Xavier Berjot

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

La gestion des activités sociales et culturelles par le comité social et économique implique nécessairement la collecte et le traitement de nombreuses données personnelles des salariés, de leurs familles et des stagiaires. Cette mission, essentielle au fonctionnement du CSE, doit désormais s’exercer dans le strict respect du règlement général sur la protection des données, lequel impose aux représentants du personnel des obligations renforcées de conformité et de transparence.

1. Le CSE, responsable de traitement au sens du RGPD

1.1. Le monopole de gestion des ASC et ses implications

Le comité social et économique dispose d’un monopole légal pour la gestion des activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise, au bénéfice prioritaire des salariés, de leur famille et des stagiaires (C. trav. art. L. 2312-78). Cette gestion peut être assurée directement par le comité, déléguée à une commission spéciale ou confiée à des organismes créés par lui, lesquels demeurent responsables devant le comité (C. trav. art. R. 2312-36). L’exercice de cette mission implique la collecte de nombreuses données personnelles : identité des bénéficiaires, situation familiale, revenus, coordonnées bancaires ou quotient familial. Il convient de souligner que le CSE ne peut exiger la remise du fichier du personnel détenu par l’employeur et doit organiser son propre dispositif de collecte auprès des salariés (Cass. soc. 2-6-1993, n° 91-13.901).

1.2. Le passage à une logique de responsabilisation

L’entrée en application du règlement européen du 27 avril 2016 a profondément modifié les obligations pesant sur le CSE (Règlement UE 2016/679). Les anciennes dispenses de déclaration auprès de la CNIL, notamment celle prévue par la délibération n° 2006-230 du 17 octobre 2006 pour les comités d’entreprise, n’ont plus de valeur juridique depuis le 25 mai 2018. Le CSE est désormais soumis à une logique de responsabilisation qui lui impose de pouvoir démontrer à tout moment la conformité de ses traitements aux exigences réglementaires. Cette évolution substitue à l’ancien régime déclaratif une obligation permanente de documentation et de mise en conformité.

2. Les principes fondamentaux applicables aux fichiers ASC

2.1. Finalité et licéité du traitement

Le CSE, en qualité de responsable de traitement, doit veiller à ce que chaque collecte de données repose sur une base légale appropriée et réponde à une finalité déterminée, explicite et légitime (RGPD, art. 5). Les données ne peuvent être collectées que pour des objectifs précis, tels que la gestion des chèques-vacances, de la billetterie ou des aides aux vacances. Toute réutilisation pour une finalité distincte, telle que la prospection syndicale ou commerciale, serait en principe illicite. La jurisprudence rappelle que les obligations imposées par le règlement intérieur du CSE ne doivent pas excéder ce qui est prévu par la loi (CA Bourges, 14-4-2022, n° 21/00497).

2.2. Minimisation des données et respect de la vie privée

Le principe de minimisation impose de ne collecter que les données strictement nécessaires à la finalité poursuivie (RGPD, art. 5 §1 c). Cette exigence se conjugue avec le droit au respect de la vie privée garanti par l’article 9 du code civil. La Cour de cassation a ainsi jugé qu’un comité ne peut subordonner l’octroi d’une prime de vacances à la présentation de la déclaration de revenus, celle-ci comportant des renseignements excédant ce qui est nécessaire à l’objectif poursuivi (Cass. 1re civ. 29-5-1984, n° 82-12.232). Par extension, l’exigence de production du bulletin de paie complet apparaît disproportionnée et devrait être remplacée par une attestation employeur ou une déclaration sur l’honneur. Le refus du salarié de communiquer des documents relevant de sa vie privée ne saurait justifier son exclusion totale du bénéfice des ASC : il doit au minimum se voir appliquer le tarif le moins favorable. De même, l’utilisation du numéro de sécurité sociale doit être strictement limitée aux opérations avec les organismes sociaux, le CSE devant privilégier un identifiant interne.

2.3. Sécurité et confidentialité

Le CSE doit mettre en œuvre des mesures techniques et organisationnelles appropriées pour garantir la sécurité des données qu’il traite (RGPD, art. 32). Ces mesures comprennent notamment la sécurisation des accès informatiques par des mots de passe robustes, la création de profils utilisateurs différenciés limitant l’accès aux seules personnes habilitées, ainsi que l’insertion de clauses de sécurité dans les contrats conclus avec les prestataires externes. Les membres du CSE sont par ailleurs tenus à une obligation de discrétion qui complète les exigences du RGPD (C. trav. art. L. 2315-3). Des élus ont ainsi pu être sanctionnés pour avoir transmis à la presse des documents estampillés « confidentiel » (Cass. soc. 6-3-2012, n° 10-24.367) ou pour avoir violé les protocoles de sécurité informatique en imprimant des documents confidentiels (Cass. soc. 15-6-2022, n° 21-10.366).

3. Les obligations pratiques du CSE

3.1. Documentation et registre des traitements

Le CSE doit tenir un registre des activités de traitement inventoriant l’ensemble des fichiers contenant des données personnelles (RGPD, art. 30). Ce registre précise, pour chaque traitement, les finalités poursuivies, les catégories de données et de personnes concernées, les destinataires, la durée de conservation et les mesures de sécurité mises en œuvre. La délibération n° 2019-118 du 12 septembre 2019 dispense les traitements destinés à la gestion des ASC de l’obligation de réaliser une analyse d’impact, sans pour autant exonérer le CSE du respect des autres obligations réglementaires. Le comité peut utilement s’appuyer sur le délégué à la protection des données désigné par l’employeur, dans le respect de son autonomie.

3.2. Information et droits des salariés

Les articles 13 et 14 du RGPD imposent une information complète des personnes lors de la collecte de leurs données. Tout formulaire d’inscription aux prestations doit mentionner l’identité du responsable de traitement, les finalités du traitement, les destinataires, la durée de conservation ainsi que les droits dont disposent les personnes concernées. Ces droits comprennent l’accès aux données, leur rectification, leur effacement, la limitation du traitement et la portabilité (RGPD, art. 15 à 18 et 20). Le CSE doit organiser des canaux effectifs permettant l’exercice de ces droits et répondre aux demandes dans un délai d’un mois. Un salarié peut s’opposer à ce que l’employeur transmette au CSE des données le concernant, sous réserve d’être informé des conséquences de ce refus.

3.3. Gestion des violations de données

En cas de violation de données, le CSE doit notifier l’incident à la CNIL dans les 72 heures lorsqu’il est susceptible d’engendrer un risque pour les droits et libertés des personnes (RGPD, art. 33). Lorsque ce risque est élevé, les personnes concernées doivent également être informées individuellement (RGPD, art. 34).

4. Les risques juridiques encourus

Le non-respect des règles relatives à la protection des données expose le CSE à un triple risque. Sur le plan pénal, les articles 226-16 à 226-24 du code pénal répriment les atteintes aux droits des personnes résultant de traitements informatiques. Sur le plan administratif, la CNIL dispose de pouvoirs de sanction incluant l’avertissement, la mise en demeure et les amendes administratives (Loi n° 78-17 du 6-1-1978, art. 20 et 21). Sur le plan civil, la Cour de cassation a admis la possibilité de condamner un comité à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par les salariés du fait du non-respect des règles de collecte et d’accès aux données (Cass. soc. 7-6-1995, n° 91-44.919). Ces enjeux contentieux imposent au CSE d’anticiper les risques en documentant rigoureusement sa conformité et en formant ses membres aux exigences de la protection des données.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

Partager ?

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

Par trois arrêts du 14 janvier 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation opère une évolution majeure dans l’appréciation des atteintes portées par l’employeur à la liberté d’expression des salariés. Le contrôle de l’abus cède désormais la place à un contrôle de proportionnalité imposant une mise en balance des droits respectifs du salarié et de l’employeur.

1. Le cadre juridique de la liberté d’expression du salarié

1.1. Une liberté fondamentale constitutionnellement garantie

La liberté d’expression constitue l’un des droits les plus précieux de l’homme selon l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789. Elle bénéficie également d’une protection conventionnelle au titre de l’article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. En droit du travail, l’article L. 1121-1 du code du travail dispose que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. La chambre sociale reconnaît depuis longtemps que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression (Cass. soc. 22-6-2004, n° 02-42.446).

1.2. La sanction de la nullité en cas d’atteinte injustifiée

Le licenciement prononcé en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression est frappé de nullité dès lors qu’il porte atteinte à une liberté fondamentale (Cass. soc. 16-2-2022, n° 19-17.871). L’article L. 1235-3-1 du code du travail prévoit que les plafonds d’indemnisation ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité afférente à la violation d’une liberté fondamentale. La jurisprudence applique en outre la théorie du motif contaminant selon laquelle le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression entraîne à lui seul la nullité du licenciement (Cass. soc. 29-6-2022, n° 20-16.060).

2. L’abandon du contrôle de l’abus au profit du contrôle de proportionnalité

2.1. L’ancienne approche fondée sur la notion d’abus

Jusqu’alors, la jurisprudence retenait que l’exercice de la liberté d’expression ne pouvait justifier un licenciement qu’en cas d’abus, caractérisé par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs (Cass. soc. 27-3-2013, n° 11-19.734). Les juges du fond devaient caractériser cet abus en tenant compte du contenu des propos, du contexte dans lequel ils avaient été tenus, de leur caractère public ou non, ainsi que de la qualité et des fonctions du salarié (Cass. soc. 28-4-2011, n° 10-30.107). Cette approche présentait toutefois une certaine incertitude, la notion d’excès constituant une tautologie puisqu’elle revenait à définir l’abus par le dépassement d’une limite dont les contours demeuraient imprécis.

2.2. La nouvelle grille d’analyse issue des arrêts du 14 janvier 2026

Les trois arrêts du 14 janvier 2026 substituent au contrôle de l’abus un contrôle de proportionnalité inspiré de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme. Le juge doit désormais mettre en balance le droit du salarié à la liberté d’expression avec le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts. Cette mise en balance suppose d’apprécier la nécessité de la mesure prise par l’employeur au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

3. Les critères d’appréciation du contrôle de proportionnalité

3.1. Les éléments à prendre en considération

L’appréciation de la proportionnalité implique de prendre en considération plusieurs éléments. Il convient d’examiner la teneur des propos litigieux afin de déterminer leur nature exacte et leur portée. Le contexte dans lequel ces propos ont été prononcés ou écrits doit également être analysé, notamment les circonstances qui ont conduit le salarié à s’exprimer. Le juge doit en outre vérifier la portée et l’impact des propos au sein de l’entreprise ainsi que leurs conséquences négatives pour l’employeur.

3.2. L’illustration par les espèces jugées

Dans la première affaire, un salarié avait remis à son responsable des ressources humaines des caricatures critiquant la gestion du personnel (Cass. soc. 14-1-2026, n° 23-19.947). La Cour de cassation reproche aux juges d’appel de ne pas avoir examiné le contexte, à savoir les réclamations infructueuses du salarié concernant l’aménagement de son poste pour raisons de santé, ni vérifié la portée et l’impact réels des dessins. Dans la deuxième affaire, une directrice avait été licenciée pour avoir jeté le discrédit sur son directeur général à plusieurs reprises (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-19.583). L’arrêt d’appel est cassé pour défaut d’examen de l’ensemble des propos et de leur contexte. Dans la troisième affaire, une auxiliaire de vie avait annoncé son refus de prendre en charge une résidente atteinte de la maladie d’Alzheimer (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-13.778). Le licenciement est validé car les juges ont correctement apprécié que la mesure était nécessaire, adaptée et proportionnée à l’objectif de prise en charge bienveillante des personnes âgées vulnérables, compte tenu du comportement agressif de la salariée et des risques de maltraitance.

Cette nouvelle approche invite les employeurs à documenter précisément les conséquences négatives des propos reprochés et les juges à procéder à une analyse concrète de la proportionnalité de la sanction au regard des intérêts en présence.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

Partager ?

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

Par un arrêt du 7 janvier 2026 (n° 24-19410 FB), la Cour de cassation confirme l’évolution majeure amorcée en septembre 2025 concernant la prise en compte des congés payés dans le calcul des heures supplémentaires. Cette décision étend le principe au décompte de la durée du travail sur deux semaines, ouvrant la voie à d’éventuelles applications plus larges.

1. Le cadre juridique antérieur et le revirement de septembre 2025

1.1. La position traditionnelle du droit français

Le code du travail définit l’heure supplémentaire comme toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire (C. trav. art. L. 3121-28). Pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires dues à un salarié, seules les heures de travail effectif et celles légalement assimilées devaient être prises en compte. La Cour de cassation considérait ainsi, de manière constante, qu’à défaut de dispositions légales, conventionnelles ou d’usage contraires, les jours de congés payés n’avaient pas à être intégrés dans ce calcul (Cass. soc. 4-4-2012, n° 10-10.701 ; Cass. soc. 25-1-2017, n° 15-20.692).

1.2. L’influence déterminante du droit européen

La Cour de justice de l’Union européenne a développé une jurisprudence protectrice du droit aux congés payés, fondée sur la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 et l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux. La juridiction européenne considère que toute pratique ou omission d’un employeur ayant un effet potentiellement dissuasif sur la prise du congé annuel est incompatible avec la finalité de ce droit (CJUE 6-11-2018, aff. C-619/16). Elle a notamment jugé qu’un travailleur pouvait être dissuadé d’exercer son droit à congés compte tenu d’un désavantage financier, même intervenant de façon différée (CJUE 22-5-2014, aff. C-539/12). En 2022, la CJUE a affirmé que le droit européen s’oppose aux dispositions excluant les heures correspondant aux congés payés pour déterminer si le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est atteint (CJUE 13-1-2022, aff. C-514/20).

1.3. Le revirement opéré le 10 septembre 2025

Afin de se conformer au droit européen, la Cour de cassation a opéré un revirement majeur par un arrêt du 10 septembre 2025 (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-14.455). Elle a écarté partiellement l’application de l’article L. 3121-28 du code du travail et reconnu que, pour les salariés soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, les jours de congés payés pris pendant la semaine doivent être inclus dans le calcul des heures supplémentaires. La notice au rapport annuel précisait toutefois que cette solution restait circonscrite au décompte hebdomadaire et ne préjugeait pas de la solution pour les autres modes de décompte.

2. L’extension de la solution au décompte sur deux semaines

2.1. Les faits de l’espèce

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 7 janvier 2026, un conducteur receveur était soumis à un décompte de la durée du travail sur deux semaines, conformément aux dispositions du décret du 22 décembre 2003 relatives au transport routier de personnes alors en vigueur (décret 2003-1242 du 22-12-2003, art. 4, II, al. 1er, abrogé ; aujourd’hui C. transport art. D. 3312-7). Le salarié indiquait avoir effectué, durant le mois de janvier 2012, 78 heures de travail et pris 112 heures de congés payés. Il réclamait le paiement de 38,33 heures supplémentaires, résultant du total de 190 heures rapporté au seuil mensuel de 151,67 heures. Débouté par la cour d’appel, il avait formé un pourvoi en cassation.

2.2. La décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation a tranché en faveur du salarié en reprenant l’argumentaire développé dans son arrêt du 10 septembre 2025 (Cass. soc. 7-1-2026, n° 24-19.410). Elle écarte l’application de l’article L. 3121-28 du code du travail ainsi que du décret du 22 décembre 2003, qui n’intègrent que les seules heures de travail effectif pour comptabiliser les heures supplémentaires. La Haute juridiction admet que lorsqu’un salarié soumis à un décompte de la durée du travail sur deux semaines a pris des congés payés pendant les semaines considérées, celui-ci peut prétendre au paiement des majorations pour les heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant l’intégralité des deux semaines. Le salarié pouvait donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires même si, du fait de son congé payé, il n’avait pas réalisé plus de 151,67 heures de travail effectif sur le mois.

3. Les perspectives d’évolution

3.1. Les interrogations sur les autres modes de décompte

Cette décision, rendue à propos d’un salarié soumis à un cycle de deux semaines en application d’un décret spécifique, soulève la question de son extension aux autres modes de décompte pluri-hebdomadaire prévus par le code du travail. On peut notamment s’interroger sur l’aménagement pluri-hebdomadaire mis en place par accord collectif (C. trav. art. L. 3121-44) ou, à défaut d’accord, unilatéralement par l’employeur dans la limite de neuf semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés et de quatre semaines pour celles d’au moins 50 salariés (C. trav. art. L. 3121-45). La question se pose également pour une organisation du temps de travail sur le mois, sur plusieurs mois, voire pour l’annualisation du temps de travail. Sur ce dernier point, certains praticiens estiment qu’il n’y aurait pas de difficulté particulière dans la mesure où le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires de 1 607 heures s’entend déjà hors congés payés.

3.2. Le critère déterminant de l’effet dissuasif

La solution retenue par la Cour de cassation repose sur le critère dégagé par la CJUE, à savoir l’effet potentiellement dissuasif du système de détermination des heures supplémentaires sur la prise du congé payé par le salarié. Ce critère devra guider l’analyse pour chaque mode de décompte de la durée du travail. Il appartiendra à la jurisprudence future de préciser les contours de cette évolution si des litiges lui donnent l’occasion de se prononcer sur ces questions.

3.3. Les conséquences pratiques pour les entreprises

Cette décision s’applique immédiatement aux litiges en cours, la Cour de cassation ayant déjà jugé que la sécurité juridique ne pouvait faire obstacle à l’application d’une nouvelle jurisprudence (Cass. soc. 18-5-2011, n° 09-72.959 ; Cass. soc. 10-4-2013, n° 12-16.225). Les entreprises doivent intégrer ces nouvelles règles dans l’établissement des bulletins de paie, ce qui implique des modifications de paramétrage des logiciels concernés. Pour le passé, la question d’une éventuelle régularisation se pose dans le cadre de la prescription triennale applicable aux rappels de salaire. Des précisions du ministère du travail et, le cas échéant, une intervention législative seraient bienvenues pour accompagner la mise en œuvre pratique de cette évolution jurisprudentielle.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

Partager ?

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

2026 : panorama des évolutions en droit social

L’année 2026 s’ouvre dans un contexte budgétaire inédit, le Parlement n’ayant pas été en mesure d’adopter une loi de finances avant la fin 2025. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, validée par le Conseil constitutionnel le 30 décembre 2025 et publiée au Journal officiel le lendemain, apporte néanmoins son lot de réformes significatives, tandis que plusieurs paramètres de paie sont actualisés et que diverses mesures réglementaires viennent modifier le paysage du droit social (Loi 2025-1403 du 30 décembre 2025 ; Cons. const. 30 décembre 2025, n° 2025-899 DC.).

1. Les apports de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026

1.1. Hausse de la contribution sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite

La contribution patronale spécifique due sur la fraction exonérée de cotisations des indemnités de rupture conventionnelle homologuée et de mise à la retraite est significativement augmentée. Son taux passe de 30 % à 40 % (LFSS 2026, art. 15, I ; CSS art. L. 137-12 modifié.). Cette hausse s’applique aux ruptures de contrat de travail intervenant à compter du 1er janvier 2026. Cette mesure s’inscrit dans un contexte de remise en cause de la rupture conventionnelle par le gouvernement et de recherche de recettes nouvelles pour les finances sociales.

1.2. Extension de la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires

La déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires, jusqu’alors réservée aux entreprises de moins de 250 salariés, est étendue à l’ensemble des entreprises quelle que soit leur taille (LFSS 2026, art. 21.). Cette mesure entre en vigueur au 1er janvier 2026.

1.3. Création d’un congé supplémentaire de naissance

Un nouveau congé de naissance d’une durée de un ou deux mois, au choix du salarié, est institué (LFSS 2026, art. 99, VI ; C. trav. art. L. 1225-46-2 nouveau.). Ce congé pourra être pris par chaque parent à l’issue du congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption. Les deux parents pourront en bénéficier simultanément ou successivement. Le congé pourra être fractionné en deux périodes d’un mois chacune. En revanche, il ne pourra pas être pris sous forme de réduction d’activité.

Durant ce congé, le contrat de travail sera suspendu et le salarié percevra une indemnité journalière de sécurité sociale (LFSS 2026, art. 99, V ; C. séc. soc. art. L. 331-8-1 nouveau.). Selon l’étude d’impact du projet de loi, cette indemnisation devrait correspondre à 70 % du salaire net antérieur le premier mois et 60 % le second mois, dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale. Le régime social et fiscal de ces indemnités sera identique à celui des indemnités journalières maladie.

Le salarié bénéficiera d’une protection contre le licenciement pendant toute la durée du congé, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance (LFSS 2026, art. 99, VI, 1° ; C. trav. art. L. 1225-4-5 nouveau.). À l’issue du congé, il retrouvera son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (C. trav. art. L. 1225-46-6 nouveau.). La durée du congé sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté (C. trav. art. L. 1225-46-3 nouveau.).

Initialement prévu par la loi pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, le dispositif fait l’objet d’un report annoncé par le gouvernement au 1er juillet 2026 en raison des difficultés pratiques de mise en œuvre (LFSS 2026, art. 99, X ; annonce gouvernementale du 29 décembre 2025.).

1.4. Réforme du cumul emploi-retraite à compter de 2027

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 procède à une refonte substantielle du dispositif du cumul emploi-retraite, applicable aux assurés entrant en jouissance de leur première pension de vieillesse à compter du 1er janvier 2027 (LFSS 2026, art. 102, XI.). Le nouveau régime s’articule autour de trois bornes d’âge (LFSS 2026, art. 102, III, 2° ; C. séc. soc. art. L. 161-22 modifié.).

Avant l’âge légal de départ en retraite, la pension de retraite sera réduite à concurrence du montant intégral des revenus professionnels et de remplacement perçus. Cette règle vise à inciter les bénéficiaires de départs anticipés à recourir plutôt à la retraite progressive.

De l’âge légal de départ jusqu’à 67 ans, si les revenus excèdent un seuil qui devrait être fixé à 7 000 euros par an selon l’étude d’impact, la pension sera réduite de 50 % du dépassement de ce seuil.

Le cumul intégral pension-revenus d’activité ne sera possible qu’à partir de 67 ans. C’est également à partir de cet âge que l’assuré pourra acquérir des droits à une seconde pension au titre de l’activité reprise ou poursuivie, sans plafonnement du montant de cette seconde pension (LFSS 2026, art. 102, III, 3° et 4° ; C. séc. soc. art. L. 161-22-1 et L. 161-22-1-1 modifiés.).

Par ailleurs, la condition de subsidiarité, qui impose d’avoir liquidé l’ensemble de ses pensions de retraite personnelles, s’appliquera désormais aussi bien au cumul emploi-retraite total qu’au cumul partiel. Le non-respect de cette condition entraînera la suspension de la pension. Le délai d’attente de six mois pour reprendre une activité chez son dernier employeur sera supprimé.

1.5. Hausse de la cotisation patronale d’assurance vieillesse déplafonnée

Le taux de la cotisation patronale d’assurance vieillesse déplafonnée passe de 2,02 % à 2,11 % au 1er janvier 2026 (C. séc. soc. art. D. 242-4 modifié ; décret 2025-1446 du 31 décembre 2025, art. 1, 5° et art. 5.). Cette augmentation de 0,09 point s’applique aux rémunérations dues au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2026. Pour les journalistes, le taux s’établit à 1,69 % compte tenu de l’abattement de 20 % applicable. Pour les artistes du spectacle, il est de 1,48 % en raison de l’abattement de 30 %.

1.6. Limitation de la durée des arrêts de travail et des indemnités journalières

La loi instaure une limitation de la durée de prescription des arrêts de travail en première prescription et en cas de renouvellement, applicable à compter du 1er septembre 2026 (LFSS 2026, art. 81.). Elle prévoit également une limitation de la durée de versement des indemnités journalières après un accident du travail ou une maladie professionnelle, applicable à compter du 1er janvier 2027.

En revanche, le Conseil constitutionnel a censuré la disposition qui prévoyait de redéfinir l’incapacité de travail ouvrant droit aux indemnités journalières maladie au regard de la capacité à exercer une activité professionnelle quelconque (Cons. const. 30 décembre 2025, n° 2025-899 DC.). Les Sages ont estimé que cette définition, imprécise et insuffisamment circonstanciée, pouvait priver d’indemnisation un assuré temporairement dans l’incapacité d’exercer son emploi mais en capacité physique d’exercer une autre activité.

2. Les paramètres de paie actualisés pour 2026

2.1. Smic et minimum garanti

Le taux horaire brut du Smic est porté à 12,02 euros au 1er janvier 2026, contre 11,88 euros en 2025 (Communiqué de presse du ministère du Travail du 12 décembre 2025.). Cette revalorisation de 1,2 % correspond à l’application mécanique des règles d’indexation automatique prévues par le code du travail, sans coup de pouce supplémentaire (C. trav. art. L. 3231-5.). Pour un salarié mensualisé soumis à une durée collective de 35 heures hebdomadaires, le Smic mensuel brut s’établit à 1 823,03 euros. Pour une durée de 39 heures avec majoration de 25 % des heures supplémentaires, il atteint 2 083,47 euros.

À Mayotte, le Smic horaire brut passe de 8,98 euros à 9,33 euros, soit une hausse de 3,90 %, en application de la loi pour la refondation de ce département qui prévoit un alignement progressif sur le Smic métropolitain (Loi 2025-797 du 11 août 2025, art. 25.).

Le minimum garanti s’établit à 4,25 euros au 1er janvier 2026, contre 4,22 euros en 2025. Ce montant sert notamment de référence pour l’évaluation de l’avantage en nature repas dans les hôtels-cafés-restaurants.

2.2. Plafond de la sécurité sociale

Le plafond mensuel de la sécurité sociale est officiellement fixé à 4 005 euros pour 2026, soit 48 060 euros annuels (Arrêté du 22 décembre 2025.). Le plafond journalier s’établit à 220 euros. Ces valeurs s’appliquent aux cotisations et contributions de sécurité sociale dues au titre des périodes d’emploi courant à compter du 1er janvier 2026.

Les autres valeurs périodiques se déduisent des règles de calcul réglementaires : plafond trimestriel de 12 015 euros, plafond par quinzaine de 2 003 euros, plafond hebdomadaire de 924 euros et plafond horaire de 30 euros (C. séc. soc. art. D. 242-17, IV et D. 242-19.). À Mayotte, le plafond mensuel sera fixé à 3 022 euros.

2.3. Avantages en nature

Les évaluations forfaitaires des avantages en nature sont revalorisées de 1,3 % au 1er janvier 2026, conformément au taux prévisionnel d’inflation retenu dans le projet de loi de finances (Arrêté du 25 février 2025, art. 8.).

L’avantage en nature nourriture s’établit à 11 euros par jour, soit 5,50 euros par repas. Pour les salariés nourris en cantine ou restaurant d’entreprise, l’avantage peut être négligé lorsque la participation du salarié atteint au moins 2,75 euros (BOSS, Avantages en nature, § 190.).

L’avantage en nature logement varie selon la rémunération du salarié et le nombre de pièces principales. Pour un logement d’une pièce principale et une rémunération inférieure à 2 002,50 euros, l’évaluation forfaitaire mensuelle s’établit à 79,70 euros.

S’agissant des véhicules électriques mis à disposition à compter du 1er février 2025, l’évaluation forfaitaire bénéficie d’un abattement de 70 % plafonné à 4 641,60 euros en 2026 (Arrêté du 25 février 2025, art. 3, III, D ; BOSS, Avantages en nature, § 910.). Les frais d’électricité engagés par l’employeur pour la recharge ne sont pas pris en compte.

2.4. Frais professionnels

Les limites d’exonération des allocations forfaitaires pour frais professionnels sont également revalorisées de 1,3 % (Arrêté du 4 septembre 2025, art. 10.). L’indemnité de repas au restaurant d’un salarié en déplacement professionnel peut être exonérée jusqu’à 21,40 euros. L’indemnité de repas hors des locaux de l’entreprise est exonérée jusqu’à 10,40 euros. L’indemnité de repas sur le lieu de travail est exonérée jusqu’à 7,50 euros.

Pour les grands déplacements en France métropolitaine, les limites d’exonération pour le logement et le petit-déjeuner s’établissent à 76,60 euros par jour à Paris et dans les départements 92, 93 et 94, et à 56,80 euros dans les autres départements.

L’indemnité forfaitaire de télétravail peut être exonérée à hauteur de 2,70 euros par jour dans la limite de 59,40 euros par mois, ou jusqu’à 3,30 euros par jour dans la limite de 72,60 euros par mois lorsqu’elle résulte d’un accord collectif.

2.5. Reste à charge sur le compte personnel de formation

La participation obligatoire du titulaire d’un compte personnel de formation au financement de sa formation est portée à 103,20 euros pour 2026, contre 102,23 euros en 2025 (Arrêté du 30 décembre 2025 ; C. trav. art. R. 6323.). Cette revalorisation suit l’évolution de la moyenne annuelle des prix à la consommation hors tabac.

Demeurent exonérés de cette participation les demandeurs d’emploi, les titulaires bénéficiant d’un abondement de leur employeur ou de leur opérateur de compétences, ainsi que les titulaires mobilisant leur compte professionnel de prévention ou bénéficiant d’un abondement au titre de la reconversion professionnelle après un accident du travail ou une maladie professionnelle (C. trav. art. L. 6323-7 et R. 6323.).

2.6. Aide aux services à la personne

Le plafond d’exonération de l’aide financière versée par le comité social et économique ou l’employeur pour faciliter l’accès aux services à la personne est relevé à 2 591 euros par bénéficiaire et par année civile (Arrêté du 23 décembre 2025 ; C. trav. art. L. 7233-4 et D. 7233-8.).

3. Les aides à l’embauche et dispositifs d’insertion

3.1. Aides à l’embauche d’apprentis

L’aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis, qui permettait aux employeurs de percevoir jusqu’à 6 000 euros au titre de la première année du contrat, prend fin au 31 décembre 2025 (Décret 2025-174 du 22 février 2025, art. 2.). Les contrats conclus jusqu’à cette date continueront à ouvrir droit à cette aide.

À compter du 1er janvier 2026, seule l’aide unique à l’apprentissage demeure accessible (C. trav. art. L. 6243-1 et D. 6243-1.). Cette aide s’adresse exclusivement aux employeurs de moins de 250 salariés pour les contrats préparant à un diplôme ou titre professionnel de niveau inférieur ou égal au baccalauréat. Son montant est de 5 000 euros au titre de la première année d’exécution du contrat, majoré à 6 000 euros si l’apprenti est en situation de handicap (C. trav. art. D. 6243-2.).

Le ministère du Travail a indiqué qu’un décret sera pris après l’adoption de la loi de finances pour 2026 afin de fixer de nouveaux paramètres en fonction des crédits votés (Communiqué de presse du ministère du Travail du 26 décembre 2025.). Ces nouveaux paramètres ne seront pas rétroactifs.

3.2. Contribution Agefiph et dépenses de partenariat

La possibilité de déduire certaines dépenses de partenariat de la contribution Agefiph est prolongée pour cinq années supplémentaires, soit jusqu’au 31 décembre 2029 (Décret 2025-1294 du 24 décembre 2025, art. 1, I.). Ces dépenses sont celles exposées au titre du partenariat avec des associations ou organismes œuvrant pour la formation et l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées (C. trav. art. L. 5212-11 et D. 5212-23.).

Une condition nouvelle est toutefois ajoutée (Décret 2025-1294 du 24 décembre 2025, art. 1, II.). Pour pouvoir déduire ces dépenses, l’employeur devra justifier, au titre de l’année de l’obligation d’emploi concernée, de la conclusion avec un bénéficiaire de l’obligation d’emploi d’un contrat à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée d’au moins six mois, d’un contrat d’apprentissage, d’un contrat de professionnalisation ou d’une convention de stage d’au moins six mois.

Les associations et organismes partenaires devront transmettre aux employeurs la liste des bénéficiaires concernés au plus tard le 15 mars de l’année suivant l’obligation d’emploi (Décret 2025-1294 du 24 décembre 2025, art. 1, III.). Ces dépenses restent prises en compte dans la limite de 10 % du montant de base de la contribution Agefiph (C. trav. art. D. 5212-23.).

3.3. Garantie financière des entreprises de travail temporaire

Le montant minimal de la garantie financière que doivent souscrire les entreprises de travail temporaire est fixé à 151 445 euros pour 2026, contre 148 475 euros en 2025 (Décret 2025-1350 du 26 décembre 2025.). Cette garantie permet d’assurer, en cas de défaillance de l’entreprise, le paiement des salaires, indemnités et cotisations dus aux intérimaires (C. trav. art. L. 1251-49 et L. 1251-50.).

4. Négociation collective et emploi des seniors

4.1. Nouvelle obligation de négocier sur les salariés expérimentés

Les entreprises d’au moins 300 salariés sont désormais tenues de négocier sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés en considération de leur âge (C. trav. art. L. 2242-2-1 ; loi 2025-989 du 24 octobre 2025, art. 1 et 2.). Cette négociation triennale doit être engagée après l’établissement d’un diagnostic préalable (C. trav. art. D. 2242-17 nouveau ; décret 2025-1348 du 26 décembre 2025.).

Ce diagnostic porte notamment sur le recrutement des salariés expérimentés, leur maintien dans l’emploi, l’aménagement des fins de carrière et la transmission des savoirs et compétences. Il s’appuie sur les indicateurs de la base de données économiques, sociales et environnementales ainsi que sur le document unique d’évaluation des risques professionnels.

Les branches professionnelles sont également soumises à une obligation périodique de négocier sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés (C. trav. art. L. 2241-1 ; C. trav. art. D. 2241-5 nouveau.).

4.2. Abrogation du contrat à durée déterminée seniors

Le contrat à durée déterminée seniors, qui permettait de recruter des personnes de plus de 57 ans inscrites comme demandeurs d’emploi depuis plus de trois mois, est abrogé à compter du 29 décembre 2025 (C. trav. art. D. 1242-2 et D. 1242-7 abrogés ; décret 2025-1348 du 26 décembre 2025.).

Ce dispositif est remplacé par le contrat de valorisation de l’expérience, également appelé CDI seniors, créé par la loi du 24 octobre 2025 pour une période expérimentale de cinq ans (Loi 2025-989 du 24 octobre 2025, art. 4, I.). Ce contrat à durée indéterminée permet de recruter des personnes d’au moins 60 ans inscrites à France Travail et ne pouvant pas encore bénéficier d’une pension de retraite à taux plein.

5. Autres mesures notables

5.1. Activités sociales et culturelles du comité social et économique

Le délai de mise en conformité accordé par les Urssaf pour supprimer le critère d’ancienneté des conditions d’attribution des activités sociales et culturelles est prolongé d’un an, jusqu’au 31 décembre 2026 (Information Urssaf du 19 décembre 2025.). Cette tolérance fait suite à la jurisprudence de la Cour de cassation qui a jugé que l’ouverture du droit aux activités sociales et culturelles ne peut être subordonnée à une condition d’ancienneté (Cass. soc. 3 avril 2024, n° 22-16812 ; Cass. soc. 12 mars 2025, n° 23-21223.).

En cas de contrôle portant sur des activités ouvrant droit à exonération de cotisations, il sera simplement demandé au comité de se mettre en conformité pour l’avenir. Cette tolérance ne protège toutefois pas contre les éventuels recours de salariés ou de syndicats.

5.2. Contrat de sécurisation professionnelle

Le dispositif du contrat de sécurisation professionnelle est prolongé jusqu’au 31 décembre 2026 (Arrêté du 24 décembre 2025 portant agrément de l’avenant n° 11 du 25 novembre 2025 à la convention du 26 janvier 2015.). Les partenaires sociaux ont souligné les résultats positifs de ce dispositif qui propose une indemnisation spécifique et un accompagnement précoce et intensif après un licenciement économique. Cette prolongation intervient dans un contexte d’instabilité politique et de renégociation de la convention d’assurance chômage.

5.3. Mesures provisoires dans l’attente de la loi de finances

Dans l’attente de l’adoption de la loi de finances pour 2026, deux mesures temporaires qui devaient expirer fin 2025 sont maintenues à titre provisoire (Communiqué BOSS du 29 décembre 2025 ; Actualité BOFiP du 29 décembre 2025.).

L’exonération fiscale et sociale des pourboires volontaires perçus par les salariés en contact avec la clientèle, dont la rémunération n’excède pas 1,6 Smic mensuel, demeure applicable (Loi 2021-1900 du 30 décembre 2021, art. 5.).

De même, la prise en charge des frais de transport public domicile-lieu de travail jusqu’à 75 % du prix des titres d’abonnement peut continuer à bénéficier de l’exonération de cotisations et d’impôt sur le revenu (Loi 2022-1157 du 16 août 2022, art. 2, III.).

Le gouvernement a confirmé qu’il défendra la prolongation avec effet rétroactif de ces mesures lors de l’examen du projet de loi de finances dont la discussion reprendra en janvier 2026 (Communiqué de presse du 30 décembre 2025.).

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

Partager ?

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

La Cour de cassation confirme que des méthodes de gestion dégradant les conditions de travail et susceptibles d’altérer la santé du salarié caractérisent un harcèlement moral, sans qu’il soit nécessaire de démontrer que celui-ci a été personnellement visé par ces agissements (Cass. soc. 10-12-2025, n° 24-15.412 FS-B).

1. Contexte factuel et procédural

Une vendeuse employée dans un magasin de robes de mariées est licenciée le 31 août 2018 pour manquements à ses obligations professionnelles. Elle saisit la juridiction prud’homale de demandes relatives à l’annulation de son licenciement ainsi que de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Dans cette boutique, les vendeuses se sont collectivement plaintes auprès de l’employeur du harcèlement dont elles sont victimes de la part de deux responsables. L’enquête diligentée par l’employeur révèle une dégradation des conditions de travail entraînant une souffrance généralisée : pressions pour démissionner, chantage, manque de respect, insultes et critiques sur le physique ou la personnalité des employées. La salariée licenciée, bien qu’absente lors de l’envoi du courrier collectif de dénonciation, est entendue lors de l’enquête et confirme les propos relatés, invoquant notamment des faits la concernant personnellement et imputant sa fausse couche au stress subi dans son travail. L’inspection du travail corrobore certaines des plaintes formulées. La cour d’appel de Paris fait droit aux demandes de la salariée et condamne l’employeur à des dommages-intérêts pour harcèlement moral. L’employeur se pourvoit en cassation en soutenant que la cour d’appel n’a pas caractérisé l’existence de faits précis et répétés de harcèlement moral subis personnellement par la salariée.

2. La définition légale du harcèlement moral et le régime probatoire applicable

Selon le Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (C. trav. art. L. 1152-1). Le harcèlement moral se caractérise ainsi essentiellement par la dégradation des conditions de travail résultant d’actes répétitifs susceptibles d’avoir des conséquences dommageables sur le plan professionnel ou sur la santé de la victime, l’auteur du harcèlement important peu dès lors qu’il survient dans le cadre professionnel. Le Code du travail instaure une règle de preuve partagée (C. trav. art. L. 1154-1). Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

2.1. La méthode d’analyse en trois étapes

La Cour de cassation rappelle la démarche que doivent suivre les juges du fond pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral (Cass. soc. 6-6-2012, n° 10-27.766 ; Cass. soc. 22-10-2014, n° 13-18.362 ; Cass. soc. 15-2-2023, n° 21-20.572). Premièrement, ils doivent examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits. Deuxièmement, ils doivent apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Troisièmement, dans l’affirmative, ils doivent vérifier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Depuis un arrêt de plénière de chambre du 8 juin 2016, la Haute juridiction laisse aux juges du fond le soin d’apprécier souverainement si le salarié établit des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement (Cass. soc. 8-6-2016, n° 14-13.418).

3. Le harcèlement managérial : une forme de harcèlement reconnue de longue date

La chambre sociale admet depuis longtemps que des méthodes de gestion peuvent caractériser un harcèlement moral. Dans un arrêt de principe du 10 novembre 2009, la Cour de cassation avait posé que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent, pour un salarié déterminé, par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (Cass. soc. 10-11-2009, n° 07-45.321 ; Cass. soc. 22-10-2014, n° 13-18.862 ; Cass. soc. 1-3-2011, n° 09-69.616). Cette forme de harcèlement, qualifiée de harcèlement managérial ou organisationnel, a comme spécificité de ne pas cibler subjectivement une personne déterminée, car ce sont des méthodes de gestion du personnel généralisées qui sont incriminées. La Haute juridiction rappelle également que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur (Cass. soc. 10-11-2009, n° 08-41.497).

4. L’apport de l’arrêt : l’abandon de l’exigence d’un ciblage personnel

L’employeur soutenait que la salariée n’avait pas été directement visée par le harcèlement et que la cour d’appel n’avait pas caractérisé l’existence de faits précis et répétés subis personnellement par elle. La Cour de cassation rejette fermement ce raisonnement. Elle relève que la cour d’appel avait constaté que les méthodes de gestion au sein de l’entreprise avaient eu pour effet de dégrader les conditions de travail de la salariée et étaient susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale. Ces constatations suffisaient. La cour d’appel n’était pas tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante : elle n’avait donc pas à se pencher sur le fait que la salariée n’aurait pas été visée personnellement par le harcèlement généré par ces méthodes de gestion.

4.1. Une clarification bienvenue de la jurisprudence antérieure

Cette solution s’inscrit dans la continuité d’arrêts plus récents qui avaient déjà assoupli l’exigence d’une démonstration d’un ciblage personnel. Dans un arrêt du 3 mars 2021, la Cour de cassation avait censuré une cour d’appel qui avait débouté un salarié de ses demandes au titre du harcèlement moral au motif que les éléments apportés portaient sur des considérations trop générales concernant les méthodes de gestion et que les agissements de harcèlement moral collectif dénoncés ne s’étaient pas manifestés personnellement pour le salarié déterminé qui s’en prévalait (Cass. soc. 3-3-2021, n° 19-24.232). De même, la Haute juridiction avait cassé un arrêt qui avait retenu que les faits étaient insuffisants pour établir l’existence d’un management brutal dont le salarié aurait été personnellement victime (Cass. soc. 2-3-2022, n° 20-12.874). L’arrêt du 10 décembre 2025 vient donc confirmer et consolider cette évolution jurisprudentielle en lui conférant une publicité élargie par sa publication au Bulletin.

4.2. Convergence avec la chambre criminelle

Cette position de la chambre sociale converge avec celle adoptée par la chambre criminelle dans un arrêt publié du 21 janvier 2025 rendu dans l’affaire France Télécom (Cass. crim. 21-1-2025, n° 22-87.145). La chambre criminelle y avait reconnu pour la première fois le harcèlement institutionnel, qui vise la mise en place d’une stratégie harcelante en tant que politique de l’entreprise. Elle avait précisé que l’élément légal de l’infraction de harcèlement moral n’exige pas que les agissements répétés s’exercent à l’égard d’une victime déterminée ou dans le cadre de relations interpersonnelles entre leur auteur et la ou les victimes, pourvu que ces dernières fassent partie de la même communauté de travail et aient été susceptibles de subir les conséquences visées par le Code pénal (C. pén. art. 222-33-2).

5. Portée pratique : ce que le salarié doit démontrer

L’abandon de l’exigence d’un ciblage personnel ne signifie pas que le salarié est dispensé de toute démonstration. Le salarié qui se plaint de harcèlement managérial doit établir qu’il fait partie de la collectivité visée par les méthodes de gestion incriminées et que celles-ci ont eu sur lui les effets exigés par la loi. Des méthodes de gestion, même s’appliquant à l’ensemble du personnel, peuvent ainsi, à l’égard d’un individu, prendre le caractère de harcèlement du fait des effets qu’elles entraînent pour lui. L’employeur répond des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés (Cass. soc. 19-10-2011, n° 09-68.272). Il est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral (C. trav. art. L. 1152-4).

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

Partager ?

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

Le Conseil d’État, par un arrêt du 1er décembre 2025, vient préciser que les salariés impliqués dans une enquête interne conservent leur droit d’accès à leurs données personnelles traitées dans ce cadre (CE 1-12-2025, n° 498023). Cette décision, rendue à propos d’un rappel à l’ordre de la CNIL adressé à TotalEnergies SE, interroge sur l’articulation entre les exigences du RGPD et la conduite des enquêtes internes en matière de discrimination et de harcèlement.

1. Le contexte : une tension entre protection des données et efficacité de l’enquête

1.1. Les faits à l’origine du litige

Trois salariés de TotalEnergies SE, impliqués dans une enquête ouverte à la suite de différents signalements, ont saisi la CNIL pour exercer leurs droits sur leurs données personnelles. Ils souhaitaient notamment s’opposer au traitement de leurs données et y accéder. L’employeur a refusé, estimant que le traitement était nécessaire au respect de son obligation légale d’assurer la santé et la sécurité des salariés (C. trav. art. L. 4121-1). La présidente de la CNIL a prononcé un rappel aux obligations légales, considérant que l’employeur avait méconnu le RGPD.

1.2. La position du Conseil d’État sur le fondement du traitement

Le Conseil d’État valide l’analyse de la CNIL sur un point essentiel : le traitement de données personnelles dans le cadre d’une enquête interne ne relève pas de l’obligation légale au sens du RGPD (RGPD art. 6, 1, c). Il repose sur l’intérêt légitime de l’employeur (RGPD art. 6, 1, f). Cette qualification emporte des conséquences majeures puisqu’elle ouvre aux salariés la possibilité d’exercer leur droit d’opposition, que l’employeur ne peut écarter qu’en démontrant des motifs légitimes et impérieux (RGPD art. 21).

2. Le droit d’accès maintenu pendant l’enquête interne

2.1. Un principe clairement affirmé

Le Conseil d’État énonce que la circonstance que des données personnelles fassent l’objet d’un traitement dans le cadre d’une enquête interne ne fait pas obstacle, par principe, à l’exercice du droit d’accès par le salarié concerné. L’employeur ne peut refuser ce droit que dans des hypothèses limitées : caractère manifestement infondé ou excessif de la demande, ou nécessité de protéger les droits et libertés d’autrui (RGPD art. 12 et 15). À défaut de pouvoir invoquer ces exceptions, l’employeur doit donner suite à la demande, en occultant si nécessaire les informations susceptibles de porter atteinte aux droits d’autres salariés.

2.2. Une distinction essentielle : données personnelles et rapport d’enquête

Il convient de ne pas confondre le droit d’accès aux données personnelles et la communication du rapport d’enquête. Le droit d’accès porte en principe uniquement sur les données personnelles et non sur des documents dans leur intégralité. Toutefois, une copie d’extraits de documents doit être fournie lorsque cela est indispensable pour permettre à la personne concernée d’exercer effectivement ses autres droits, comme le droit de rectification (CJUE 4-5-2023, aff. C-487/21).

3. L’articulation avec la jurisprudence sociale sur les enquêtes internes

3.1. L’absence d’obligation d’informer le salarié mis en cause

La Cour de cassation a jugé qu’une enquête effectuée à la suite d’une dénonciation de harcèlement moral n’est pas soumise aux dispositions prohibant la collecte d’informations par un dispositif non porté à la connaissance du salarié (Cass. soc. 17-3-2021, n° 18-25.597). La preuve obtenue par une telle enquête n’est pas déloyale, même si le salarié mis en cause n’a pas été préalablement informé ni entendu. Cette solution se justifie par l’obligation de l’employeur de prévenir les agissements de harcèlement et de les faire cesser dès qu’il en est avisé (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702).

3.2. Deux logiques distinctes mais complémentaires

La décision du Conseil d’État n’entre pas en contradiction avec cette jurisprudence. La Cour de cassation statue sur la loyauté de la preuve en matière disciplinaire et sur l’application de l’article L. 1222-4 du code du travail. Le Conseil d’État se prononce sur les obligations découlant du RGPD en matière de protection des données. Le salarié mis en cause ne peut exiger la communication des éléments de preuve lors de l’entretien préalable au licenciement (Cass. soc. 18-2-2014, n° 12-17.557). C’est uniquement au stade contentieux qu’il aura accès aux éléments fournis aux juges, anonymisés le cas échéant (C. proc. civ. art. 15).

4. Les recommandations du défenseur des droits : un cadre de bonnes pratiques

La décision-cadre du Défenseur des droits du 5 février 2025 (n° 2025-019) apporte un éclairage complémentaire sur la conduite des enquêtes internes. Elle recommande qu’une information soit faite sur l’ouverture et la clôture de l’enquête, notamment auprès de la personne mise en cause, sauf risque de pression sur les victimes ou témoins. Une synthèse du rapport d’enquête devrait être communiquée à la victime présumée. Le principe de stricte confidentialité doit être rappelé par écrit à l’ensemble des personnes concernées. L’enquête doit être ouverte dans un délai raisonnable n’excédant pas deux mois après le signalement.

Ces recommandations, bien que dépourvues de force contraignante, constituent un référentiel précieux pour les employeurs soucieux de sécuriser leurs procédures.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

Partager ?

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

Dans un arrêt du 3 décembre 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte des clarifications inédites sur les conditions d’exercice du droit d’alerte prévu par l’article L. 2312-59 du code du travail, en définissant son périmètre, en écartant tout formalisme excessif et en consacrant l’indépendance de cette action collective par rapport aux recours individuels du salarié (Cass. soc. 3-12-2025, n° 24-10.326).

1. Le cadre juridique du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes

L’article L. 2312-59 du code du travail confère à tout membre de la délégation du personnel au CSE la faculté de déclencher une alerte lorsqu’il constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral, ou de mesures discriminatoires en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de classification ou de licenciement. L’employeur doit alors procéder sans délai à une enquête conjointe avec le représentant du personnel et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de l’atteinte, le membre du CSE peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes statuant selon la procédure accélérée au fond, à condition que le salarié concerné, averti par écrit, ne s’y oppose pas.

2. Le périmètre du droit d’alerte : une atteinte directe aux droits des personnes

La Cour de cassation confirme que le droit d’alerte de l’article L. 2312-59 du code du travail est strictement circonscrit aux situations portant directement atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles. Dans l’affaire examinée, le représentant du personnel avait invoqué, au soutien de son alerte, l’absence d’accès à la base de données économiques, sociales et environnementales, estimant que cette carence l’empêchait d’exercer sa mission de lutte contre les discriminations salariales. La chambre sociale rejette cette argumentation en jugeant que les demandes relatives à l’accès et au contenu de la BDESE n’entrent pas dans le champ d’application du droit d’alerte. Cette position s’explique par le fait que les représentants du personnel disposent de voies de recours spécifiques pour faire respecter leurs prérogatives en matière d’information, notamment la saisine du président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée au fond prévue par l’article L. 2312-15 du code du travail. L’atteinte aux prérogatives des élus du CSE ne saurait donc être assimilée à une atteinte aux droits des personnes au sens de l’article L. 2312-59.

3. L’écrit d’alerte ne fixe pas les limites du litige

L’arrêt apporte une précision importante concernant la portée du courrier d’alerte adressé à l’employeur. La cour d’appel avait jugé que ce courrier fixait les limites du litige, interdisant au représentant du personnel d’invoquer devant le juge la situation de salariés non mentionnés dans cet écrit. La Cour de cassation censure ce raisonnement en retenant qu’en l’absence de formalisme exigé par le texte pour saisir l’employeur, l’écrit d’alerte ne fixe pas les limites du litige. Le représentant du personnel peut donc se prévaloir devant le juge de la situation d’autres salariés concernés par l’atteinte alléguée, dès lors qu’elle se rattache à la situation dénoncée dans le courrier initial. Cette solution se justifie par l’objectif même du droit d’alerte, qui vise à permettre une réaction rapide face aux atteintes aux droits des salariés, objectif qui serait compromis par un formalisme excessif. La situation dans l’entreprise est en effet susceptible d’évoluer entre la saisine de l’employeur et la saisine du conseil de prud’hommes, et l’enquête peut révéler que d’autres salariés sont également concernés.

4. L’indépendance du droit d’alerte par rapport à l’action individuelle du salarié

La Cour de cassation tranche une question inédite en affirmant que l’exercice du droit d’alerte par un membre du CSE n’est pas subordonné à l’absence d’action aux prud’hommes du salarié concerné. Dans l’affaire soumise à la Haute juridiction, l’employeur soutenait que le représentant du personnel n’avait pas d’intérêt à agir dès lors que le salarié avait déjà saisi la juridiction prud’homale pour faire valoir ses droits. Cette analyse est écartée par la chambre sociale, qui s’inscrit dans la continuité de sa jurisprudence antérieure. Dans un arrêt du 8 septembre 2021, elle avait déjà jugé que ni le principe de l’autorité de la chose jugée, ni celui de l’unicité de l’instance ne font obstacle à ce que le salarié engage une action individuelle après qu’une décision a été rendue sur le fondement du droit d’alerte (Cass. soc. 8-9-2021, n° 20-14.011). L’arrêt du 3 décembre 2025 confirme symétriquement que l’action individuelle du salarié ne fait pas obstacle à l’action du représentant du personnel. Ces deux actions n’ont en effet pas le même objet : l’action du représentant du personnel vise à faire cesser une atteinte collective aux droits des salariés, tandis que l’action individuelle du salarié tend à obtenir réparation de son préjudice personnel.

5. La recevabilité de l’intervention syndicale aux côtés du CSE

L’arrêt consacre également la possibilité pour une organisation syndicale d’agir conjointement avec un membre du CSE dans le cadre du droit d’alerte. L’employeur soutenait que l’action en justice prévue par l’article L. 2312-59 du code du travail n’appartenait qu’au salarié ou au membre du CSE, à l’exclusion des syndicats. La Cour de cassation rejette cette interprétation restrictive en retenant que l’atteinte aux droits des personnes porte un préjudice à l’intérêt collectif de la profession. Un syndicat est donc recevable à se joindre à l’action engagée par un élu du CSE au titre de son droit d’alerte, sur le fondement de l’article L. 2132-3 du code du travail qui lui confère le droit d’agir pour la défense de l’intérêt collectif de la profession. Cette solution reconnaît la dimension collective du droit d’alerte, dont le titulaire est le CSE, instance dont la mission générale définie à l’article L. 2312-8 du code du travail est d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts. Le syndicat n’agit pas ici aux lieu et place du CSE, ce qui serait irrecevable au regard de la jurisprudence constante de la chambre sociale, mais à ses côtés pour défendre l’intérêt collectif de la profession.

6. Portée pratique de l’arrêt

Cet arrêt renforce l’efficacité du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes en écartant les obstacles procéduraux qui auraient pu en limiter la portée. Les employeurs doivent retenir que le déclenchement d’une alerte par un membre du CSE les oblige à diligenter une enquête et à prendre les mesures nécessaires, indépendamment de toute action individuelle engagée par le salarié concerné. Les représentants du personnel disposent désormais d’une certaine latitude pour compléter leur alerte initiale devant le juge, notamment en invoquant la situation d’autres salariés concernés par les mêmes atteintes. Toutefois, le droit d’alerte conserve un périmètre délimité : il ne peut servir de fondement à des demandes relatives aux prérogatives d’information du CSE, telles que l’accès à la BDESE, pour lesquelles des voies de recours spécifiques existent.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

Partager ?

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

Dans un arrêt du 5 novembre 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme qu’un enregistrement clandestin réalisé par un salarié ne peut être admis en justice que s’il est indispensable à l’exercice de son droit à la preuve. Elle écarte ainsi la retranscription d’une conversation téléphonique de l’employeur enregistrée à son insu, dès lors que le salarié disposait d’autres éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination (Cass. soc. 5-11-2025 n° 24-16.208 D).

1. Une preuve illicite n’est pas systématiquement écartée des débats

En principe, une preuve doit être obtenue de manière licite et loyale (C. proc. civ. art. 9).

Toutefois, depuis un arrêt d’assemblée plénière du 22 décembre 2023, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à son irrecevabilité (Cass. ass. plén. 22-12-2023 n° 20-20.648 BR). Le juge civil doit ainsi apprécier, lorsque cela lui est demandé, si une telle preuve porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble.

Pour ce faire, il met en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, tels que le droit au respect de la vie privée.

Le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à une double condition : la preuve doit être indispensable à l’exercice du droit à la preuve et l’atteinte doit être strictement proportionnée au but poursuivi. En d’autres termes, la preuve apportée doit être la seule possible pour établir la vérité.

2. La méthode d’appréciation applicable aux preuves illicites

La chambre sociale a précisé la méthodologie que doivent suivre les juges du fond en présence d’une preuve illicite (Cass. soc. 8-3-2023 n° 21-17.802 FS-B).

En premier lieu, le juge doit s’interroger sur la légitimité du contrôle opéré et vérifier s’il existait des raisons concrètes justifiant le recours à la surveillance et son ampleur.

En deuxième lieu, il doit rechercher si la partie ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle.

En troisième lieu, le juge doit apprécier le caractère proportionné de l’atteinte portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi.

3. Un salarié invoque un enregistrement clandestin pour prouver une discrimination

Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, un salarié engagé en contrat à durée déterminée avait saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir la requalification de son CDD en CDI et faire juger la rupture de son contrat comme un licenciement nul. Le salarié faisait valoir que la fin de son contrat était intervenue une semaine après la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé par la MDPH.

Pour étayer ses prétentions, il produisait la retranscription par un huissier d’un enregistrement d’une conversation téléphonique de son employeur, réalisé à l’insu de ce dernier.

Les juges du fond ont fait partiellement droit à ses demandes en requalifiant le CDD en CDI.

En revanche, après avoir déclaré irrecevable et écarté l’enregistrement clandestin, ils ont estimé que rien ne prouvait qu’au moment de la rupture, l’employeur avait connaissance du handicap du salarié, et ont qualifié le licenciement de sans cause réelle et sérieuse, mais non de nul.

4. L’enregistrement clandestin n’est pas indispensable en présence d’autres éléments de fait

La Cour de cassation rappelle les conditions de recevabilité d’une preuve déloyale ou illicite.

Elle relève qu’outre l’enregistrement clandestin litigieux, le salarié produisait d’autres éléments de fait à l’appui de ses prétentions.

Il s’agissait notamment de la proximité chronologique entre la rupture de son contrat et la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé, ainsi que de l’embauche d’un autre salarié pour exercer les mêmes fonctions quelques jours avant cette rupture. Or, ces éléments de fait pris ensemble laissaient déjà supposer l’existence d’une discrimination en raison de son handicap.

Dès lors, la Haute juridiction confirme le raisonnement des juges du fond : la production en justice de l’enregistrement clandestin n’était pas indispensable au soutien des demandes du salarié et à l’exercice de son droit à la preuve. L’enregistrement devait donc être déclaré irrecevable et écarté des débats.

5. Une solution cohérente avec la jurisprudence antérieure

Cette décision s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence récente de la chambre sociale.

Il avait déjà été jugé qu’une preuve déloyale n’est pas admise systématiquement dès lors qu’elle n’est pas indispensable au soutien de la demande, notamment parce que le salarié a pu produire d’autres éléments de preuve (Cass. soc. 17-1-2024 n° 22-17.474 FB). En matière de discrimination, le régime probatoire est aménagé : le salarié doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte (C. trav. art. L. 1134-1).

Il incombe alors à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, si les éléments de fait présentés par le salarié laissaient supposer une discrimination, l’employeur est parvenu à justifier que ses agissements reposaient sur des motifs objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap du salarié.

6. Portée pratique de la décision

Cette décision confirme que l’enregistrement clandestin réalisé par un salarié à l’insu de son employeur n’est pas interdit en soi devant les juridictions prud’homales.

Toutefois, son admission reste subordonnée au respect de la double condition d’indispensabilité et de proportionnalité.

En pratique, lorsque le salarié dispose d’autres moyens de preuve permettant de faire présumer l’existence d’une discrimination, le recours à un enregistrement clandestin devient superflu et sera écarté des débats. Cette solution vaut également pour l’employeur, comme l’a rappelé la jurisprudence concernant l’accès aux fichiers contenus dans une clé USB personnelle non connectée à l’ordinateur professionnel, qui constitue une atteinte à la vie privée du salarié (Cass. soc. 25-9-2024 n° 23-13.992 FS-B). Dans cette affaire, la production des données issues de la clé USB avait été admise car elle était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et strictement proportionnée au but poursuivi, à savoir la préservation de la confidentialité des affaires de l’entreprise.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

Partager ?

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

Par un arrêt du 5 novembre 2025, la Cour de cassation rappelle une exigence fondamentale en matière d’élections professionnelles par vote électronique : le protocole d’accord préélectoral ne peut être valablement signé qu’après l’entrée en vigueur de l’accord collectif autorisant ce mode de scrutin (Cass. soc. 5-11-2025, n° 24-60.169 F-D). Cette décision confirme une jurisprudence constante et précise les conséquences d’un calendrier inadapté, susceptible d’entraîner l’annulation pure et simple des élections.

1. Le cadre juridique du vote électronique

1.1. Les conditions de mise en œuvre du vote électronique

L’élection des membres de la délégation du personnel du comité social et économique peut avoir lieu par vote électronique sur la base d’un accord de groupe ou d’entreprise ou, à défaut, d’une décision unilatérale de l’employeur (C. trav. art. L 2314-26, alinéa 2 et R 2314-5, alinéa 1).

Cette possibilité offerte par la loi du 21 juin 2004 doit respecter des modalités précises fixées par le décret du 25 avril 2007, complété par un arrêté de la même date.

Le système retenu doit notamment assurer la confidentialité des données transmises et la sécurité de l’ensemble du processus électoral, de l’adressage des moyens d’authentification jusqu’au dépouillement des votes (C. trav. art. R 2314-9 et R 2324-5).

1.2. Le protocole d’accord préélectoral et sa place dans le processus

Une fois l’accord d’entreprise ou de groupe conclu, le protocole d’accord préélectoral vient préciser les modalités concrètes de mise en œuvre du vote électronique.

Ce protocole doit mentionner la conclusion de l’accord d’entreprise ou de groupe autorisant le recours au vote électronique et, s’il est déjà arrêté, le nom du prestataire choisi pour le mettre en place (C. trav. art. R 2314-16 et R 2324-12).

Il comporte en annexe la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales.

2. L’exigence d’antériorité de l’accord collectif

2.1. Le principe posé par la jurisprudence

La Cour de cassation a établi dès 2011 que la signature du protocole préélectoral prévoyant les modalités concrètes de mise en œuvre du vote électronique ne peut intervenir qu’après l’entrée en vigueur de l’accord collectif autorisant un tel vote (Cass. soc. 28-9-2011, n° 11-60.028 FS-PB).

Cette exigence découle de la hiérarchie des normes applicables : l’accord collectif fixe le cadre général du recours au vote électronique, tandis que le protocole préélectoral en détermine les modalités pratiques.

Le protocole ne saurait donc anticiper sur un accord qui ne serait pas encore juridiquement applicable.

2.2. Les règles d’entrée en vigueur des accords collectifs

En principe, un accord collectif est applicable à compter du jour qui suit son dépôt auprès de l’administration (C. trav. art. L 2261-1).

Toutefois, l’accord peut comporter des stipulations contraires prévoyant une date d’entrée en vigueur différente, notamment antérieure à celle du dépôt.

Cette possibilité offre une certaine souplesse aux partenaires sociaux dans la gestion du calendrier électoral, à condition que cette date d’entrée en vigueur anticipée soit expressément prévue dans l’accord lui-même.

3. L’application du principe dans l’arrêt du 5 novembre 2025

3.1. Les faits de l’espèce

Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation, une association avait organisé des élections professionnelles pour le renouvellement de son comité social et économique.

Un accord collectif relatif au vote électronique avait été conclu le 2 mars 2023 avec le syndicat CFTC, puis déposé au greffe du conseil de prud’hommes le 7 avril 2023.

Le protocole d’accord préélectoral prévoyant le recours au vote électronique avait été signé le 28 mars 2023 avec les syndicats CFTC et CFDT, puis modifié par un avenant du 7 avril suivant.

Les élections avaient eu lieu en deux tours, du 15 au 17 mai 2023 pour le premier tour et du 29 au 31 mai 2023 pour le second tour.

3.2. La contestation de la validité des élections

Une salariée de l’association a saisi le tribunal judiciaire le 22 mai 2023 pour demander l’annulation des élections.

Elle soutenait que le protocole d’accord préélectoral avait été signé avant le dépôt et donc avant l’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise prévoyant la possibilité de recourir au vote électronique.

Le tribunal judiciaire avait rejeté cette demande, considérant que l’accord d’entreprise avait été conclu avant la signature du protocole préélectoral.

3.3. La solution de la Cour de cassation

La Haute juridiction censure le raisonnement des premiers juges et rappelle que la validité du protocole préélectoral prévoyant la mise en œuvre du vote électronique est subordonnée à l’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise conclu à cet effet (Cass. soc. 5-11-2025, n° 24-60.169 F-D).

En l’espèce, le protocole préélectoral avait certes été conclu après la signature de l’accord d’entreprise relatif au vote électronique, mais avant le dépôt de celui-ci.

Or, il ne ressortait pas des constatations du tribunal judiciaire que l’accord d’entreprise prévoyait une date d’entrée en vigueur antérieure à celle de son dépôt.

Par conséquent, à la date de signature du protocole préélectoral (28 mars 2023), l’accord d’entreprise n’avait pas encore été déposé (dépôt le 7 avril 2023) et n’était donc pas encore entré en vigueur.

Dans ces conditions, les élections devaient être annulées.

4. Les enseignements pratiques de cette décision

4.1. La chronologie impérative à respecter

L’arrêt du 5 novembre 2025 met en évidence la chronologie stricte que doivent respecter les employeurs et les organisations syndicales dans l’organisation d’élections professionnelles par vote électronique.

Cette chronologie s’articule en quatre étapes successives : la signature de l’accord collectif autorisant le vote électronique, le dépôt de cet accord auprès de l’administration compétente (sauf stipulation contraire sur l’entrée en vigueur), l’entrée en vigueur effective de l’accord (le lendemain du dépôt en principe), et enfin la signature du protocole d’accord préélectoral.

Le non-respect de cet ordonnancement entraîne l’annulation des élections, quand bien même celles-ci se seraient déroulées dans de bonnes conditions matérielles.

4.2. La possibilité d’anticiper l’entrée en vigueur

La Cour de cassation souligne expressément qu’il aurait pu en être autrement si l’accord d’entreprise avait, par une stipulation spécifique, prévu une date d’entrée en vigueur antérieure à celle de son dépôt (Cass. soc. 5-11-2025, n° 24-60.169 F-D).

Cette précision revêt une importance pratique considérable pour les acteurs du dialogue social.

En effet, elle leur permet d’organiser plus efficacement le calendrier électoral en prévoyant expressément dans l’accord collectif une clause fixant son entrée en vigueur à une date déterminée, notamment à la date de sa signature.

Une telle clause permettrait de signer immédiatement le protocole préélectoral après la conclusion de l’accord, sans attendre les délais de dépôt administratif.

4.3. Les précautions à prendre en pratique

Au vu de cette jurisprudence constante, plusieurs précautions s’imposent aux employeurs et aux organisations syndicales.

En premier lieu, il convient de prévoir systématiquement dans tout accord collectif relatif au vote électronique une clause expresse fixant sa date d’entrée en vigueur, idéalement à la date de sa signature.

En deuxième lieu, il est recommandé de mentionner expressément dans le protocole d’accord préélectoral la date de conclusion et la date d’entrée en vigueur de l’accord collectif autorisant le vote électronique, afin de démontrer le respect de la chronologie requise.

En troisième lieu, en cas de doute sur l’entrée en vigueur de l’accord collectif, il est préférable d’attendre le lendemain du dépôt administratif avant de signer le protocole préélectoral, afin de sécuriser juridiquement le processus électoral.

Ces précautions, bien que contraignantes sur le plan organisationnel, permettent d’éviter l’annulation des élections et les contentieux qui en découlent, sources de coûts et de tensions sociales pour l’entreprise.

5. La portée générale du principe de hiérarchie des normes

L’exigence posée par la Cour de cassation s’inscrit dans une logique plus générale de respect de la hiérarchie des normes en droit du travail.

Si le protocole d’accord préélectoral fixant les modalités de mise en œuvre du vote électronique doit, pour être valable, satisfaire aux conditions de majorité prévues par le Code du travail, l’accord d’entreprise autorisant le recours au vote électronique est quant à lui soumis aux conditions de validité propres aux accords collectifs (Cass. soc. 28-9-2011, n° 10-27.370 FS-PB).

Cette distinction illustre la nature différente de ces deux instruments juridiques : l’accord collectif relève du droit de la négociation collective, tandis que le protocole préélectoral s’apparente davantage à un acte de procédure électorale.

La subordination du protocole à l’accord en vigueur garantit ainsi la cohérence du système normatif et le respect des droits fondamentaux des salariés en matière de représentation du personnel.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

Partager ?

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

Par deux arrêts rendus le 10 septembre 2025, la Cour de cassation opère un double revirement de jurisprudence en matière de congés payés, alignant définitivement le droit français sur les exigences européennes. Ces décisions concernent tant le calcul des heures supplémentaires que les droits des salariés malades pendant leurs congés.

1. L’harmonisation européenne du calcul des heures supplémentaires

1.1. L’abandon de la conception française restrictive face aux pressions européennes

Traditionnellement, le droit français subordonnait le déclenchement des heures supplémentaires à l’accomplissement effectif de plus de trente-cinq heures de travail par semaine (C. trav. art. L. 3121-28.).

La Cour de cassation avait constamment jugé que les jours de congés payés ne pouvaient être pris en compte pour la détermination des heures supplémentaires, à défaut de dispositions légales ou conventionnelles contraires (Cass. soc. 1er décembre 2004, n° 02-21.304.) ; (Cass. soc. 9 février 2011, n° 09-42.939.) ; (Cass. soc. 4 avril 2012, n° 10-10.701.).

Cette persistance jurisprudentielle avait fini par attirer l’attention des autorités européennes.

Dans une mise en demeure du 18 juin 2025, la Commission européenne avait formellement demandé à la France de se conformer aux règles de l’Union européenne relatives au temps de travail et décidé d’ouvrir une procédure d’infraction, estimant que la législation française ne garantissait pas que les travailleurs tombant malades ou prenant des congés pendant leur semaine de travail puissent bénéficier des majorations dues.

Parallèlement, le ministère du travail avait commencé à infléchir sa position, soulignant dans une fiche pratique mise à jour le 24 février 2025 que les employeurs pouvaient avoir intérêt à s’inspirer de la jurisprudence européenne pour éviter tout contentieux inutile.

1.2. L’incompatibilité révélée par la jurisprudence européenne

La Cour de justice de l’Union européenne a progressivement développé une conception extensive du droit au congé annuel payé, considéré comme un principe essentiel du droit social de l’Union (CJUE, 6 novembre 2018, Stadt Wuppertal c/ Bauer, C-569/16 et Willmeroth c/ Broßonn, C-570/16.).

L’arrêt décisif du 13 janvier 2022 a explicitement condamné une disposition de convention collective excluant les périodes de congé annuel payé du calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (CJUE, 13 janvier 2022, DS c/ Koch Personaldienstleistungen GmbH, C-514/20.).

Cette solution s’étend aux dispositions nationales produisant le même effet dissuasif sur la prise de congés.

La Cour européenne considère qu’une telle exclusion peut dissuader les salariés de prendre leurs congés, créant un désavantage financier incompatible avec la finalité protectrice du droit au repos.

1.3. La nouvelle solution jurisprudentielle : l’éviction partielle de l’article L. 3121-28

Dans son arrêt du 10 septembre 2025 (Cass. soc. 10 septembre 2025, n° 23-14.455.), la Cour de cassation tire les conséquences de cette incompatibilité en écartant partiellement l’application de l’article L. 3121-28 du code du travail.

Confrontée à deux voies possibles pour assurer la conformité du droit français au droit européen, la Cour a tranché en faveur de la modification du calcul des heures supplémentaires.

Bien que l’avis du ministère public proposait une mise en conformité par l’interprétation des règles d’indemnisation des congés payés (C. trav. art. L. 3141-24.), la Cour a privilégié une solution plus directe.

Elle juge désormais qu’il convient d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3121-28 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un temps de travail effectif les heures prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Concrètement, un salarié soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant toute la semaine, même lorsqu’il a été partiellement en situation de congé payé.

Cette solution s’impose directement aux juridictions nationales dans les litiges opposant un salarié à un employeur privé, en vertu de l’effet direct horizontal de la Charte des droits fondamentaux.

2. Le renforcement du droit au report des congés payés en cas de maladie

2.1. La confirmation d’une évolution déjà amorcée sous pression européenne

Le second arrêt du 10 septembre 2025 (Cass. soc. 10 septembre 2025, n° 23-22.732.) parachève l’évolution jurisprudentielle concernant l’articulation entre congés payés et arrêts maladie.

Traditionnellement, la jurisprudence française faisait prévaloir la première cause de suspension du contrat de travail en cas de coïncidence.

Ainsi, lorsqu’un arrêt de travail pour cause de maladie était délivré avant le début d’une période de congé payé, le salarié conservait ses droits à congé et pouvait bénéficier de leur report.

Réciproquement, la chambre sociale jugeait qu’un salarié tombant malade au cours de ses congés payés ne pouvait exiger de prendre ultérieurement les jours dont il n’avait pu bénéficier, l’employeur s’étant acquitté de son obligation (Cass. soc. 4 décembre 1996, n° 93-44.907.).

Cette position était devenue intenable au regard de la jurisprudence européenne, notamment depuis l’arrêt ANGED du 21 juin 2012 (CJUE, 21 juin 2012, Asociación Nacional de Grandes Empresas de Distribución, C-78/11.).

S’appuyant sur la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, la Cour reconnaît que les finalités du congé annuel payé et du congé de maladie diffèrent fondamentalement.

Le congé payé vise à permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs, tandis que le congé de maladie lui permet de se rétablir d’une maladie (CJUE, 20 janvier 2009, Schultz-Hoff e.a., C-350/06 et C-520/06.).

2.2. Les conditions du report

La Cour précise que le salarié en situation d’arrêt de travail pour cause de maladie survenue durant la période de congé annuel payé a le droit de bénéficier ultérieurement des jours de congé payé coïncidant avec la période d’arrêt de travail pour maladie (C. trav. art. L. 3141-3, interprété à la lumière de la directive 2003/88/CE.).

Cette interprétation conforme impose toutefois une condition essentielle : l’arrêt de travail pour cause de maladie doit avoir été notifié à l’employeur.

Cette exigence de notification constitue une garantie procédurale permettant à l’employeur de vérifier la réalité de l’incapacité de travail et d’organiser en conséquence le report des congés concernés.

3. Les implications pratiques de ce double revirement

3.1. Pour le calcul des heures supplémentaires

La solution retenue par la Cour de cassation impose désormais aux entreprises de prendre en compte fictivement les jours de congés payés dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour les salariés soumis à un décompte hebdomadaire.

Concrètement, lorsqu’un salarié prend un jour de congé payé dans une semaine où il travaille habituellement plus de trente-cinq heures, il conserve son droit aux majorations pour heures supplémentaires comme s’il avait effectivement travaillé ce jour-là.

Cette évolution technique majeure modifie l’approche traditionnelle française qui excluait strictement les congés payés du décompte des heures de travail effectif.

Les entreprises devront adapter leurs systèmes de paie pour intégrer cette nouvelle méthode de calcul, particulièrement dans les secteurs appliquant des forfaits horaires sur base hebdomadaire.

Il convient de noter que l’intégration des majorations pour heures supplémentaires dans l’indemnisation des congés payés demeure inchangée, cette pratique étant déjà solidement établie par la jurisprudence française depuis plusieurs décennies (C. trav. art. L. 3141-24 et L. 3141-25.).

3.2. Pour la gestion des congés et arrêts maladie

Les services des ressources humaines devront mettre en place des procédures permettant d’identifier et de traiter les situations d’arrêt maladie survenant pendant les congés payés.

Il sera nécessaire de distinguer les jours de congés effectivement pris de ceux qui devront être reportés en raison d’une incapacité de travail, sous réserve de la notification par le salarié de son arrêt maladie.

Cette gestion différenciée impliquera une adaptation des systèmes d’information et des procédures comptables pour assurer un suivi précis des droits à congés.

3.3. L’ancrage définitif dans le droit européen

Ces deux revirements illustrent l’influence croissante du droit européen sur le droit social français.

Ils démontrent que la Cour de cassation n’hésite plus à écarter l’application de dispositions nationales lorsque celles-ci s’avèrent incompatibles avec les standards européens de protection des salariés.

Cette évolution s’inscrit dans une démarche d’harmonisation visant à garantir un niveau de protection équivalent des droits sociaux fondamentaux dans l’ensemble de l’Union européenne, conformément à l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux.

Les praticiens du droit du travail devront donc intégrer cette dimension européenne dans leurs conseils et leur pratique contentieuse, les juridictions françaises étant désormais tenues d’assurer la protection juridique découlant de ces droits fondamentaux.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

Vous avez une question en droit du travail ?
Vous recherchez une information ?
Vous souhaitez travailler avec nous ?

Partager ?