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Par un arrêt du 11 mars 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme que le médecin du travail peut valablement constater l’inaptitude d’un salarié à l’issue d’un examen médical dont il a lui-même pris l’initiative, sur le fondement de l’article R. 4624-34 du code du travail (Cass. soc. 11-3-2026, n° 24-21.030).

Cette décision s’inscrit dans le prolongement d’une jurisprudence désormais bien établie, selon laquelle l’inaptitude peut être prononcée à l’occasion de tout examen médical pratiqué par le médecin du travail.

1. Les circonstances de l’affaire

Un salarié, en arrêt de travail depuis près de trois ans en raison de douleurs dorsales, avait sollicité auprès du médecin du travail l’organisation d’une visite médicale.

À l’issue de cet examen, le médecin avait adressé à l’employeur une fiche de liaison signalant un risque de désinsertion professionnelle en cas de reprise et annonçant la réalisation d’une étude de poste.

Après avoir procédé à cette étude et échangé avec l’employeur, le médecin du travail avait convoqué le salarié, de sa propre initiative, à une nouvelle visite médicale.

Au terme de cet examen, il avait rendu un avis d’inaptitude assorti d’une dispense de reclassement, estimant que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé de l’intéressé.

L’employeur avait alors procédé au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le salarié contestait ce licenciement en faisant valoir que le processus trouvait son origine dans une visite de préreprise qu’il avait lui-même sollicitée.

Selon son argumentation, le médecin du travail ne pouvait pas, à la suite de cette visite dont l’objet se limite à des recommandations en vue de la reprise (C. trav. art. R. 4624-30), prendre l’initiative d’un nouvel examen susceptible de déboucher sur un constat d’inaptitude.

Le conseil de prud’hommes avait accueilli cette argumentation, mais la cour d’appel avait infirmé le jugement.

La Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié.

2. L’inaptitude peut être constatée à l’issue de tout examen médical

2.1. Un principe jurisprudentiel ancien

La chambre sociale rappelle que les dispositions réglementaires encadrant le constat d’inaptitude ne font référence à aucun type d’examen médical en particulier.

Le code du travail subordonne ce constat à quatre conditions cumulatives : la réalisation d’au moins un examen médical accompagné le cas échéant d’examens complémentaires, une étude de poste, une étude des conditions de travail dans l’établissement et un échange avec l’employeur (C. trav. art. R. 4624-42).

Ce cadre procédural, issu de la loi du 8 août 2016, a considérablement assoupli les conditions du constat d’inaptitude par rapport au régime antérieur, qui imposait en principe deux examens médicaux espacés d’au moins deux semaines.

La Cour de cassation avait d’ailleurs, bien avant cette réforme, posé le principe selon lequel l’inaptitude pouvait être constatée à l’occasion de tout examen médical pratiqué par le médecin du travail au cours de l’exécution du contrat de travail (Cass. soc. 16-5-2000, n° 97-42.410 ; Cass. soc. 8-4-2010, n° 09-40.975 ; Cass. soc. 21-9-2017, n° 16-16.549).

2.2. Le prolongement de l’arrêt du 24 mai 2023

L’arrêt commenté se situe dans la continuité directe de la décision du 24 mai 2023, par laquelle la Cour de cassation avait admis qu’un salarié puisse être déclaré inapte à l’issue d’un examen sollicité par ses soins sur le fondement de l’article R. 4624-34 du code du travail, y compris pendant la suspension de son contrat de travail (Cass. soc. 24-5-2023, n° 22-10.517).

Ce texte permet en effet au salarié, à l’employeur ou au médecin du travail de prendre l’initiative d’une visite médicale, notamment lorsqu’un risque d’inaptitude est anticipé (C. trav. art. R. 4624-34).

La décision de 2023 avait toutefois laissé en suspens la question de savoir si cette possibilité était limitée aux examens sollicités par le salarié lui-même.

L’arrêt du 11 mars 2026 lève cette ambiguïté : l’inaptitude peut également être constatée à l’issue d’une visite dont le médecin du travail a pris l’initiative en application du même article.

3. La régularité de la procédure, condition déterminante

La Cour de cassation relève que le médecin du travail avait, en l’espèce, respecté l’ensemble des exigences procédurales prévues par le code du travail.

Il avait procédé à une étude de poste et des conditions de travail, échangé avec l’employeur, convoqué le salarié à une visite médicale et avisé l’employeur de cette convocation (C. trav. art. L. 4624-4).

L’inaptitude avait donc été valablement constatée, ce qui conférait au licenciement une cause réelle et sérieuse.

Cette approche confirme que la compétence exclusive du médecin du travail en matière d’inaptitude s’exerce dans un cadre souple quant à l’initiative de l’examen, mais strict quant au respect des conditions de fond.

L’identité de la personne à l’origine de la visite – salarié, employeur ou médecin du travail – est indifférente, dès lors que la procédure prévue à l’article R. 4624-42 du code du travail a été intégralement suivie.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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Un arrêt rendu par la Cour de cassation le 4 février 2026 rappelle avec netteté qu’une modification des horaires de travail privant le salarié de son repos dominical ne relève pas du simple pouvoir de direction de l’employeur mais constitue une véritable modification du contrat de travail, qui ne peut lui être imposée sans son accord exprès (Cass. soc. 4-2-2026, n° 24-17033). Cette décision offre l’occasion de dresser un panorama complet de la matière, dont les contours, fixés par une jurisprudence abondante, conditionnent directement les stratégies de gestion des ressources humaines et les risques contentieux associés à toute réorganisation des temps de travail.

1. Le principe : la fixation des horaires relève du pouvoir de direction

1.1. La distinction fondamentale entre durée et répartition

Le droit du travail repose sur une summa divisio dont la maîtrise est indispensable à tout praticien : la modification de la durée du travail contractuelle, d’une part, et l’aménagement de sa répartition, d’autre part, n’obéissent pas au même régime juridique. La durée du travail mentionnée au contrat constitue un élément contractuel dont la modification unilatérale est impossible, même si la rémunération est maintenue (Cass. soc. 20-10-1998, n° 96-40.614). En revanche, la répartition des horaires — heures d’arrivée et de départ, organisation sur la journée ou la semaine — relève en principe du pouvoir de direction de l’employeur, consacré par l’article L. 1221-1 du Code du travail, qui soumet le contrat de travail aux règles du droit commun, et par l’article 1134 du Code civil, aux termes duquel les conventions légalement formées s’exécutent de bonne foi (C. trav. art. L. 1221-1 ; C. civ. art. 1134).

1.2. Les changements imposables : illustrations jurisprudentielles

La Cour de cassation a confirmé de manière constante que constituent de simples changements des conditions de travail, relevant du pouvoir de direction de l’employeur, les modifications suivantes : une nouvelle répartition des heures au sein de la journée de travail, dès lors que la durée contractuelle et la rémunération demeurent inchangées (Cass. soc. 22-2-2000, n° 97-44.339) ; le déplacement de jours de travail d’une semaine à l’autre, par exemple du binôme mardi-samedi au binôme lundi-vendredi, sans incidence sur le volume horaire hebdomadaire (Cass. soc. 16-5-2000, n° 97-45.256) ; ou encore l’obligation de travailler le samedi ou pendant la pause méridienne, à durée de travail inchangée (Cass. soc. 27-6-2001, n° 99-42.462 ; Cass. soc. 17-10-2000, n° 98-42.177). Dans ces situations, le refus du salarié de se soumettre au nouvel horaire constitue une faute pouvant justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave selon les circonstances (Cass. soc. 10-10-2000, n° 98-41.358). Il a été récemment rappelé que le salarié ne saurait s’appuyer sur l’absence de consultation du comité social et économique lors d’une modification de l’horaire collectif pour légitimer son refus, dès lors que son contrat ne prévoit pas d’horaires précis (Cass. soc. 7-5-2024, n° 22-23.032).

2. Les limites au pouvoir de direction : quand le changement d’horaires devient une modification du contrat

2.1. Les bouleversements structurels du rythme de travail

La jurisprudence a identifié plusieurs catégories de changements qui, en raison de leur ampleur, excèdent les frontières du simple aménagement des conditions de travail et s’analysent en une modification du contrat nécessitant l’accord exprès du salarié. Le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu constitue un bouleversement du rythme de travail assimilable à une modification du contrat : l’introduction de coupures substantielles dans la journée, qui étend la plage de présence sans modifier la durée contractuelle, sort du pouvoir unilatéral de l’employeur (Cass. soc. 18-12-2000, n° 98-42.885). De même, le passage d’un horaire fixe à un horaire variable ou rotatif, caractérisant une réorganisation complète de la répartition et du rythme du travail, requiert l’accord du salarié (Cass. soc. 14-11-2000, n° 98-43.218 ; Cass. soc. 28-5-2014, n° 13-10.619). Le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, ou inversement, constitue enfin une modification du contrat de travail, insusceptible d’être imposée au salarié, y compris lorsqu’une clause contractuelle ou conventionnelle autorise l’employeur à recourir indifféremment à des horaires de jour et de nuit (Cass. soc. 5-6-2001, n° 98-44.781 et n° 98-44.782 ; Cass. soc. 14-11-2018, n° 17-11.757 ; Cass. soc. 16-12-2020, n° 19-14.314). La Cour de cassation a en effet posé en principe qu’une clause du contrat de travail ne peut permettre à l’employeur de modifier unilatéralement le contrat, notamment en imposant des horaires de nuit ou de soirée (Cass. soc. 14-11-2018, n° 17-11.757).

2.2. La privation du repos dominical

L’arrêt du 4 février 2026 s’inscrit dans un courant jurisprudentiel bien établi, selon lequel une nouvelle répartition des horaires de travail qui a pour effet de priver le salarié de son repos dominical constitue une modification du contrat de travail (Cass. soc. 2-3-2011, n° 09-43.223 ; Cass. soc. 5-7-2023, n° 22-12.994 ; Cass. soc. 4-2-2026, n° 24-17033). Dans l’affaire ayant donné lieu à la décision du 4 février 2026, un chef d’équipe au sein d’une société de nettoyage avait refusé une modification de ses horaires qui le contraignait désormais à travailler le dimanche de 6 heures à 13 heures 30, alors que ses horaires antérieurs ne comprenaient aucun travail dominical. La cour d’appel avait validé le licenciement pour faute grave en considérant que le salarié n’avait pas établi de conséquences excessives sur sa vie privée (CA Paris, 30-4-2024, n° RG 21/06061). La Cour de cassation censure cette analyse : dès lors que la nouvelle répartition des horaires prive le salarié de son repos dominical, le changement constitue une modification du contrat qui ne peut lui être imposée sans son accord exprès, sans qu’il soit nécessaire de démontrer des conséquences excessives sur la vie personnelle ou familiale (Cass. soc. 4-2-2026, n° 24-17033). Le refus du salarié n’était donc pas fautif, et le licenciement en résultant se trouvait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

3. L’atteinte excessive aux droits fondamentaux du salarié

3.1. Un critère autonome de qualification

Par un arrêt de principe rendu le 3 novembre 2011, la Cour de cassation a ouvert une troisième voie de qualification, indépendante des critères structurels évoqués ci-dessus : même un changement d’horaires relevant en principe du pouvoir de direction de l’employeur peut s’analyser en une modification du contrat de travail, et le refus du salarié est alors légitime, dès lors que ce changement porte une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos (Cass. soc. 3-11-2011, n° 10-14.702). Cet arrêt est rendu au visa combiné de l’article L. 1121-1 du Code du travail — qui prohibe toute restriction injustifiée ou disproportionnée aux droits et libertés du salarié — et de l’article 1134 du Code civil (C. trav. art. L. 1121-1). Il consacre une appréciation concrète et individualisée de l’incidence du changement d’horaires sur la situation personnelle du salarié concerné.

3.2. Les obligations familiales impérieuses

La jurisprudence rapproche la notion d’atteinte excessive de celle d’obligations familiales impérieuses, déjà consacrée en matière de temps partiel par l’article L. 3123-12 du Code du travail (C. trav. art. L. 3123-12). L’appréciation est nécessairement casuistique. Une salariée mère de quatre enfants en bas âge, seule au domicile familial toute la semaine, peut légitimement refuser un changement d’horaires incompatible avec ses obligations familiales (Cass. soc. 8-11-2011, n° 10-19.339). À l’inverse, une salariée élevant seule un enfant de sept ans n’a pas été jugée fondée à refuser, la Cour n’ayant pas caractérisé une atteinte excessive (Cass. soc. 10-12-2014, n° 13-13.644). La Cour de cassation a également accueilli le refus d’un salarié, père d’un enfant lourdement handicapé reconnu par la MDPH, à qui il était demandé de passer d’un horaire de nuit à un horaire de jour, alors que sa présence diurne était nécessaire à la prise en charge de l’enfant et que l’employeur ne démontrait pas l’impossibilité de maintenir un poste de nuit (Cass. soc. 29-5-2024, n° 22-21.814). Cette décision illustre également l’obligation de bonne foi qui pèse sur l’employeur : celui-ci ne peut se contenter d’imposer un changement d’horaires sans avoir préalablement recherché des solutions alternatives tenant compte de la situation personnelle du salarié (C. trav. art. L. 1222-1). Il est par ailleurs rappelé que la charge de la preuve de l’atteinte excessive incombe au salarié qui s’en prévaut (Cass. soc. 8-11-2011, n° 10-19.339 ; Cass. soc. 10-12-2014, n° 13-13.644).

4. Le régime spécifique du temps partiel

4.1. La répartition des horaires, élément essentiel du contrat

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une protection renforcée en matière d’horaires, justifiée par les contraintes spécifiques liées à la pluriactivité et à la nécessité de prévisibilité du temps de travail. L’article L. 3123-6 du Code du travail impose que le contrat à temps partiel mentionne obligatoirement la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ainsi que les cas et la nature des modifications éventuelles de cette répartition (C. trav. art. L. 3123-6). La répartition de la durée du travail constitue un élément essentiel du contrat à temps partiel qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié (Cass. soc. 6-4-1999, n° 96-45.790). Lorsque le contrat n’a pas prévu les cas et la nature des modifications, le refus du salarié de toute modification de sa répartition ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (C. trav. art. L. 3123-12). Même lorsque le contrat prévoit une clause de variation, celle-ci n’est valide qu’à la double condition de déterminer l’amplitude de la variation possible et d’énoncer précisément les cas dans lesquels la modification pourra intervenir ; les clauses se bornant à indiquer que les heures de début et de fin de travail sont susceptibles de variation sont invalides (Cass. soc. 6-4-1999, n° 96-45.790 ; Cass. soc. 7-12-1999, n° 97-42.333). Enfin, même lorsque la modification est contractuellement prévue, le salarié à temps partiel peut la refuser si elle est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement, ou l’accomplissement d’une activité professionnelle chez un autre employeur (C. trav. art. L. 3123-12 ; Cass. soc. 28-9-2011, n° 09-70.329).

4.2. L’obligation de prévenance

Toute modification de la répartition de la durée du travail doit être notifiée au salarié au moins sept jours ouvrés avant son entrée en vigueur, délai pouvant être réduit à trois jours ouvrés par accord collectif, sous réserve de contreparties (C. trav. art. L. 3123-11 ; C. trav. art. L. 3123-24). Le non-respect de ce délai expose l’employeur à de lourdes conséquences : le licenciement prononcé pour refus du salarié de se soumettre à des horaires modifiés hors délai est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 7-3-2012, n° 10-20.057). En cas de non-respect répété de l’obligation de prévenance contraignant le salarié à se tenir en permanence à la disposition de l’employeur, la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein peut être prononcée (Cass. soc. 27-3-2019, n° 16-28.774 et n° 17-21.543). La charge de la preuve du respect du délai de prévenance incombe à l’employeur (Cass. soc. 5-10-2011, n° 10-30.599).

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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Dans un arrêt du 11 février 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle avec fermeté que l’appréciation de la baisse du chiffre d’affaires justifiant un licenciement économique ne peut résulter d’une comparaison entre deux exercices annuels complets.

Le juge doit impérativement comparer la période contemporaine de la rupture avec la même période de l’année précédente, en respectant le nombre de trimestres consécutifs exigé par la loi en fonction de l’effectif de l’entreprise (Cass. soc. 11-2-2026, n° 24-14.390).

1. Le cadre légal de l’appréciation des difficultés économiques

1.1. Les indicateurs retenus par le code du travail

Depuis le 1er décembre 2016, le législateur a introduit dans le code du travail des critères objectifs destinés à encadrer la caractérisation des difficultés économiques susceptibles de fonder un licenciement pour motif économique (C. trav. art. L. 1233-3).

Les difficultés économiques peuvent être établies par l’évolution significative d’au moins un indicateur tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation, ou encore une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation (C. trav. art. L. 1233-3).

Le texte précise qu’un seul indicateur, dès lors qu’il est établi, peut suffire à caractériser les difficultés économiques invoquées.

Il convient de souligner que le code du travail ne subordonne pas la validité du licenciement à l’ampleur de la baisse constatée, mais à sa durée, appréciée selon des seuils d’effectifs (C. trav. art. L. 1233-3, al. 3 à 7).

1.2. La durée de la baisse selon l’effectif de l’entreprise

La baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires doit être constatée sur une durée minimale variant en fonction de la taille de l’entreprise : un trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés, deux trimestres consécutifs pour celles comptant entre 11 et 49 salariés, trois trimestres consécutifs pour celles employant entre 50 et 299 salariés, et quatre trimestres consécutifs pour celles de 300 salariés et plus (C. trav. art. L. 1233-3).

Pour les entreprises d’au moins 11 salariés, l’exigence de trimestres consécutifs implique que la baisse soit continue : une alternance de trimestres de hausse et de baisse ne saurait caractériser des difficultés économiques constitutives d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

2. L’exigence d’une comparaison par périodes homologues

2.1. Le principe : se placer à la date du licenciement

La Cour de cassation rappelle un principe constant : le juge doit se placer à la date du licenciement pour apprécier la réalité du motif économique invoqué (Cass. soc. 26-2-1992, n° 90-41.247 ; Cass. soc. 17-10-2006, n° 04-44.948).

Cette exigence temporelle demeure, même lorsque l’entreprise connaît un redressement postérieur à la rupture (Cass. soc. 17-9-2014, n° 13-19.763).

La chambre sociale en déduit que la durée d’une baisse significative du chiffre d’affaires doit être appréciée en comparant le niveau de cet indicateur au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture avec celui de l’année précédente à la même période (Cass. soc. 1-6-2022, n° 20-19.957).

L’arrêt du 11 février 2026 confirme cette grille d’analyse et en sanctionne le non-respect par les juges du fond (Cass. soc. 11-2-2026, n° 24-14.390).

2.2. L’application au cas d’espèce

En l’espèce, un salarié avait été licencié le 20 février 2019 pour motif économique au sein d’une entreprise comptant 23 salariés.

La cour d’appel de Paris avait validé le licenciement en constatant une baisse du chiffre d’affaires de 20,76 % entre les exercices 2017 et 2018, considérant que cette diminution sur quatre trimestres consécutifs suffisait à caractériser les difficultés économiques (CA Paris, 31-1-2024, RG n° 21/06112).

La Cour de cassation censure ce raisonnement.

L’entreprise comptant 23 salariés, les difficultés économiques devaient être appréciées sur deux trimestres consécutifs (C. trav. art. L. 1233-3).

Le licenciement ayant été notifié le 20 février 2019, la cour d’appel aurait dû comparer le chiffre d’affaires des troisième et quatrième trimestres de l’année 2018 avec celui des troisième et quatrième trimestres de l’année 2017, et non les résultats annuels globaux de ces deux exercices (Cass. soc. 11-2-2026, n° 24-14.390).

3. Les enseignements pratiques de cette décision

3.1. Une rigueur sur la période de référence

Cet arrêt confirme que la Cour de cassation veille scrupuleusement au respect des modalités de comparaison prévues par le code du travail.

Le raisonnement en années complètes, même s’il fait apparaître une baisse conséquente, ne permet pas de satisfaire aux exigences légales lorsque le texte impose un raisonnement par trimestres (C. trav. art. L. 1233-3).

Pour l’employeur, cela implique de produire des données comptables trimestrielles précises et de les mettre en regard avec les mêmes trimestres de l’année antérieure.

L’absence de seuil chiffré quant à l’intensité de la baisse n’exonère pas l’employeur de cette rigueur méthodologique, les difficultés devant en tout état de cause être réelles et sérieuses (Cass. soc. 9-7-1997, n° 95-43.722).

3.2. Une souplesse pragmatique quant au décalage temporel

On relèvera toutefois que la Cour de cassation fait preuve d’un certain pragmatisme s’agissant de la concordance entre la période de difficultés et la date effective du licenciement.

En l’espèce, pour un licenciement notifié fin février 2019, la chambre sociale préconise de retenir les troisième et quatrième trimestres 2018, soit une période qui précède de quelques semaines la rupture.

Cette approche témoigne de la prise en compte du temps nécessaire à l’employeur pour constater les difficultés, prendre sa décision et conduire la procédure de licenciement. En pratique, l’employeur qui constate des résultats dégradés a tout intérêt à engager la procédure sans tarder : si un nouveau trimestre s’écoule et que la situation s’améliore, le fondement économique du licenciement pourrait être remis en cause.

Cette exigence de réactivité est d’autant plus marquée que les difficultés simplement passagères ne sauraient justifier un licenciement pour motif économique (Cass. soc. 8-12-2004, n° 02-46.293 ; Cass. soc. 28-1-2014, n° 12-23.206).

Xavier Berjot
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Par un arrêt du 4 février 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme qu’une transaction conclue postérieurement à une rupture conventionnelle ne peut faire obstacle à la contestation, par le salarié, du montant de son indemnité spécifique de rupture (Cass. soc. 4-2-2026, n° 24-19.433). Cette décision s’inscrit dans une jurisprudence constante qui cantonne strictement l’objet de la transaction post-rupture conventionnelle aux seuls différends relatifs à l’exécution du contrat de travail.

1. Le cadre juridique de la transaction après rupture conventionnelle

1.1. Le principe d’une conciliation encadrée entre les deux dispositifs

La rupture conventionnelle individuelle constitue le seul mode de rupture amiable du contrat à durée indéterminée en dehors des dispositifs collectifs prévus par la loi (C. trav. art. L. 1237-11). Toute rupture amiable conclue hors de ce cadre est requalifiée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 15-10-2014, n° 11-22.251).

La transaction, quant à elle, suppose l’existence de concessions réciproques destinées à mettre fin à un litige entre les parties (C. civ. art. 2044). La coexistence de ces deux mécanismes dans le cadre d’une même relation de travail est admise par la Cour de cassation depuis 2014, mais sous des conditions rigoureuses (Cass. soc. 26-3-2014, n° 12-21.136).

1.2. Les deux conditions cumulatives de validité

La chambre sociale subordonne la validité de la transaction conclue après une rupture conventionnelle à deux exigences cumulatives. La première tient à la chronologie : la transaction doit être signée postérieurement à l’homologation de la convention de rupture par l’autorité administrative ou, lorsque le salarié bénéficie d’une protection particulière, postérieurement à la notification de l’autorisation délivrée par l’inspecteur du travail (C. trav. art. L. 1237-14 ; C. trav. art. L. 1237-15). La seconde condition porte sur l’objet même de l’accord transactionnel : celui-ci ne peut régler qu’un différend relatif à l’exécution du contrat de travail, portant sur des éléments qui ne sont pas déjà compris dans la convention de rupture (Cass. soc. 26-3-2014, n° 12-21.136).

Cette restriction se justifie par la nature même de la rupture conventionnelle, qui repose sur un commun accord des parties et exclut, par construction, l’existence d’un litige sur les conditions de la rupture elle-même. Admettre qu’une transaction puisse éteindre tout contentieux relatif à la rupture reviendrait à neutraliser le droit de contestation que le législateur a entendu préserver au bénéfice des deux parties. La Cour de cassation a d’ailleurs jugé, dans le même esprit, qu’une clause de la convention de rupture par laquelle les parties renonceraient par avance à contester cette rupture est réputée non écrite, sans que cette stipulation n’affecte la validité de la convention elle-même (Cass. soc. 26-6-2013, n° 12-15.208).

2. L’application concrète : la contestation de l’indemnité spécifique de rupture

2.1. Les faits à l’origine de la décision du 4 février 2026

En l’espèce, un salarié engagé en qualité de directeur général le 28 février 2017 avait vu son contrat transféré à une nouvelle société. Une convention de rupture conventionnelle avait été conclue le 10 mars 2020 et homologuée le 15 avril 2020, prévoyant le versement d’une indemnité spécifique de 14 000 euros calculée sur une ancienneté contractuelle de trois ans et un mois. Le 24 avril 2020, les parties avaient signé un protocole transactionnel portant sur des différends relatifs à l’exécution du contrat, en contrepartie d’une indemnité forfaitaire de 74 000 euros. Le salarié avait ensuite saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir un complément d’indemnité spécifique de rupture, en se prévalant d’une reprise d’ancienneté à compter du 1er décembre 2010.

L’employeur opposait à cette demande les termes de la transaction, dans laquelle le salarié se déclarait rempli de l’intégralité de ses droits et renonçait à toute prétention relative tant à l’exécution qu’à la cessation du contrat de travail.

2.2. L’inopposabilité de la transaction à la demande de complément d’indemnité

La Cour de cassation écarte cette argumentation en rappelant que la transaction ne peut porter sur un élément relevant de la rupture du contrat de travail, tel que le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle (Cass. soc. 4-2-2026, n° 24-19.433). La demande du salarié tendant à obtenir un complément d’indemnité se rattachait nécessairement à la rupture et non à l’exécution du contrat. Dès lors, la mention figurant dans la transaction selon laquelle le salarié avait été recruté sans reprise d’ancienneté restait sans incidence sur le bien-fondé de cette prétention.

La cour d’appel était donc fondée à condamner l’employeur au paiement du complément sollicité.

3. Portée pratique pour les employeurs et les salariés

Cette décision confirme que la stratégie consistant à sécuriser une rupture conventionnelle par la conclusion d’une transaction globale se heurte à une limite irréductible. Quelle que soit la rédaction retenue dans le protocole transactionnel, les clauses de renonciation portant sur la rupture sont privées d’effet.

Or, la question du montant de l’indemnité spécifique est un enjeu récurrent dans le contentieux de la rupture conventionnelle. L’indemnité ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement ou, le cas échéant, de l’indemnité conventionnelle lorsque celle-ci est plus favorable (C. trav. art. L. 1237-13, al. 1). Le fait de prévoir une indemnité d’un montant inférieur à celui réellement dû n’entraîne pas la nullité de la convention, mais ouvre droit pour le salarié à solliciter un complément devant le juge (Cass. soc. 10-12-2014, n° 13-22.134).

L’employeur qui souhaite recourir à une transaction après une rupture conventionnelle doit donc veiller à circonscrire son objet aux seuls éléments liés à l’exécution du contrat, tels que le paiement de primes, de rappels de salaires ou d’heures supplémentaires. En pratique, il convient également de s’assurer que le calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle intègre l’ensemble des paramètres pertinents, notamment l’ancienneté réelle du salarié, afin de prévenir toute action ultérieure en complément d’indemnité.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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Le règlement général sur la protection des données du 27 avril 2016 confère au salarié un ensemble de prérogatives lui permettant d’accéder aux informations le concernant détenues par l’employeur. L’articulation entre ces droits, les obligations corrélatives de l’entreprise et la protection des tiers soulève des questions pratiques et juridiques que la jurisprudence récente a contribué à clarifier.

1. Le cadre juridique du droit d’accès aux données personnelles

1.1. Les fondements textuels

Le droit d’accès du salarié à ses données personnelles repose sur un ensemble normatif articulant droit européen et droit interne. L’article 15 du règlement général sur la protection des données confère à toute personne le droit d’obtenir du responsable de traitement la confirmation que des données la concernant sont traitées, ainsi que l’accès à ces données et à diverses informations complémentaires (RGPD art. 15). En droit français, l’article 49 de la loi Informatique et libertés renvoie expressément à cette disposition européenne et prévoit la possibilité pour le juge d’ordonner des mesures conservatoires en cas de risque de dissimulation des données (Loi n° 78-17 du 6 janvier 1978, art. 49).

Le code du travail impose par ailleurs une obligation de transparence préalable à la charge de l’employeur. Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (C. trav. art. L. 1222-4). Cette exigence s’articule avec le droit d’accès en ce qu’elle conditionne la licéité même de la collecte des données.

1.2. L’étendue des informations communicables

Le responsable de traitement doit mettre à disposition de la personne concernée un ensemble d’informations précises. Celles-ci comprennent l’identité du responsable, les finalités du traitement, la base juridique, les destinataires des données, la durée de conservation ainsi que l’existence des droits de rectification, d’effacement et d’opposition (Loi n° 78-17 du 6 janvier 1978, art. 104). Pour les données de santé détenues par l’employeur, le salarié peut choisir de les recevoir directement ou par l’intermédiaire d’un médecin qu’il désigne (Loi n° 78-17 du 6 janvier 1978, art. 64).

2. Les données accessibles au salarié

2.1. Les courriels professionnels

La jurisprudence a consacré une interprétation extensive du droit d’accès concernant la messagerie électronique professionnelle. Les courriels émis ou reçus par le salarié grâce à sa messagerie professionnelle constituent des données à caractère personnel au sens du RGPD (Cass. soc. 18-6-2025, n° 23-19.022). Le salarié dispose en conséquence du droit d’accéder tant aux métadonnées, incluant l’horodatage et l’identification des destinataires, qu’au contenu même des messages. L’employeur qui transmet uniquement des documents administratifs tels que le contrat de travail ou les bulletins de paie, sans communiquer les courriels demandés ni invoquer aucun motif de refus, méconnaît son obligation et s’expose à une condamnation à des dommages-intérêts (Cass. soc. 18-6-2025, n° 23-19.022).

2.2. Le dossier professionnel et les données de contrôle

L’employeur est tenu de fournir, sur simple demande, l’ensemble des éléments contenus dans le dossier personnel du salarié. Cette obligation porte sur les données relatives à la carrière, à la rémunération, aux évaluations, aux avis hiérarchiques, aux arrêts de travail et aux avis d’aptitude ou d’inaptitude (CA Paris, 23-3-2023, n° 21/09288). L’employeur ne saurait se réfugier derrière la possibilité d’une simple consultation sur place ou exiger que le salarié réalise lui-même des copies (CA Paris, 23-3-2023, n° 21/09305).

Les données issues des dispositifs de contrôle de l’activité entrent également dans le champ du droit d’accès. Le salarié peut ainsi obtenir communication des données de géolocalisation, de badgeage ou des enregistrements de présence dès lors qu’elles le concernent personnellement. La CNIL a sanctionné le refus de communiquer à un ancien salarié les données de géolocalisation de son véhicule professionnel, nécessaires à la reconnaissance d’un accident du travail.

3. Les limites tenant à la protection des tiers

3.1. L’articulation avec le droit à la preuve

La communication de documents contenant des données personnelles de tiers soulève des difficultés particulières. Une telle communication, lorsqu’elle est ordonnée par le juge dans le cadre d’une action en discrimination, constitue un traitement effectué dans une finalité différente de celle pour laquelle les données ont été initialement collectées (Cass. soc. 24-4-2024, n° 21-20.979). Elle doit donc être fondée sur le droit national et constituer une mesure nécessaire et proportionnée au sens de l’article 23 du RGPD.

Le juge prud’homal dispose ainsi du pouvoir de cantonner le périmètre des pièces communicables. Il peut ordonner l’occultation des données non indispensables à la comparaison, telles que les adresses personnelles, les numéros de sécurité sociale ou les motifs détaillés d’absence. Seules doivent demeurer apparentes les mentions strictement nécessaires à l’exercice du droit à la preuve (Cass. soc. 24-4-2024, n° 21-20.979, n°327916).

3.2. Le principe de minimisation

Le RGPD impose que les données traitées soient adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités poursuivies (RGPD art. 5, § 1, c). Ce principe de minimisation s’applique également aux communications ordonnées dans le cadre judiciaire. L’employeur doit veiller à ne transmettre que les informations indispensables, en procédant si nécessaire à une anonymisation partielle des documents concernant d’autres salariés.

4. Les enjeux pratiques pour l’employeur

La mise en œuvre effective du droit d’accès suppose une organisation rigoureuse. L’employeur doit répondre aux demandes dans un délai d’un mois, ce qui implique de disposer de procédures internes permettant d’identifier rapidement les sources de données concernant le demandeur. La dispersion des informations entre le système d’information des ressources humaines, la messagerie électronique et les outils de contrôle d’accès complexifie cette tâche.

L’obligation de sécurité constitue un corollaire du droit d’accès. L’employeur doit garantir la confidentialité des données par des mesures techniques appropriées, incluant le chiffrement, le contrôle des habilitations et la journalisation des accès (RGPD art. 32). Un manquement à ces obligations peut engager sa responsabilité tant devant la CNIL que devant les juridictions prud’homales.

Le droit d’accès peut être exercé de manière itérative. Le fait d’avoir déjà communiqué des données dans le cadre d’un précédent litige ne dispense pas l’employeur de répondre à une nouvelle demande (CE, 20-10-2010). Cette règle impose une vigilance permanente dans la gestion des demandes successives.

En définitive, le droit d’accès du salarié à ses données personnelles constitue un instrument dont l’exercice doit s’articuler avec les droits des tiers et les contraintes organisationnelles de l’entreprise. La jurisprudence dessine un équilibre entre transparence et protection, imposant à chaque partie une rigueur accrue dans la gestion des données à caractère personnel.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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Par un arrêt du 21 janvier 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte un éclairage significatif sur la qualification du temps de trajet entre le vestiaire et la pointeuse dans les entreprises de grande distribution (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-20.847). Cette décision rappelle que l’absence de directives formelles de l’employeur ne suffit pas à exclure la qualification de temps de travail effectif, dès lors que les conditions concrètes du déplacement privent le salarié de la possibilité de vaquer librement à des occupations personnelles.

1. Le cadre juridique applicable aux déplacements internes à l’entreprise

1.1. Le critère de l’article L. 3121-1 du code du travail

La durée du travail effectif correspond au temps durant lequel le salarié demeure à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles (C. trav. art. L. 3121-1). La Cour de cassation a posé de longue date le principe selon lequel la qualification des temps de déplacement accomplis par le salarié au sein de l’entreprise pour se rendre à son poste de travail relève exclusivement de cette définition générale (Cass. soc. 31-10-2007, n° 06-13.232 ; Cass. soc. 13-1-2009, n° 07-40.638). Les dispositions de l’article L. 3121-4 du code du travail, relatives au temps de déplacement professionnel, n’ont donc pas vocation à s’appliquer à ces trajets internes (Cass. soc. 31-10-2007, n° 06-13.232).

1.2. Une appréciation casuistique par les juridictions

L’application de ce critère légal suppose une analyse in concreto des conditions dans lesquelles le déplacement s’effectue. La jurisprudence antérieure a établi que certaines contraintes, prises isolément, ne suffisent pas à caractériser un temps de travail effectif. Ainsi, la seule obligation de porter une tenue de travail pendant le trajet ne permet pas de retenir cette qualification (Cass. soc. 31-10-2007, n° 06-13.232). De même, l’obligation de s’équiper d’un dosimètre entre l’entrée de l’entreprise et la pointeuse, motivée par des impératifs d’hygiène et de sécurité applicables à toute personne pénétrant sur le site, ne confère pas à ce temps de trajet la nature de temps de travail effectif (Cass. soc. 7-6-2006, n° 04-43.456). Il en va également ainsi du temps passé par les salariés à emprunter une navette pour se déplacer au sein d’une zone sécurisée (Cass. soc. 9-5-2019, n° 17-20.740). En revanche, les juges retiennent la qualification de temps de travail effectif lorsqu’ils constatent que, durant le déplacement, les salariés sont effectivement à la disposition de l’employeur et tenus de se conformer à ses directives (Cass. soc. 13-7-2004, n° 02-15.142 ; Cass. soc. 7-6-2023, n° 21-12.841).

2. L’apport de l’arrêt du 21 janvier 2026

2.1. Les circonstances de l’espèce

En l’espèce, un employé de libre-service d’un magasin de grande distribution avait saisi le conseil de prud’hommes afin de faire reconnaître comme temps de travail effectif le trajet qu’il effectuait quatre fois par jour entre le vestiaire et la pointeuse, et obtenir le paiement de rappels de salaire correspondants. Pour rejoindre son poste, le salarié devait nécessairement traverser la surface de vente fréquentée par la clientèle, en portant sa tenue de travail et un badge comportant des mentions telles que « 100 % à votre service », « puis-je vous aider ? » ou encore « Oui attitude ». La cour d’appel l’avait débouté en considérant que ce temps de trajet ne satisfaisait pas aux critères de l’article L. 3121-1 du code du travail (C. trav. art. L. 3121-1). Selon les juges du fond, la circonstance que le salarié puisse être interpellé par des clients ne suffisait pas à démontrer l’existence de directives patronales, ni que ces sollicitations affectaient objectivement et significativement le temps que l’intéressé pouvait consacrer à ses propres activités.

2.2. La censure de la Cour de cassation

La chambre sociale casse cette décision en reprochant à la cour d’appel de ne pas avoir correctement analysé la situation au regard des éléments factuels qui lui étaient soumis (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-20.847). La Cour de cassation relève que le salarié traversait la surface de vente en tenue de travail, arborant un badge l’identifiant auprès de la clientèle et l’invitant expressément à se montrer disponible. Dans ces conditions, l’intéressé était de fait amené à répondre aux sollicitations des clients, de sorte qu’il ne pouvait être considéré comme libre de vaquer à des occupations personnelles durant ce trajet. La Haute juridiction précise par ailleurs que l’absence de directives explicites de l’employeur sur le trajet à emprunter ou sur le comportement à adopter envers la clientèle avant le pointage ne permettait pas d’écarter la qualification de temps de travail effectif. L’affaire est renvoyée devant la même cour d’appel autrement composée.

3. Les enseignements pratiques de la décision

Cette décision s’inscrit dans la continuité d’une jurisprudence déjà bien établie en matière de qualification des déplacements internes, tout en apportant une précision notable. Elle confirme que l’analyse doit porter sur les conditions réelles dans lesquelles le salarié effectue son trajet, et non sur l’existence de directives formelles de l’employeur (Cass. soc. 7-6-2023, n° 21-12.841). Le raisonnement retenu rappelle celui adopté dans le contentieux Eurodisney, où la Cour de cassation avait validé la requalification en temps de travail effectif de trajets effectués en costume à travers des zones ouvertes au public, les salariés étant identifiables par leurs tenues et badges et pouvant être sollicités par les visiteurs (Cass. soc. 13-1-2009, n° 07-40.638 ; Cass. soc. 4-11-2009, n° 07-44.690). Les employeurs du secteur de la grande distribution doivent ainsi prendre la mesure de cette décision. Dès lors que l’organisation de l’entreprise impose aux salariés de traverser des espaces accessibles à la clientèle en tenue de travail identifiable, le risque de requalification de ce temps de trajet en temps de travail effectif apparaît particulièrement élevé. Des solutions pratiques peuvent être envisagées, telles que la réimplantation des pointeuses à proximité des vestiaires ou l’aménagement de circuits de déplacement distincts des zones ouvertes au public, permettant ainsi de limiter les sujétions pesant sur les salariés en dehors de leur temps de travail badgé.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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1. Le cadre juridique de la transaction en droit du travail

1.1. Les principes généraux gouvernant la transaction

La transaction constitue un contrat par lequel les parties mettent fin à une contestation née ou préviennent une contestation à naître, moyennant des concessions réciproques (C. civ. art. 2044).

Ce mécanisme de règlement amiable des différends produit entre les parties l’autorité de la chose jugée en dernier ressort (C. civ. art. 2052).

Toutefois, cette autorité demeure strictement encadrée par son objet : la renonciation formulée à tous droits, actions et prétentions ne s’entend que de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu (C. civ. art. 2048).

Les transactions ne règlent ainsi que les différends qui s’y trouvent expressément ou implicitement compris (C. civ. art. 2049).

1.2. La spécificité des transactions conclues en cours d’exécution du contrat

Lorsqu’une transaction est conclue pendant l’exécution du contrat de travail, sa portée obéit à des règles particulières.

La jurisprudence a posé le principe selon lequel la renonciation du salarié à ses droits nés ou à naître et à toute instance relative à l’exécution du contrat de travail ne rend pas irrecevable une demande portant sur des faits survenus pendant la période d’exécution postérieure à la transaction et dont le fondement est né postérieurement à celle-ci (Cass. soc. 16-10-2019, n° 18-18.287).

Cette solution se justifie par l’impossibilité de concevoir la transaction comme un outil d’éviction générale des droits applicables à une relation de travail qui se poursuit.

Il appartient aux juges du fond de rechercher si les demandes du salarié portent sur des faits survenus postérieurement à la transaction et dont le fondement est né après celle-ci (Cass. soc. 16-10-2024, n° 23-17.377).

2. La recevabilité des demandes relatives au licenciement ultérieur

2.1. L’impossibilité de renoncer par avance aux règles protectrices du licenciement

Le code du travail interdit expressément à l’employeur et au salarié de renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles relatives à la rupture du contrat à durée indéterminée (C. trav. art. L. 1231-4).

Cette prohibition d’ordre public protège le salarié contre toute abdication anticipée de ses droits en matière de licenciement.

La Cour de cassation en déduit qu’un salarié ne peut renoncer, pendant la durée du contrat de travail et par avance, au bénéfice des dispositions protectrices des articles L. 1235-3 et L. 1226-14 du code du travail.

Le salarié conserve ainsi son droit à l’indemnité calculée selon le barème légal en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L. 1235-3).

Il conserve également son droit aux indemnités spécifiques dues en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (C. trav. art. L. 1226-14).

2.2. L’application au licenciement pour inaptitude

En l’espèce, une salariée avait signé une transaction le 8 mars 2019 mettant fin à une instance prud’homale relative à l’exécution de son contrat.

Cette transaction comportait une clause par laquelle elle renonçait irrévocablement à toute réclamation concernant ses conditions de travail ou sa santé en lien avec la relation de travail jusqu’à la date de signature.

Déclarée inapte le 16 octobre 2019, elle fut licenciée le 24 février 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La Cour de cassation confirme que les demandes de la salariée relatives à son licenciement sont recevables, nonobstant la transaction antérieure.

La renonciation à ses droits nés ou à naître concernant l’exécution du contrat ne saurait rendre irrecevables des demandes résultant d’une rupture intervenue après la transaction.

3. L’appréciation de l’origine professionnelle de l’inaptitude au regard des faits antérieurs

3.1. Le désaccord avec la cour d’appel

La cour d’appel avait jugé recevables les demandes relatives au licenciement mais avait apprécié le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité au regard des seuls faits postérieurs à la transaction.

La Cour de cassation censure cette analyse.

Pour déterminer si l’inaptitude présente une origine professionnelle, les juges doivent examiner l’ensemble des faits pertinents, y compris ceux antérieurs à la transaction portant sur l’exécution du contrat.

Cette position semble contredire la jurisprudence exigeant que les demandes portent sur des faits postérieurs à la transaction et dont le fondement soit né après celle-ci (Cass. soc. 16-10-2019, n° 18-18.287 ; Cass. soc. 23-9-2020, n° 18-19.684).

3.2. Une distinction fondée sur la nature des demandes

La solution retenue s’explique par la nature particulière des demandes en cause.

L’inaptitude a été constatée après la signature de la transaction, constituant ainsi un fait nouveau.

Cependant, l’appréciation de son origine professionnelle et la vérification d’un éventuel manquement de l’employeur à son obligation de sécurité nécessitent de se référer à la période antérieure à la transaction ainsi qu’à celle postérieure.

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude résulte d’un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

La Haute juridiction opère ainsi une distinction essentielle entre l’effet extinctif de la transaction sur le contentieux de l’exécution et la nécessité de disposer d’une vision complète des faits pour statuer sur une rupture intervenue ultérieurement.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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La gestion des activités sociales et culturelles par le comité social et économique implique nécessairement la collecte et le traitement de nombreuses données personnelles des salariés, de leurs familles et des stagiaires. Cette mission, essentielle au fonctionnement du CSE, doit désormais s’exercer dans le strict respect du règlement général sur la protection des données, lequel impose aux représentants du personnel des obligations renforcées de conformité et de transparence.

1. Le CSE, responsable de traitement au sens du RGPD

1.1. Le monopole de gestion des ASC et ses implications

Le comité social et économique dispose d’un monopole légal pour la gestion des activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise, au bénéfice prioritaire des salariés, de leur famille et des stagiaires (C. trav. art. L. 2312-78). Cette gestion peut être assurée directement par le comité, déléguée à une commission spéciale ou confiée à des organismes créés par lui, lesquels demeurent responsables devant le comité (C. trav. art. R. 2312-36). L’exercice de cette mission implique la collecte de nombreuses données personnelles : identité des bénéficiaires, situation familiale, revenus, coordonnées bancaires ou quotient familial. Il convient de souligner que le CSE ne peut exiger la remise du fichier du personnel détenu par l’employeur et doit organiser son propre dispositif de collecte auprès des salariés (Cass. soc. 2-6-1993, n° 91-13.901).

1.2. Le passage à une logique de responsabilisation

L’entrée en application du règlement européen du 27 avril 2016 a profondément modifié les obligations pesant sur le CSE (Règlement UE 2016/679). Les anciennes dispenses de déclaration auprès de la CNIL, notamment celle prévue par la délibération n° 2006-230 du 17 octobre 2006 pour les comités d’entreprise, n’ont plus de valeur juridique depuis le 25 mai 2018. Le CSE est désormais soumis à une logique de responsabilisation qui lui impose de pouvoir démontrer à tout moment la conformité de ses traitements aux exigences réglementaires. Cette évolution substitue à l’ancien régime déclaratif une obligation permanente de documentation et de mise en conformité.

2. Les principes fondamentaux applicables aux fichiers ASC

2.1. Finalité et licéité du traitement

Le CSE, en qualité de responsable de traitement, doit veiller à ce que chaque collecte de données repose sur une base légale appropriée et réponde à une finalité déterminée, explicite et légitime (RGPD, art. 5). Les données ne peuvent être collectées que pour des objectifs précis, tels que la gestion des chèques-vacances, de la billetterie ou des aides aux vacances. Toute réutilisation pour une finalité distincte, telle que la prospection syndicale ou commerciale, serait en principe illicite. La jurisprudence rappelle que les obligations imposées par le règlement intérieur du CSE ne doivent pas excéder ce qui est prévu par la loi (CA Bourges, 14-4-2022, n° 21/00497).

2.2. Minimisation des données et respect de la vie privée

Le principe de minimisation impose de ne collecter que les données strictement nécessaires à la finalité poursuivie (RGPD, art. 5 §1 c). Cette exigence se conjugue avec le droit au respect de la vie privée garanti par l’article 9 du code civil. La Cour de cassation a ainsi jugé qu’un comité ne peut subordonner l’octroi d’une prime de vacances à la présentation de la déclaration de revenus, celle-ci comportant des renseignements excédant ce qui est nécessaire à l’objectif poursuivi (Cass. 1re civ. 29-5-1984, n° 82-12.232). Par extension, l’exigence de production du bulletin de paie complet apparaît disproportionnée et devrait être remplacée par une attestation employeur ou une déclaration sur l’honneur. Le refus du salarié de communiquer des documents relevant de sa vie privée ne saurait justifier son exclusion totale du bénéfice des ASC : il doit au minimum se voir appliquer le tarif le moins favorable. De même, l’utilisation du numéro de sécurité sociale doit être strictement limitée aux opérations avec les organismes sociaux, le CSE devant privilégier un identifiant interne.

2.3. Sécurité et confidentialité

Le CSE doit mettre en œuvre des mesures techniques et organisationnelles appropriées pour garantir la sécurité des données qu’il traite (RGPD, art. 32). Ces mesures comprennent notamment la sécurisation des accès informatiques par des mots de passe robustes, la création de profils utilisateurs différenciés limitant l’accès aux seules personnes habilitées, ainsi que l’insertion de clauses de sécurité dans les contrats conclus avec les prestataires externes. Les membres du CSE sont par ailleurs tenus à une obligation de discrétion qui complète les exigences du RGPD (C. trav. art. L. 2315-3). Des élus ont ainsi pu être sanctionnés pour avoir transmis à la presse des documents estampillés « confidentiel » (Cass. soc. 6-3-2012, n° 10-24.367) ou pour avoir violé les protocoles de sécurité informatique en imprimant des documents confidentiels (Cass. soc. 15-6-2022, n° 21-10.366).

3. Les obligations pratiques du CSE

3.1. Documentation et registre des traitements

Le CSE doit tenir un registre des activités de traitement inventoriant l’ensemble des fichiers contenant des données personnelles (RGPD, art. 30). Ce registre précise, pour chaque traitement, les finalités poursuivies, les catégories de données et de personnes concernées, les destinataires, la durée de conservation et les mesures de sécurité mises en œuvre. La délibération n° 2019-118 du 12 septembre 2019 dispense les traitements destinés à la gestion des ASC de l’obligation de réaliser une analyse d’impact, sans pour autant exonérer le CSE du respect des autres obligations réglementaires. Le comité peut utilement s’appuyer sur le délégué à la protection des données désigné par l’employeur, dans le respect de son autonomie.

3.2. Information et droits des salariés

Les articles 13 et 14 du RGPD imposent une information complète des personnes lors de la collecte de leurs données. Tout formulaire d’inscription aux prestations doit mentionner l’identité du responsable de traitement, les finalités du traitement, les destinataires, la durée de conservation ainsi que les droits dont disposent les personnes concernées. Ces droits comprennent l’accès aux données, leur rectification, leur effacement, la limitation du traitement et la portabilité (RGPD, art. 15 à 18 et 20). Le CSE doit organiser des canaux effectifs permettant l’exercice de ces droits et répondre aux demandes dans un délai d’un mois. Un salarié peut s’opposer à ce que l’employeur transmette au CSE des données le concernant, sous réserve d’être informé des conséquences de ce refus.

3.3. Gestion des violations de données

En cas de violation de données, le CSE doit notifier l’incident à la CNIL dans les 72 heures lorsqu’il est susceptible d’engendrer un risque pour les droits et libertés des personnes (RGPD, art. 33). Lorsque ce risque est élevé, les personnes concernées doivent également être informées individuellement (RGPD, art. 34).

4. Les risques juridiques encourus

Le non-respect des règles relatives à la protection des données expose le CSE à un triple risque. Sur le plan pénal, les articles 226-16 à 226-24 du code pénal répriment les atteintes aux droits des personnes résultant de traitements informatiques. Sur le plan administratif, la CNIL dispose de pouvoirs de sanction incluant l’avertissement, la mise en demeure et les amendes administratives (Loi n° 78-17 du 6-1-1978, art. 20 et 21). Sur le plan civil, la Cour de cassation a admis la possibilité de condamner un comité à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par les salariés du fait du non-respect des règles de collecte et d’accès aux données (Cass. soc. 7-6-1995, n° 91-44.919). Ces enjeux contentieux imposent au CSE d’anticiper les risques en documentant rigoureusement sa conformité et en formant ses membres aux exigences de la protection des données.

Xavier Berjot
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Par trois arrêts du 14 janvier 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation opère une évolution majeure dans l’appréciation des atteintes portées par l’employeur à la liberté d’expression des salariés. Le contrôle de l’abus cède désormais la place à un contrôle de proportionnalité imposant une mise en balance des droits respectifs du salarié et de l’employeur.

1. Le cadre juridique de la liberté d’expression du salarié

1.1. Une liberté fondamentale constitutionnellement garantie

La liberté d’expression constitue l’un des droits les plus précieux de l’homme selon l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789. Elle bénéficie également d’une protection conventionnelle au titre de l’article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. En droit du travail, l’article L. 1121-1 du code du travail dispose que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. La chambre sociale reconnaît depuis longtemps que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression (Cass. soc. 22-6-2004, n° 02-42.446).

1.2. La sanction de la nullité en cas d’atteinte injustifiée

Le licenciement prononcé en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression est frappé de nullité dès lors qu’il porte atteinte à une liberté fondamentale (Cass. soc. 16-2-2022, n° 19-17.871). L’article L. 1235-3-1 du code du travail prévoit que les plafonds d’indemnisation ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité afférente à la violation d’une liberté fondamentale. La jurisprudence applique en outre la théorie du motif contaminant selon laquelle le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression entraîne à lui seul la nullité du licenciement (Cass. soc. 29-6-2022, n° 20-16.060).

2. L’abandon du contrôle de l’abus au profit du contrôle de proportionnalité

2.1. L’ancienne approche fondée sur la notion d’abus

Jusqu’alors, la jurisprudence retenait que l’exercice de la liberté d’expression ne pouvait justifier un licenciement qu’en cas d’abus, caractérisé par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs (Cass. soc. 27-3-2013, n° 11-19.734). Les juges du fond devaient caractériser cet abus en tenant compte du contenu des propos, du contexte dans lequel ils avaient été tenus, de leur caractère public ou non, ainsi que de la qualité et des fonctions du salarié (Cass. soc. 28-4-2011, n° 10-30.107). Cette approche présentait toutefois une certaine incertitude, la notion d’excès constituant une tautologie puisqu’elle revenait à définir l’abus par le dépassement d’une limite dont les contours demeuraient imprécis.

2.2. La nouvelle grille d’analyse issue des arrêts du 14 janvier 2026

Les trois arrêts du 14 janvier 2026 substituent au contrôle de l’abus un contrôle de proportionnalité inspiré de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme. Le juge doit désormais mettre en balance le droit du salarié à la liberté d’expression avec le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts. Cette mise en balance suppose d’apprécier la nécessité de la mesure prise par l’employeur au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

3. Les critères d’appréciation du contrôle de proportionnalité

3.1. Les éléments à prendre en considération

L’appréciation de la proportionnalité implique de prendre en considération plusieurs éléments. Il convient d’examiner la teneur des propos litigieux afin de déterminer leur nature exacte et leur portée. Le contexte dans lequel ces propos ont été prononcés ou écrits doit également être analysé, notamment les circonstances qui ont conduit le salarié à s’exprimer. Le juge doit en outre vérifier la portée et l’impact des propos au sein de l’entreprise ainsi que leurs conséquences négatives pour l’employeur.

3.2. L’illustration par les espèces jugées

Dans la première affaire, un salarié avait remis à son responsable des ressources humaines des caricatures critiquant la gestion du personnel (Cass. soc. 14-1-2026, n° 23-19.947). La Cour de cassation reproche aux juges d’appel de ne pas avoir examiné le contexte, à savoir les réclamations infructueuses du salarié concernant l’aménagement de son poste pour raisons de santé, ni vérifié la portée et l’impact réels des dessins. Dans la deuxième affaire, une directrice avait été licenciée pour avoir jeté le discrédit sur son directeur général à plusieurs reprises (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-19.583). L’arrêt d’appel est cassé pour défaut d’examen de l’ensemble des propos et de leur contexte. Dans la troisième affaire, une auxiliaire de vie avait annoncé son refus de prendre en charge une résidente atteinte de la maladie d’Alzheimer (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-13.778). Le licenciement est validé car les juges ont correctement apprécié que la mesure était nécessaire, adaptée et proportionnée à l’objectif de prise en charge bienveillante des personnes âgées vulnérables, compte tenu du comportement agressif de la salariée et des risques de maltraitance.

Cette nouvelle approche invite les employeurs à documenter précisément les conséquences négatives des propos reprochés et les juges à procéder à une analyse concrète de la proportionnalité de la sanction au regard des intérêts en présence.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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Par un arrêt du 7 janvier 2026 (n° 24-19410 FB), la Cour de cassation confirme l’évolution majeure amorcée en septembre 2025 concernant la prise en compte des congés payés dans le calcul des heures supplémentaires. Cette décision étend le principe au décompte de la durée du travail sur deux semaines, ouvrant la voie à d’éventuelles applications plus larges.

1. Le cadre juridique antérieur et le revirement de septembre 2025

1.1. La position traditionnelle du droit français

Le code du travail définit l’heure supplémentaire comme toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire (C. trav. art. L. 3121-28). Pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires dues à un salarié, seules les heures de travail effectif et celles légalement assimilées devaient être prises en compte. La Cour de cassation considérait ainsi, de manière constante, qu’à défaut de dispositions légales, conventionnelles ou d’usage contraires, les jours de congés payés n’avaient pas à être intégrés dans ce calcul (Cass. soc. 4-4-2012, n° 10-10.701 ; Cass. soc. 25-1-2017, n° 15-20.692).

1.2. L’influence déterminante du droit européen

La Cour de justice de l’Union européenne a développé une jurisprudence protectrice du droit aux congés payés, fondée sur la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 et l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux. La juridiction européenne considère que toute pratique ou omission d’un employeur ayant un effet potentiellement dissuasif sur la prise du congé annuel est incompatible avec la finalité de ce droit (CJUE 6-11-2018, aff. C-619/16). Elle a notamment jugé qu’un travailleur pouvait être dissuadé d’exercer son droit à congés compte tenu d’un désavantage financier, même intervenant de façon différée (CJUE 22-5-2014, aff. C-539/12). En 2022, la CJUE a affirmé que le droit européen s’oppose aux dispositions excluant les heures correspondant aux congés payés pour déterminer si le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est atteint (CJUE 13-1-2022, aff. C-514/20).

1.3. Le revirement opéré le 10 septembre 2025

Afin de se conformer au droit européen, la Cour de cassation a opéré un revirement majeur par un arrêt du 10 septembre 2025 (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-14.455). Elle a écarté partiellement l’application de l’article L. 3121-28 du code du travail et reconnu que, pour les salariés soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, les jours de congés payés pris pendant la semaine doivent être inclus dans le calcul des heures supplémentaires. La notice au rapport annuel précisait toutefois que cette solution restait circonscrite au décompte hebdomadaire et ne préjugeait pas de la solution pour les autres modes de décompte.

2. L’extension de la solution au décompte sur deux semaines

2.1. Les faits de l’espèce

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 7 janvier 2026, un conducteur receveur était soumis à un décompte de la durée du travail sur deux semaines, conformément aux dispositions du décret du 22 décembre 2003 relatives au transport routier de personnes alors en vigueur (décret 2003-1242 du 22-12-2003, art. 4, II, al. 1er, abrogé ; aujourd’hui C. transport art. D. 3312-7). Le salarié indiquait avoir effectué, durant le mois de janvier 2012, 78 heures de travail et pris 112 heures de congés payés. Il réclamait le paiement de 38,33 heures supplémentaires, résultant du total de 190 heures rapporté au seuil mensuel de 151,67 heures. Débouté par la cour d’appel, il avait formé un pourvoi en cassation.

2.2. La décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation a tranché en faveur du salarié en reprenant l’argumentaire développé dans son arrêt du 10 septembre 2025 (Cass. soc. 7-1-2026, n° 24-19.410). Elle écarte l’application de l’article L. 3121-28 du code du travail ainsi que du décret du 22 décembre 2003, qui n’intègrent que les seules heures de travail effectif pour comptabiliser les heures supplémentaires. La Haute juridiction admet que lorsqu’un salarié soumis à un décompte de la durée du travail sur deux semaines a pris des congés payés pendant les semaines considérées, celui-ci peut prétendre au paiement des majorations pour les heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant l’intégralité des deux semaines. Le salarié pouvait donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires même si, du fait de son congé payé, il n’avait pas réalisé plus de 151,67 heures de travail effectif sur le mois.

3. Les perspectives d’évolution

3.1. Les interrogations sur les autres modes de décompte

Cette décision, rendue à propos d’un salarié soumis à un cycle de deux semaines en application d’un décret spécifique, soulève la question de son extension aux autres modes de décompte pluri-hebdomadaire prévus par le code du travail. On peut notamment s’interroger sur l’aménagement pluri-hebdomadaire mis en place par accord collectif (C. trav. art. L. 3121-44) ou, à défaut d’accord, unilatéralement par l’employeur dans la limite de neuf semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés et de quatre semaines pour celles d’au moins 50 salariés (C. trav. art. L. 3121-45). La question se pose également pour une organisation du temps de travail sur le mois, sur plusieurs mois, voire pour l’annualisation du temps de travail. Sur ce dernier point, certains praticiens estiment qu’il n’y aurait pas de difficulté particulière dans la mesure où le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires de 1 607 heures s’entend déjà hors congés payés.

3.2. Le critère déterminant de l’effet dissuasif

La solution retenue par la Cour de cassation repose sur le critère dégagé par la CJUE, à savoir l’effet potentiellement dissuasif du système de détermination des heures supplémentaires sur la prise du congé payé par le salarié. Ce critère devra guider l’analyse pour chaque mode de décompte de la durée du travail. Il appartiendra à la jurisprudence future de préciser les contours de cette évolution si des litiges lui donnent l’occasion de se prononcer sur ces questions.

3.3. Les conséquences pratiques pour les entreprises

Cette décision s’applique immédiatement aux litiges en cours, la Cour de cassation ayant déjà jugé que la sécurité juridique ne pouvait faire obstacle à l’application d’une nouvelle jurisprudence (Cass. soc. 18-5-2011, n° 09-72.959 ; Cass. soc. 10-4-2013, n° 12-16.225). Les entreprises doivent intégrer ces nouvelles règles dans l’établissement des bulletins de paie, ce qui implique des modifications de paramétrage des logiciels concernés. Pour le passé, la question d’une éventuelle régularisation se pose dans le cadre de la prescription triennale applicable aux rappels de salaire. Des précisions du ministère du travail et, le cas échéant, une intervention législative seraient bienvenues pour accompagner la mise en œuvre pratique de cette évolution jurisprudentielle.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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