligatoire de la subvention

1.1. Conditions d’attribution

La subvention de fonctionnement constitue une obligation légale pour les employeurs d’entreprises employant au moins 50 salariés (C. trav. art. L 2315-61).

Seuls les comités sociaux et économiques à attributions étendues bénéficient de cette dotation budgétaire.

Les entreprises de moins de 50 salariés n’ont aucune obligation de versement, sauf accord collectif ou usage plus favorable.

1.2. Point de départ de l’obligation

Le comité ne peut réclamer une subvention pour une période antérieure à sa création, même si sa mise en place tardive résulte d’une défaillance de l’employeur dans l’organisation des élections (Cass. soc. 27-3-2012 n° 11-11.176 FS-PB).

En revanche, le comité empêché de fonctionner par suite de l’annulation des élections demeure créancier de la subvention de fonctionnement due annuellement, même si ses attributions économiques et professionnelles n’ont pu être exercées (Cass. soc. 22-11-2017 n° 16-12.952 F-D).

2. Modalités de calcul de la subvention

2.1. Montant minimal obligatoire

Le montant de la subvention varie selon l’effectif de l’entreprise.

Dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés, la subvention équivaut à 0,20 % de la masse salariale brute annuelle.

Pour les entreprises d’au moins 2 000 salariés, ce taux s’élève à 0,22 % de la masse salariale brute (C. trav. art. L 2315-61).

L’employeur peut fournir une contribution d’un montant supérieur (CE 14-10-1996 n° 148093), mais ne peut en aucun cas réduire ce montant minimal par voie d’accord.

2.2. Détermination de l’assiette de calcul

La masse salariale brute retenue pour le calcul comprend l’ensemble des rémunérations soumises à cotisations de sécurité sociale en application de l’article L 242-1 du CSS, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (C. trav. art. L 2315-61, al. 7).

Entrent notamment dans cette assiette les indemnités compensatrices de congés payés, de conversion monétaire de compte épargne-temps et de contrepartie obligatoire en repos (Cass. soc. 22-3-2017 n° 15-19.973 FS-PB).

Sont exclues les sommes allouées au titre de l’intéressement (Cass. soc. 7-2-2018 n° 16-16.086 FS-PBRI), les contributions patronales de prévoyance complémentaire et de retraite supplémentaire, ainsi que les indemnités légales et conventionnelles de licenciement.

2.3. Cas particuliers de salariés

La rémunération des salariés temporaires est exclue de la masse salariale de l’entreprise utilisatrice (Cass. soc. 10-3-2010 n° 08-21.529 FS-PB).

Il en va de même des rémunérations versées aux salariés mis à disposition par une entreprise extérieure (Cass. soc. 7-2-2018 n° 16-24.231 FS-PBRI).

Les rémunérations versées par l’État aux maîtres des établissements d’enseignement privé sous contrat sont intégrées dans la masse salariale servant au calcul de la subvention (C. éduc. art. L 442-5, al. 3).

Pour les entreprises affiliées à des caisses de congés payés, doivent être incluses dans la masse salariale les sommes correspondant aux indemnités de congés payés et aux cotisations salariales assises sur ces indemnités (Cass. soc. 23-9-1992 n° 89-16.039 PF).

3. Imputation de sommes équivalentes

3.1. Principe de l’imputation

L’employeur peut déduire de la subvention de fonctionnement les sommes ou moyens en personnel dont il fait déjà bénéficier le comité, à condition qu’ils équivalent à 0,22 % de la masse salariale brute (C. trav. art. L 2315-61, al. 4).

Cette déduction ne nécessite pas l’accord exprès du comité, dès lors que celui-ci ne s’y oppose pas (Cass. soc. 25-10-2017 n° 16-10.573 F-D).

Le comité peut cependant décider par délibération de renoncer partiellement ou totalement aux avantages mis à sa disposition pour obtenir le versement intégral de la subvention.

3.2. Limites de l’imputation

Seules peuvent être déduites les sommes ou moyens en personnel octroyés pour les besoins de fonctionnement du comité, à l’exclusion de ceux occasionnés par ses activités sociales et culturelles (Cass. soc. 26-9-1989 n° 87-20.096 P).

L’employeur doit établir que les sommes et moyens mis à disposition correspondent effectivement au montant déduit et apporter la preuve de leur affectation exclusive au fonctionnement administratif (Cass. crim. 26-11-1991 n° 90-84.546 D).

Ne sont pas déductibles les frais engagés pour les activités sociales et culturelles, les frais de rédaction de procès-verbaux établis par le secrétaire de direction sans demande du comité, ou le coût des réunions préparatoires instaurées par l’employeur (Cass. soc. 4-4-1990 n° 88-13.219 PF).

4. Modalités de versement

4.1. Échelonnement des versements

L’employeur peut verser au début de l’année le montant total de la subvention, mais n’y est pas tenu.

Il peut effectuer plusieurs versements étalés dans le temps, à condition qu’ils permettent d’assurer un fonctionnement normal du comité.

Un réajustement s’opère en fin d’année en fonction de la masse salariale réellement constatée.

4.2. Sanctions du défaut de versement

Le défaut de versement de la subvention constitue un délit d’entrave au fonctionnement du comité.

Le préjudice subi est en principe réparé par le versement de la subvention majorée des intérêts de retard.

Le comité ne peut prétendre à des dommages-intérêts supplémentaires que si le non-versement résulte de la résistance abusive de l’employeur (Cass. soc. 26-9-2007 n° 06-44.246 F-P).

5. Utilisation de la subvention

5.1. Principe de libre utilisation

Le comité décide librement de l’utilisation des fonds reçus au titre de son budget de fonctionnement, cette liberté s’exerçant par délibération.

Les dépenses doivent s’inscrire dans le cadre du fonctionnement du comité et de ses missions économiques et professionnelles (Cass. soc. 27-3-2012 n° 11-10.825 FS-PBR).

5.2. Dépenses couvertes

La subvention couvre notamment la formation économique des membres titulaires, les frais d’expertise légalement prévus, le coût de l’expert-comptable et du commissaire aux comptes.

Elle finance également les moyens de fonctionnement administratif : personnel recruté pour faciliter l’exercice des attributions économiques, frais courants de documentation et de communication, frais de déplacement des membres.

Le comité peut décider de consacrer une partie de son budget à la formation des délégués syndicaux et des représentants de proximité (C. trav. art. L 2315-61, al. 5).

5.3. Transferts budgétaires

Le comité peut décider de transférer au maximum 10 % de l’excédent annuel de son budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles (C. trav. art. R 2315-31-1).

Ces sommes et leurs modalités d’utilisation doivent être inscrites dans les comptes du comité et dans le rapport annuel d’activité et de gestion.

6. Contentieux et prescription

6.1. Action en paiement

Seul le comité a qualité pour agir en justice afin d’obtenir le versement de la subvention.

Un syndicat ne peut intenter une telle action au lieu et place du comité (Cass. soc. 26-9-2012 n° 11-13.091 F-D).

Le tribunal judiciaire est compétent pour examiner ces demandes, le juge des référés pouvant être saisi en cas d’urgence et de manquement évident.

6.2. Régime de la prescription

L’action en paiement se prescrit par cinq ans à compter du jour où le comité a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’agir (C. civ. art. 2224).

La prescription ne court pas si le comité n’a pas eu communication par l’employeur des éléments nécessaires à l’appréciation de ses droits, notamment le montant de la masse salariale (Cass. soc. 1-2-2011 n° 10-30.160 FS-PB).

L’employeur a donc intérêt à communiquer annuellement au comité des éléments chiffrés précis sur la masse salariale et l’évaluation des prestations fournies.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

Partager ?

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

La Cour de cassation vient de rappeler une solution établie en matière de prise d’acte de la rupture du contrat de travail dans un arrêt du 25 juin 2025 (Cass. soc. 25 juin 2025, n° 21-16745 FD).

Cette décision confirme qu’un salarié en arrêt maladie au moment de sa prise d’acte ne peut être condamné au versement d’une indemnité compensatrice de préavis, même lorsque celle-ci produit les effets d’une démission.

1. Le mécanisme de la prise d’acte de la rupture et ses conséquences variables

1.1. Les principes généraux de la prise d’acte

La prise d’acte de la rupture constitue un mode particulier de rupture du contrat de travail permettant au salarié de rompre immédiatement son contrat en invoquant des manquements de l’employeur à ses obligations (C. trav. art. L 1235-3-2).

Cette rupture unilatérale entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis (Cass. soc. 28-9-2011 n° 09-67.510 FS-PB ; Cass. soc. 20-11-2024 n° 23-19.988 F-D).

Le salarié qui prend acte de la rupture peut saisir le juge prud’homal pour qu’il statue, dans le délai d’un mois, sur les effets de cette rupture (C. trav. art. L 1451-1).

1.2. La qualification judiciaire de la prise d’acte

L’appréciation judiciaire de la prise d’acte détermine ses conséquences financières selon une logique binaire particulièrement rigoureuse.

Lorsque la prise d’acte est justifiée par des manquements suffisamment graves de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 19-1-2005 n° 03-45.018 FS-PBRI).

En revanche, lorsque les manquements reprochés à l’employeur ne sont pas établis ou ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte produit les effets d’une démission (Cass. soc. 25-6-2003 n° 01-42.335 FS-PBRI).

2. Les conséquences financières de la prise d’acte valant démission

2.1. Le principe de l’indemnité compensatrice de préavis

Lorsque la prise d’acte produit les effets d’une démission, le salarié considéré comme démissionnaire ne peut prétendre à aucune indemnité de rupture.

Plus contraignant encore, il peut être condamné à verser à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 4-2-2009 n° 07-44.142 F-D ; Cass. soc. 15-4-2015 n° 13-25.815 F-D).

Cette obligation résulte de l’application de l’article L 1237-1 du Code du travail selon lequel le salarié doit à l’employeur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 8-6-2011 n° 09-43.208 FS-PB).

2.2. Les exceptions au principe

Cependant, plusieurs exceptions tempèrent cette règle stricte en faveur du salarié.

Le salarié échappe au versement de l’indemnité compensatrice de préavis s’il a proposé d’effectuer son préavis et que l’employeur l’en a dispensé (Cass. soc. 19-5-2015 n° 13-25.615 FS-D).

De même, aucune indemnité compensatrice ne peut être exigée si le salarié se trouve, du fait de sa maladie, dans l’impossibilité physique d’exécuter le préavis (Cass. soc. 15-1-2014 n° 11-21.907 FS-PB ; Cass. soc. 24-11-2021 n° 20-13.502 F-D).

3. L’apport de l’arrêt du 25 juin 2025 : la protection du salarié malade

3.1. Les faits de l’espèce

Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation, un salarié consultant avait été placé en arrêt maladie le 29 mai 2017.

Le 18 décembre de la même année, alors qu’il était toujours en arrêt maladie, il avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Les juges du fond avaient considéré que cette prise d’acte n’était pas justifiée et qu’elle produisait donc les effets d’une démission, condamnant le salarié à payer une indemnité compensatrice de préavis de trois mois.

3.2. La solution de la Cour de cassation

La Haute juridiction a censuré cette décision en rappelant un principe protecteur déjà établi dans sa jurisprudence antérieure.

Aucune indemnité compensatrice de préavis ne peut être mise à la charge du salarié s’étant trouvé, du fait de sa maladie, dans l’incapacité d’effectuer le préavis au moment de la prise d’acte.

Cette solution s’impose même si l’arrêt de travail prend fin postérieurement à la prise d’acte et que le salarié reprend une activité professionnelle chez un autre employeur, comme c’était le cas en l’espèce où le salarié avait travaillé pour une autre société à compter de janvier 2018.

4. La portée pratique de cette jurisprudence

4.1. Une protection cohérente du salarié malade

Cette jurisprudence s’inscrit dans une logique de protection cohérente du salarié en situation de vulnérabilité sanitaire.

Elle évite qu’un salarié en arrêt maladie soit doublement pénalisé : d’une part par l’échec de sa prise d’acte, d’autre part par une condamnation financière pour non-respect du préavis alors même qu’il était dans l’impossibilité physique de l’exécuter.

La solution respecte également le principe selon lequel l’obligation de préavis ne peut s’imposer qu’à celui qui est en mesure de l’accomplir.

4.2. Les implications pour la pratique juridique

Cette jurisprudence invite les praticiens à une analyse circonstanciée de la situation du salarié au moment précis de la prise d’acte.

L’état de santé du salarié à cette date constitue un élément déterminant pour l’appréciation de ses obligations financières, indépendamment de son évolution ultérieure.

Cette approche protectrice s’applique de manière symétrique lorsque la prise d’acte est justifiée, le salarié ayant alors droit à l’indemnité compensatrice de préavis même s’il était en arrêt de travail pour maladie au moment de la prise d’acte et dans l’incapacité physique de l’exécuter (Cass. soc. 20-1-2010 n° 08-43.476 FS-PB ; Cass. soc. 11-12-2015 n° 14-15.670 F-D).

Cette jurisprudence constante de la Cour de cassation offre ainsi une sécurité juridique appréciable tant pour les salariés que pour leurs conseils dans l’évaluation des risques liés à une prise d’acte de la rupture.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

Partager ?

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

Dans un arrêt du 10 avril 2025, la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence majeur concernant les majorations de retard infligées par l’URSSAF (Cass. 2e civ. 10-4-2025, n° 22-22.815).

Cette décision bouleverse vingt-trois années de jurisprudence constante en reconnaissant le caractère punitif de certaines majorations et en ouvrant un contrôle judiciaire de leur proportionnalité.

1. Les faits à l’origine du revirement

1.1. Le contexte de l’affaire

L’URSSAF de Provence-Alpes-Côte d’Azur avait mis en demeure une société de s’acquitter de majorations de retard concernant la contribution sociale de solidarité des sociétés (C3S) pour l’année 2020.

La société avait procédé à la déclaration et au paiement de la C3S le 9 juin 2020, soit 25 jours après la date limite du 15 mai fixée par l’article L. 137-35 du Code de la sécurité sociale.

Cette défaillance avait entraîné l’application d’une double majoration d’un montant global de 25 936 euros, au taux de 7,6 % chacune, en application des articles L. 137-36 et L. 137-37 du Code de la sécurité sociale.

1.2. La procédure suivie

Après règlement de la cotisation due, la société avait sollicité une remise gracieuse des majorations auprès de la commission de recours amiable de l’URSSAF.

Sa demande ayant été partiellement rejetée, elle s’était tournée vers le tribunal judiciaire de Valenciennes, qui avait rejeté son recours par jugement du 9 septembre 2022.

Le tribunal avait notamment estimé que les difficultés organisationnelles liées à la crise sanitaire du Covid-19 ne constituaient pas un élément extérieur et irrésistible justifiant le retard.

2. L’ancienne jurisprudence remise en cause

2.1. La position traditionnelle de la Cour de cassation

Depuis 2002, la Cour de cassation considérait que les majorations de retard URSSAF n’avaient pas de caractère punitif (Cass. soc. 23-5-2002, n° 00-12.309 ; Cass. 2e civ. 24-5-2005, n° 03-30.634).

Cette jurisprudence reposait sur une double analyse : d’une part, les majorations constituaient des ressources des organismes sociaux de même nature que les cotisations ; d’autre part, elles visaient uniquement à compenser le préjudice subi par l’organisme de recouvrement du fait du retard.

En conséquence, le juge ne pouvait exercer qu’un contrôle limité portant sur la régularité de la procédure, la matérialité des faits et l’application des textes légaux, sans pouvoir apprécier la proportionnalité de la sanction.

2.2. L’évolution du contexte juridique

Plusieurs évolutions ont contribué à remettre en question cette approche.

En 2018, le Conseil constitutionnel a jugé qu’en punissant d’une majoration le manquement aux obligations déclaratives relatives à la C3S, le législateur avait instauré une sanction à caractère de punition (Cons. const. 5-10-2018, décision n° 2018-736 QPC).

Parallèlement, la Cour européenne des droits de l’homme a développé une jurisprudence extensive de la notion d’« accusation en matière pénale » au sens de l’article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l’homme, incluant les procédures administratives à finalité punitive (CEDH 23-11-2006, Jussila c. Finlande, n° 73053/01).

3. Le nouveau cadre jurisprudentiel

3.1. La distinction opérée par la Cour de cassation

La Cour de cassation établit désormais une distinction fondamentale entre deux types de majorations de retard.

D’un côté, les majorations qui tendent à réprimer et à empêcher la réitération des agissements qu’elles visent constituent des sanctions à caractère de punition.

De l’autre, celles qui ont pour seule finalité de réparer le préjudice subi par l’organisme chargé du recouvrement du fait du paiement tardif ne revêtent pas ce caractère punitif.

3.2. Application concrète à la C3S

S’agissant spécifiquement de la C3S, la Cour opère une distinction claire entre les deux majorations prévues par les articles L. 137-36 et L. 137-37 du Code de la sécurité sociale.

La majoration pour déclaration tardive du chiffre d’affaires (C. séc. soc. art. L. 137-36, I) constitue une sanction financière visant à prévenir et réprimer les manquements aux obligations déclaratives.

Elle revêt donc la nature d’une sanction ayant un caractère de punition.

En revanche, la majoration appliquée à la C3S non acquittée aux dates limites de versement (C. séc. soc. art. L. 137-37) vise à compenser le préjudice subi par l’organisme de recouvrement et ne présente pas de caractère punitif.

4. Les conséquences pratiques du revirement

4.1. Le contrôle de proportionnalité

Lorsqu’une majoration présente un caractère punitif, le cotisant bénéficie désormais des garanties de l’article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l’homme.

En conséquence, dès lors qu’elle est saisie d’un recours contre la décision administrative ayant rejeté une demande de remise gracieuse, la juridiction chargée du contentieux de la sécurité sociale doit apprécier l’adéquation de la sanction à la gravité de l’infraction commise (C. séc. soc. art. R. 243-20).

Cette appréciation doit tenir compte de l’ensemble des circonstances de l’espèce, notamment la durée du retard, le montant en jeu, et le contexte particulier ayant pu justifier la défaillance.

4.2. Les perspectives pour les cotisants

Ce revirement ouvre de nouvelles perspectives de contestation pour les cotisants.

Ils peuvent désormais solliciter du juge une réduction des majorations de retard lorsque celles-ci apparaissent disproportionnées au regard de la gravité du manquement reproché.

Dans l’espèce jugée, la Cour de cassation a d’ailleurs cassé la décision des juges du fond au motif qu’ils auraient dû vérifier l’adéquation de la majoration de 25 936 euros pour un retard de 25 jours dans le contexte de crise sanitaire.

5. L’exclusion du droit à l’erreur

Il convient de noter que la Cour de cassation a parallèlement confirmé l’exclusion des retards de déclaration du champ d’application de l’article L. 123-1 du Code des relations entre le public et l’administration.

Ce texte, issu de la loi du 10 août 2018 pour un État au service d’une société de confiance, institue le « droit à l’erreur » en interdisant les sanctions pécuniaires en cas de première méconnaissance d’une règle, sous réserve de régularisation.

Toutefois, les retards ou omissions de déclaration dans les délais prescrits n’entrent pas dans ce dispositif car ils ne sont pas susceptibles de régularisation.

Le simple retard dans le respect d’obligations connues et inchangées ne constitue donc pas une méconnaissance involontaire d’une règle au sens de ce texte.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

Partager ?

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

La Cour de cassation vient de trancher, dans un arrêt du 25 juin 2025 (n° 24-12.096) une question délicate concernant l’articulation entre rupture conventionnelle et licenciement pour faute grave.

Cette décision statue sur le droit à l’indemnité spécifique de rupture lorsque l’employeur découvre une faute grave après l’expiration du délai de rétractation mais avant la date effective de rupture prévue par la convention.

1. Le cadre procédural de la rupture conventionnelle

1.1. Les étapes obligatoires de la procédure

La rupture conventionnelle constitue un mode de rupture d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, distinct du licenciement et de la démission (C. trav. art. L. 1237-11).

La procédure impose plusieurs étapes successives et impératives.

Les parties doivent d’abord négocier librement la convention au cours d’un ou plusieurs entretiens préalables, durant lesquels le salarié peut se faire assister selon les modalités prévues (C. trav. art. L. 1237-12).

L’absence d’entretien, qu’il appartient au salarié de prouver, entraîne la nullité de la rupture conventionnelle (Cass. soc. 1-12-2016, n° 15-21.609).

La convention doit ensuite définir les conditions de cessation du contrat, notamment le montant de l’indemnité de rupture et la date de rupture, qui ne peut intervenir avant le lendemain de l’homologation (C. trav. art. L. 1237-13, al. 1 et 2).

1.2. Le délai de rétractation et l’homologation

Une fois la convention signée, les parties disposent d’un délai de rétractation de quinze jours calendaires à compter de la signature (C. trav. art. L. 1237-13, al. 3).

Cette rétractation peut s’exercer par lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie, la fin du délai s’appréciant à la date d’envoi (Cass. soc. 14-2-2018, n° 17-10.035).

À l’expiration de ce délai, la partie la plus diligente demande l’homologation à l’administration, qui dispose de quinze jours ouvrables pour contrôler la régularité de la rupture (C. trav. art. L. 1237-14).

L’homologation devient implicite si aucune décision expresse de rejet n’intervient dans ce délai (Cass. soc. 16-12-2015, n° 13-27.212).

2. L’intervention d’un licenciement pour faute grave après l’expiration du délai de rétractation

2.1. La possibilité pour l’employeur de licencier pendant la période intermédiaire

L’arrêt du 25 juin 2025 confirme que l’employeur conserve la faculté de licencier le salarié pour faute grave entre la date d’expiration du délai de rétractation et la date de rupture effective prévue par la convention (Cass. soc. 25-6-2025, n° 24-12.096).

Cette possibilité reste toutefois encadrée par une condition temporelle stricte : les manquements reprochés doivent être survenus ou avoir été découverts par l’employeur au cours de cette période intermédiaire.

Cette solution s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence établie concernant la prise d’acte de la rupture par le salarié, qui ne peut intervenir, passé le délai de rétractation, que pour des manquements survenus ou connus durant cette même période (Cass. soc. 6-10-2015, n° 14-17.539).

Dans l’espèce jugée, l’employeur avait eu connaissance des faits de harcèlement sexuel le 26 février 2018, soit après l’expiration du délai de rétractation d’une convention signée le 15 janvier 2018 et prévoyant une rupture au 30 juin 2018.

2.2. Les effets du licenciement sur la date de rupture

Le licenciement pour faute grave intervenant dans ces conditions produit des effets spécifiques sur l’exécution de la convention de rupture.

Il met un terme immédiat au contrat de travail avant la date initialement prévue par la convention, conformément au principe selon lequel la faute grave implique le départ immédiat du salarié sans préavis (Cass. soc. 12-7-2005, n° 03-41.536).

Cette interruption anticipée du contrat ne remet cependant pas en cause la validité de la convention de rupture elle-même.

La Cour de cassation considère que le licenciement n’affecte pas la validité de la rupture conventionnelle mais modifie seulement la date effective de cessation du contrat de travail.

3. Le maintien du droit à l’indemnité spécifique de rupture

3.1. Le principe de conservation de l’indemnité

L’apport majeur de cet arrêt réside dans l’affirmation que le licenciement pour faute grave ne prive pas le salarié de son droit à l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Cette solution trouve son fondement dans la nature juridique de cette créance, qui naît dès l’homologation de la convention, bien qu’elle ne devienne exigible qu’à la date fixée pour la rupture (Cass. soc. 11-5-2022, n° 20-21.103).

L’employeur doit donc verser au salarié le montant de l’indemnité spécifique prévu par la convention dès lors qu’elle a été homologuée avant la date du licenciement.

Cette indemnité ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement ou, dans certaines entreprises, à l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est supérieure (C. trav. art. L. 1237-13, al. 1).

3.2. La justification de cette solution

Cette position jurisprudentielle se justifie par plusieurs considérations.

D’une part, la convention de rupture a été valablement conclue et homologuée selon la procédure légale, créant des droits acquis au profit du salarié.

D’autre part, la faute grave découverte postérieurement ne remet pas en question la validité du consentement donné lors de la signature de la convention.

Le licenciement pour faute grave modifie seulement les modalités temporelles d’exécution de la rupture sans affecter les droits financiers du salarié découlant de la convention homologuée.

Cette approche préserve l’équilibre entre les intérêts de l’employeur, qui peut sanctionner une faute grave découverte tardivement, et ceux du salarié, qui conserve le bénéfice de l’accord initialement négocié.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

Partager ?