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Le droit de grève, de valeur constitutionnelle, ne peut être exercé valablement qu’à la condition que l’arrêt de travail repose sur des revendications professionnelles collectives portées à la connaissance de l’employeur au moment où il survient.

Par un arrêt du 15 avril 2026, la Cour de cassation confirme que le refus de travailler qui n’est pas adossé à de telles revendications n’est pas constitutif d’une grève et peut justifier un licenciement pour faute grave (Cass. soc. 15-4-2026, n° 25-12.005).

1. La définition jurisprudentielle de la grève dans le secteur privé

Le secteur privé ne connaît pas de régime légal général d’exercice du droit de grève, dont les contours ont été tracés par la Cour de cassation.

Selon une définition constante, la grève s’entend d’une « cessation collective, totale et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles » (Cass. soc. 16-5-1989, n° 85-43.359 ; Cass. soc. 2-2-2006, n° 04-12.336).

Quatre conditions cumulatives en découlent : un arrêt effectif du travail, sa dimension collective, son caractère concerté et l’existence de revendications professionnelles connues de l’employeur au moment de l’arrêt.

La nature professionnelle des revendications est appréciée largement et recouvre notamment les demandes salariales (Cass. soc. 12-12-2000, n° 99-40.265), la défense de l’emploi (Cass. soc. 22-11-1995, n° 93-44.017), la contestation d’un projet patronal (Cass. soc. 20-5-1992, n° 90-45.271) ou encore les protestations relatives aux conditions matérielles de travail, telles que le chauffage des locaux (Cass. soc. 4-4-1990, n° 88-43.909).

À défaut de l’une des conditions de la grève, le mouvement est requalifié en arrêt de travail illicite, ce qui prive les salariés de la protection attachée à l’exercice normal du droit de grève (Cass. soc. 16-11-1993, n° 91-41.024).

La protection statutaire qui s’attache à l’exercice du droit de grève est rappelée par l’article L. 2511-1 du Code du travail : la grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde du salarié, et tout licenciement prononcé en l’absence de faute lourde est nul de plein droit (C. trav. art. L. 2511-1 ; Cass. soc. 26-6-2013, n° 11-27.413).

2. L’exigence de revendications professionnelles collectives connues de l’employeur

L’exercice normal du droit de grève, dans le secteur privé de droit commun, n’est subordonné à aucun préavis ni à aucune procédure préalable de conciliation (Cass. soc. 26-2-1981, n° 79-41.359).

Les salariés ne sont pas davantage tenus d’attendre le rejet préalable de leurs revendications par l’employeur, la grève surprise étant licite (Cass. soc. 11-7-1989, n° 87-40.727 ; Cass. soc. 20-5-1992, n° 90-45.271).

La seule contrainte tient à l’information de l’employeur : les revendications doivent être collectives et portées à sa connaissance au moment de l’arrêt de travail, peu important les modalités de cette information (Cass. soc. 19-11-1996, n° 94-42.631).

Cette information peut résulter d’un courrier d’organisation syndicale (Cass. soc. 27-6-1990, n° 86-45.086), d’un tract syndical (Cass. soc. 30-3-1999, n° 97-41.104), de l’inspecteur du travail (Cass. soc. 28-2-2007, n° 06-40.944) ou des salariés eux-mêmes, par tout moyen, écrit ou oral.

L’exigence est en revanche stricte sur le moment : les revendications doivent préexister au déclenchement du mouvement, et non être formulées postérieurement à la demande de l’employeur cherchant à comprendre l’origine de la cessation du travail.

3. La qualification de mouvement illicite et le licenciement pour faute grave

C’est précisément sur le terrain de cette exigence que se place l’arrêt du 15 avril 2026.

En l’espèce, trois salariés étaient arrivés en retard sur leur site de travail puis avaient refusé de prendre leur poste à la demande du directeur, l’un d’eux invoquant un mouvement de grève.

Reçus individuellement le jour même, deux d’entre eux ont formulé des revendications strictement personnelles, le premier faisant état de réclamations salariales « pour lui-même » et le second évoquant le chauffage et l’éclairage de l’atelier tout en se déclarant simplement solidaire de son collègue.

Le troisième salarié, qui n’avait émis aucune revendication, a persisté dans son refus de reprendre le travail et a été licencié pour faute grave.

Les juges du fond ont relevé que le cahier de revendications n’avait été transmis à l’inspection du travail que le 8 décembre 2020, soit le lendemain des faits, sans qu’il soit démontré qu’il ait existé la veille ni qu’il ait été porté à la connaissance de l’employeur au moment de l’arrêt de travail.

Ils ont également constaté qu’il avait été nécessaire de solliciter les salariés après le début du mouvement pour en connaître les motifs, et que les doléances alors exprimées présentaient un caractère exclusivement individuel.

Approuvant cette analyse, la Cour de cassation en déduit qu’aucune revendication professionnelle collective n’était connue de l’employeur lors de la cessation du travail, en sorte que le salarié ne pouvait se prévaloir de l’exercice du droit de grève.

Faute d’arrêt de travail conforme à la définition prétorienne de la grève, le salarié était privé de la protection de l’article L. 2511-1 du Code du travail.

Son comportement, consistant à refuser d’exécuter sa prestation de travail, relevait alors du droit commun disciplinaire, sans exigence d’une faute lourde (Cass. soc. 16-11-1993, n° 91-41.024).

Le licenciement pour faute grave est, en conséquence, validé.

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Par un arrêt publié au bulletin du 6 mai 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation juge que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’indemnité pour licenciement irrégulier ne se cumulent pas, y compris lorsque le salarié justifie d’une ancienneté inférieure à deux ans ou travaille dans une entreprise de moins de onze salariés (Cass. soc. 6-5-2026, n° 25-12.673). Cette décision met fin à toute incertitude sur la portée des ordonnances « Macron » du 22 septembre 2017 quant à la combinaison de ces deux indemnités.

1. Le cadre juridique des sanctions du licenciement

L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a profondément remanié les sanctions civiles encourues par l’employeur en cas de licenciement vicié. Le dispositif applicable repose désormais sur deux dispositions distinctes du Code du travail.

1.1. L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Lorsque le licenciement est jugé dénué de cause réelle et sérieuse et qu’aucune réintégration n’est ordonnée, l’employeur est condamné à verser au salarié une indemnité comprise entre les planchers et plafonds fixés par le barème (C. trav. art. L. 1235-3). Ces bornes s’imposent au juge du fond, qui doit apprécier la situation concrète du salarié et prendre en compte l’ensemble des éléments déterminant son préjudice (Cass. soc. 11-5-2022, n° 21-14.490). Le juge doit en outre justifier dans son jugement le montant qu’il prononce (C. trav. art. L. 1235-1, al. 4).

1.2. L’indemnité pour licenciement irrégulier

Lorsqu’une irrégularité est commise au cours de la procédure mais que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité plafonnée à un mois de salaire (C. trav. art. L. 1235-2). Cette sanction couvre notamment le non-respect des règles relatives à la convocation et à la tenue de l’entretien préalable, ainsi que la méconnaissance d’une procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement. Pour les licenciements prononcés à compter du 18 décembre 2017, ce dispositif s’applique quels que soient l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise. Le salarié doit toutefois justifier d’un préjudice pour obtenir l’indemnisation (Cass. soc. 13-9-2017, n° 16-13.578 ; Cass. soc. 30-6-2016, n° 15-16.066).

2. L’unification du régime du cumul des indemnités

2.1. Le régime antérieur aux ordonnances « Macron »

Sous l’empire des textes antérieurs au 18 décembre 2017, la possibilité de cumuler les deux indemnités variait selon deux critères : l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise. Pour les salariés justifiant d’au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins onze salariés, la jurisprudence excluait tout cumul entre l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’indemnité pour irrégularité de procédure (Cass. soc. 12-3-2008, n° 06-43.866). À l’inverse, pour les salariés comptant moins de deux ans d’ancienneté ou employés dans une entreprise de moins de onze salariés, le cumul était admis lorsque le licenciement se révélait à la fois injustifié et irrégulier (Cass. soc. 30-5-1990, n° 88-41.329).

2.2. La règle de non-cumul désormais généralisée

Les ordonnances de 2017 ont supprimé la dualité de régimes selon l’ancienneté et la taille de l’entreprise. L’article L. 1235-3 du Code du travail énumère désormais limitativement les indemnités susceptibles de se cumuler avec celle due en cas de licenciement injustifié (C. trav. art. L. 1235-3). Cette liste vise exclusivement des indemnités propres aux procédures de licenciement économique, telles que celle sanctionnant le non-respect de la procédure de consultation du comité social et économique, celle réparant la méconnaissance de la priorité de réembauche ou celle due en l’absence de mise en place du CSE sans procès-verbal de carence. L’indemnité prévue à l’article L. 1235-2 du Code du travail ne figure pas dans cette énumération.

3. L’affirmation de la solution par la Cour de cassation

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt commenté, un salarié justifiant de moins de deux ans d’ancienneté avait été licencié en 2020. Les juges du fond avaient déclaré la rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse et lui avaient alloué l’indemnité barémisée prévue à l’article L. 1235-3 du Code du travail. La cour d’appel avait, dans le même temps, condamné l’employeur à verser une indemnité d’un mois de salaire au titre de l’article L. 1235-2, après avoir relevé que le délai de cinq jours séparant la convocation de l’entretien préalable n’avait pas été respecté (CA Lyon 17-1-2025, n° 22/00409). La chambre sociale censure cette analyse et juge que les indemnités prévues aux articles L. 1235-2 et L. 1235-3 du Code du travail ne peuvent pas se cumuler, indépendamment de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise (Cass. soc. 6-5-2026, n° 25-12.673). La solution se déduit de la lettre même de l’article L. 1235-3, qui n’inclut pas l’indemnité pour irrégularité de procédure dans la liste des indemnités cumulables. Elle s’inscrit dans la logique du dispositif : l’indemnité pour irrégularité formelle n’a vocation à sanctionner qu’un licenciement justifié au fond mais vicié dans sa procédure. Lorsque la rupture est privée de cause réelle et sérieuse, le préjudice résultant de l’irrégularité procédurale est absorbé par l’indemnisation barémisée, qui répare l’ensemble des conséquences de la rupture.

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Par un arrêt du 9 avril 2026, la Cour de cassation juge que l’absence, dans l’accord collectif, du nombre de jours compris dans le forfait annuel en jours ne peut être suppléée par les mécanismes de contrôle déployés par l’employeur (Cass. soc. 9-4-2026, n° 24-21017). Cette décision confirme la rigueur du formalisme attaché à ce mode dérogatoire de décompte du temps de travail et conduit, en l’espèce, à la nullité de la convention individuelle conclue sur le fondement d’un accord incomplet.

1. Le cadre légal du forfait annuel en jours

1.1. Les exigences pesant sur l’accord collectif

Le forfait annuel en jours est réservé aux salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (C. trav. art. L. 3121-58). Son instauration suppose la conclusion d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’un accord de branche (C. trav. art. L. 3121-63). Cet accord doit déterminer les catégories de salariés concernées, la période de référence retenue et le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours (C. trav. art. L. 3121-64). Il doit également fixer les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail, les échanges périodiques relatifs à l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion (C. trav. art. L. 3121-64). À défaut d’accord support valide, la convention individuelle de forfait est nulle et le salarié bénéficie du régime de droit commun des heures supplémentaires (Cass. soc. 17-12-2014, n° 13-23.230).

1.2. L’exigence d’une convention individuelle précise

L’employeur et le salarié doivent en outre signer une convention individuelle écrite, prenant la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant (C. trav. art. L. 3121-55 ; Cass. soc. 8-3-2012, n° 10-24305). Cette convention doit fixer un nombre précis de jours travaillés, à peine de nullité (Cass. soc. 12-3-2014, n° 12-29141). Sont notamment irrégulières les clauses qui se bornent à indiquer un nombre maximum ou une fourchette de jours, le forfait étant par ailleurs exclusif de tout décompte horaire (Cass. soc. 12-2-2015, n° 13-17.516).

2. L’apport de l’arrêt du 9 avril 2026

2.1. Les faits et la position de l’employeur

Une salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 20 août 2021 et saisi la juridiction prud’homale aux fins de voir prononcer la nullité de sa convention individuelle de forfait conclue en 2017 (Cass. soc. 9-4-2026, n° 24-21017). Elle reprochait à l’accord d’entreprise applicable de ne pas mentionner le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours. L’employeur soutenait à l’inverse que l’accord, bien que silencieux sur ce point, organisait un contrôle effectif des jours travaillés par référence au plafond légal et instaurait un suivi de la charge de travail par le supérieur hiérarchique ainsi qu’un entretien annuel portant sur l’amplitude des journées et la conciliation des temps de vie. Selon lui, ces dispositifs suffisaient à compenser l’absence d’indication chiffrée dans l’accord.

2.2. La sanction : un manquement non réparable

La cour d’appel avait écarté cet argument et prononcé la nullité de la convention de forfait, considérant que l’accord ne remplissait pas les exigences posées par l’article L. 3121-64 du Code du travail. La Cour de cassation rejette le pourvoi et rappelle d’abord que la convention individuelle doit fixer le nombre de jours travaillés (C. trav. art. L. 3121-53 et L. 3121-58). Au regard des exigences impératives encadrant l’accord collectif, elle juge que le défaut de stipulations conventionnelles relatives au nombre de jours prévu au forfait ne peut être réparé (C. trav. art. L. 3121-63, L. 3121-64 et L. 3121-65). La mise en place, par l’employeur, d’un mécanisme de contrôle adossé au plafond légal n’est donc pas de nature à pallier le silence de l’accord sur ce point. En d’autres termes, le régime supplétif de l’article L. 3121-65 du Code du travail ne s’étend pas à la fixation du nombre de jours, qui relève exclusivement de la négociation collective.

3. La portée pratique de la solution

3.1. Une distinction avec les obligations de suivi de la charge de travail

Il importe de distinguer les exigences tenant au contenu chiffré du forfait de celles relatives au suivi de la charge de travail. Pour ces dernières, l’article L. 3121-65 du Code du travail prévoit un dispositif supplétif imposant à l’employeur, lorsque l’accord est lacunaire, d’établir un document de contrôle des jours et demi-journées travaillés, de vérifier la compatibilité de la charge avec les temps de repos et d’organiser un entretien annuel, ces trois mesures étant cumulatives (Cass. soc. 10-1-2024, n° 22-15782). Le défaut d’une seule d’entre elles prive l’employeur du bénéfice de ce régime dérogatoire et entraîne la nullité du forfait (Cass. soc. 10-1-2024, n° 22-13.200). L’arrêt du 9 avril 2026 ferme en revanche toute possibilité de rattrapage s’agissant de la mention du nombre de jours, qui constitue un élément substantiel de l’accord collectif.

3.2. Les conséquences de la nullité

La nullité de la convention de forfait emporte le retour au régime de droit commun de la durée du travail, soit 35 heures hebdomadaires. Le salarié est alors fondé à solliciter un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies, assorti des congés payés afférents (Cass. soc. 29-6-2011, n° 09-71107). La sanction diffère lorsque l’irrégularité tient à une simple erreur sur le nombre de jours retenu : dans cette hypothèse, le forfait demeure valable, mais le salarié peut prétendre à un rappel de salaire pour les jours travaillés au-delà du plafond conventionnel applicable (Cass. soc. 25-3-2026, n° 24-22.129). Enfin, lorsque l’accord collectif a été révisé postérieurement à sa conclusion pour intégrer les garanties exigées, l’employeur doit, si la révision est intervenue avant la loi du 8 août 2016, conclure une nouvelle convention individuelle pour rendre le dispositif opposable au salarié (Cass. soc. 16-10-2019, n° 18-16.539 ; Cass. soc. 6-5-2025, n° 23-21.832).

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Par un arrêt du 1er avril 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation précise les conditions dans lesquelles des documents couverts par le secret médical peuvent être produits en justice par un salarié à l’appui de ses prétentions (Cass. soc. 1-4-2026, n° 24-21.452 D). Elle confirme que cette production doit être indispensable à l’exercice des droits de la défense et proportionnée au but poursuivi, sans que leur utilisation puisse alors justifier un licenciement.

1. Le cadre juridique de la production de documents de l’entreprise par un salarié

1.1. Le principe jurisprudentiel de la production loyale

Il est acquis qu’un salarié peut produire en justice des documents de l’entreprise dont il a eu connaissance à l’occasion de ses fonctions, dès lors que cette production est strictement nécessaire à l’exercice des droits de sa défense dans un litige qui l’oppose à son employeur (Cass. soc. 30-6-2004, n° 02-41.720 ; Cass. soc. 31-3-2015, n° 13-24.410). Lorsque ces conditions sont réunies, le salarié ne commet aucune faute susceptible de fonder son licenciement.

1.2. La protection spécifique du secret médical

Le secret médical couvre l’ensemble des informations concernant une personne, venues à la connaissance d’un professionnel de santé, de tout membre du personnel d’un établissement ou service de prévention ou de soin, ainsi que de toute autre personne en relation, du fait de ses activités, avec ces structures (C. santé pub. art. L. 1110-4, al. 2). La production en justice de tels documents n’est admise que si elle s’avère indispensable à l’exercice des droits de la défense et proportionnée au but poursuivi, le cas échéant au moyen d’une anonymisation consistant à supprimer les données identifiant les patients (Cass. soc. 20-12-2023, n° 21-20.904 FSB ; Cass. civ. 2e, 30-1-2025, n° 22-15.702 FSB).

2. L’application du test de proportionnalité aux preuves touchant au secret médical

La Cour de cassation transpose ici la grille d’analyse dégagée pour les preuves illicites ou déloyales, dite « test de proportionnalité », à l’hypothèse des documents couverts par le secret médical (Cass. ass. plén. 22-12-2023, n° 20-20.648 BR). Saisi d’une contestation sur la recevabilité d’une telle preuve, le juge doit apprécier si celle-ci porte atteinte au caractère équitable de la procédure envisagée dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, tels que le secret médical ou le droit au respect de la vie privée. Cette démarche, déjà appliquée lorsque l’employeur entend produire une preuve illicite à l’encontre d’un salarié, conduit alors le juge à s’interroger sur la légitimité du contrôle opéré, à rechercher l’existence de moyens alternatifs moins attentatoires aux droits du salarié et à apprécier la proportionnalité de l’atteinte au regard du but poursuivi (Cass. soc. 8-3-2023, n° 21-20.798 FS-D et n° 21-17.802 FS-B). Dans l’hypothèse inverse, lorsque c’est le salarié qui verse aux débats un document couvert par le secret médical, l’appréciation porte sur le caractère indispensable de cette production à l’exercice de ses droits de la défense et sur sa proportionnalité au but poursuivi.

3. L’apport de l’arrêt du 1er avril 2026

3.1. Les faits et la procédure

Une association gestionnaire d’un Ehpad avait recruté deux agents de service logistique. Estimant exercer en réalité des missions d’aide-soignant, ceux-ci avaient saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de requalification de leur emploi. Au soutien de leurs prétentions, ils versaient aux débats des extraits du « journal infirmier » de l’établissement, document interne comportant des informations sur les résidents protégées par le secret médical. Mis en demeure par l’employeur de retirer ces pièces, les salariés s’étaient abstenus de le faire et avaient été licenciés pour faute grave. Ils ont contesté la rupture, obtenant gain de cause tant devant la cour d’appel que devant la Cour de cassation.

3.2. Le raisonnement de la Haute juridiction

Reprenant les constatations des juges du fond, la Cour de cassation relève que les salariés avaient produit, d’une part, des attestations dont la véracité était contestée par l’employeur, notamment celle d’une collègue en litige avec ce dernier, et d’autre part, les extraits du journal infirmier décrivant avec précision les actes de soins et de confort accomplis chaque nuit sur les résidents (Cass. soc. 1-4-2026, n° 24-21.452 D). Elle souligne en outre que les salariés avaient pris soin de biffer le nom des résidents et que le document ne permettait aucune identification indirecte, le numéro de chambre demeurant certes lisible mais sans mention du nom de l’Ehpad. La chambre sociale en déduit que la production du journal infirmier était indispensable pour établir la nature réelle des fonctions exercées, les attestations versées aux débats étant contestées par l’employeur, et proportionnée au but poursuivi, dès lors que l’anonymisation limitait significativement l’atteinte au secret médical. Les licenciements fondés sur la production d’une preuve ainsi admise ont donc été jugés dépourvus de cause réelle et sérieuse.

3.3. Une logique cohérente avec les exigences d’anonymisation

Cette exigence d’anonymisation entre en résonance avec la jurisprudence relative au contentieux de l’égalité de traitement entre hommes et femmes, dans laquelle la Cour de cassation a admis la production de bulletins de paie à titre probatoire, sous réserve d’occulter les données permettant de limiter l’atteinte à la vie privée des salariés concernés (Cass. soc. 22-9-2021, n° 19-26.144 FB ; Cass. soc. 8-3-2023, n° 21-12.492 FSB). L’arrêt du 1er avril 2026 s’inscrit ainsi dans un mouvement plus large consistant, pour le juge, à admettre la recevabilité de preuves intrinsèquement sensibles lorsque leur production est indispensable et que les mesures de protection appropriées ont été mises en œuvre par la partie qui les verse aux débats.

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Dans un arrêt du 18 mars 2026 (n° 24-14.757), la Cour de cassation tranche une question restée en suspens depuis l’instauration du barème Macron en 2017 : celle de la période de référence à retenir pour déterminer le salaire mensuel brut servant de base au calcul de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Haute juridiction aligne ce calcul sur celui de l’indemnité légale de licenciement, en retenant la formule la plus favorable au salarié

1. Le cadre du barème Macron et la question du salaire de référence

Depuis les ordonnances de 2017, le juge prud’homal qui constate l’absence de cause réelle et sérieuse d’un licenciement doit fixer l’indemnité due au salarié dans les limites d’un barème légal, exprimé en mois de salaire brut (C. trav. art. L. 1235-3).

Ce barème prévoit un plancher et un plafond d’indemnisation variant selon l’ancienneté du salarié, le montant minimal étant réduit dans les entreprises de moins de 11 salariés pour les dix premières années d’ancienneté.

À titre d’illustration, un salarié comptant au moins 29 ans d’ancienneté peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 20 mois de salaire brut (C. trav. art. L. 1235-3).

Le juge est tenu de respecter ces bornes et ne peut s’en affranchir (Cass. soc. 3-4-2024, n° 23-13.452).

1.1. Une indemnité exprimée en mois de salaire brut

La Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est nécessairement exprimée en mois de salaire brut (Cass. soc. 15-12-2021, n° 20-18.782).

Dans cette affaire, une cour d’appel avait alloué à un salarié le montant correspondant au plafond du barème, mais en net, ce qui pouvait conduire à un dépassement effectif de la borne haute compte tenu du régime social applicable.

La Cour de cassation avait censuré cette décision, soulignant que le caractère brut de l’indemnité résulte expressément du texte légal.

1.2. Un silence du texte sur la période de référence

Si le barème fixe des montants minimaux et maximaux en mois de salaire brut, il ne précise pas la période de référence permettant de déterminer le montant exact de ce salaire mensuel.

Sous l’empire des règles antérieures aux ordonnances de 2017, le code du travail visait les « salaires des 6 derniers mois » comme base de calcul de l’indemnisation du licenciement abusif.

Cette référence ayant disparu avec la réforme, une incertitude subsistait quant aux modalités de détermination du salaire servant d’assiette au barème

2. L’alignement sur les règles de l’indemnité légale de licenciement

Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation le 18 mars 2026, une salariée comptant plus de 31 ans d’ancienneté avait été licenciée sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 18-3-2026, n° 24-14.757).

La cour d’appel de Paris lui avait alloué une indemnité de 350 000 euros, sans toutefois préciser le montant du salaire mensuel brut retenu comme base de calcul (CA Paris, 12-3-2024, n° 21/09908).

L’employeur a formé un pourvoi en cassation pour contester cette condamnation.

2.1. La cassation pour défaut de motivation

La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel au motif que les juges du fond n’avaient pas indiqué le montant du salaire mensuel brut pris en considération pour fixer l’indemnité.

Ce faisant, la cour d’appel n’avait pas mis la Haute juridiction en mesure d’exercer son contrôle sur le respect des bornes du barème.

Cette exigence de motivation s’inscrit dans la logique d’un encadrement strict de l’indemnisation, dans lequel le salaire de référence constitue un élément déterminant du calcul.

2.2. La règle posée par la Cour de cassation

Au-delà de la cassation pour défaut de motivation, la Cour de cassation saisit l’occasion pour énoncer la règle applicable à la détermination du salaire de référence.

Selon la chambre sociale, ce salaire « est déterminé, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, en tenant compte de la moyenne mensuelle des 12 derniers mois ou du tiers des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’étant, dans ce cas, prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion » (Cass. soc. 18-3-2026, n° 24-14.757).

La Cour de cassation aligne ainsi le salaire de référence du barème Macron sur celui retenu pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement (C. trav. art. R. 1234-4).

3. Portée pratique de la décision

Cette harmonisation présente l’avantage de la clarté et de la prévisibilité pour les praticiens. Le salaire de référence du barème Macron se calcule désormais selon les mêmes modalités que celui de l’indemnité légale de licenciement, à savoir la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou le tiers des 3 derniers mois lorsque cette formule est plus favorable au salarié (C. trav. art. R. 1234-4).

Lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, c’est la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement qui est retenue.

Dans l’hypothèse du calcul sur la base du tiers des 3 derniers mois, les primes ou gratifications à caractère annuel ou exceptionnel ne sont prises en compte qu’au prorata temporis.

Cette solution impose aux juges du fond une obligation de transparence renforcée : ils doivent désormais mentionner expressément le montant du salaire mensuel brut retenu, ainsi que la méthode de calcul utilisée, afin de permettre le contrôle de la Cour de cassation.

En pratique, les avocats et les services de ressources humaines devront veiller à établir avec précision le salaire de référence selon les deux formules, puis à retenir la plus favorable, avant toute négociation transactionnelle ou évaluation du risque contentieux lié à un licenciement.

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Dans un arrêt du 11 mars 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que le manquement de l’employeur à son obligation de suivi effectif de la charge de travail d’un salarié en forfait annuel en jours prive d’effet la convention individuelle de forfait.

Le salarié est alors fondé à revendiquer un décompte horaire de son temps de travail et à obtenir le paiement des heures supplémentaires accomplies (Cass. soc. 11-3-2026, n° 24-22.163).

1. Le cadre juridique du forfait annuel en jours

1.1. Les conditions de mise en place

La mise en œuvre du forfait annuel en jours repose sur deux conditions cumulatives.

D’une part, un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche doit en autoriser le recours (C. trav. art. L. 3121-63).

D’autre part, une convention individuelle écrite doit être conclue entre l’employeur et le salarié, précisant le nombre de jours travaillés dans la limite de 218 jours par an (C. trav. art. L. 3121-55 ; Cass. soc. 12-3-2014, n° 12-29.141).

Ce dispositif est ouvert aux cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif, ainsi qu’aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui jouissent d’une réelle autonomie (C. trav. art. L. 3121-58).

Cette autonomie s’apprécie au regard des fonctions effectivement exercées, quelle que soit la taille de l’entreprise (Cass. soc. 25-1-2023, n° 21-16.825).

1.2. L’obligation de suivi de la charge de travail

L’employeur est tenu de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié au forfait jours demeure raisonnable et permet une répartition équilibrée dans le temps (C. trav. art. L. 3121-60).

L’accord collectif doit déterminer les modalités selon lesquelles l’employeur évalue et suit cette charge, organise des échanges périodiques avec le salarié sur sa charge de travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, sa rémunération, ainsi que les conditions d’exercice du droit à la déconnexion (C. trav. art. L. 3121-64, II).

La Cour de cassation exige que l’accord garantisse la protection de la santé et de la sécurité du salarié, en assurant le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires (Cass. soc. 5-10-2017, n° 16-23.106 ; Cass. soc. 17-1-2018, n° 16-15.124).

Le suivi ne saurait reposer sur le seul salarié (Cass. soc. 14-5-2014, n° 12-35.033 ; Cass. soc. 8-11-2017, n° 15-22.758).

Lorsqu’un accord antérieur à la loi Travail du 8 août 2016 ne comporte pas ces stipulations, l’employeur peut néanmoins conclure ou poursuivre l’exécution d’une convention de forfait, à condition de mettre en œuvre les mesures supplétives prévues par la loi : établir un document de contrôle des journées travaillées, veiller à la compatibilité de la charge de travail avec les temps de repos quotidien et hebdomadaire, et organiser un entretien annuel portant sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle et la rémunération (C. trav. art. L. 3121-65 ; Cass. soc. 24-4-2024, n° 22-20.539).

La preuve du respect de ces obligations incombe à l’employeur (Cass. soc. 19-12-2018, n° 17-18.725).

2. Les conséquences du manquement à l’obligation de suivi

2.1. Nullité ou privation d’effet de la convention de forfait

Lorsque l’accord collectif ne contient pas de stipulations suffisantes pour garantir un suivi effectif et régulier de la charge de travail, la convention individuelle de forfait est nulle (Cass. soc. 13-10-2021, n° 19-20.561 ; Cass. soc. 10-1-2024, n° 22-13.200 ; Cass. soc. 24-9-2025, n° 24-14.577).

Lorsque l’accord est suffisant mais que l’employeur manque concrètement à ses obligations de suivi, la convention n’est pas annulée mais privée d’effet à compter de la défaillance (Cass. soc. 29-6-2011, n° 09-71.107 ; Cass. soc. 22-6-2016, n° 14-15.171).

Le manquement aux mesures supplétives de l’article L. 3121-65 du code du travail emporte également la nullité de la convention (Cass. soc. 10-1-2024, n° 22-15.782).

Dans chacune de ces hypothèses, le temps de travail du salarié doit être décompté selon le droit commun dans un cadre hebdomadaire de 35 heures, ouvrant droit au paiement des heures supplémentaires accomplies.

Il convient de préciser qu’une convention de forfait nulle ou privée d’effet n’ouvre pas, en elle-même, droit à des dommages-intérêts, le salarié devant démontrer un préjudice distinct de celui réparé par le rappel d’heures supplémentaires (Cass. soc. 11-3-2025, n° 23-19.669).

L’employeur ne peut justifier ses manquements par des contraintes internes à l’entreprise ni par une régularisation ultérieure de la situation (Cass. soc. 10-1-2024, n° 22-13.200).

2.2. L’illustration de l’arrêt du 11 mars 2026

Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, un directeur technique soumis à un forfait annuel en jours avait sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail et réclamé un rappel d’heures supplémentaires.

L’accord collectif applicable prévoyait un récapitulatif annuel des journées travaillées et un entretien annuel portant sur l’organisation et la charge de travail.

La cour d’appel a toutefois constaté que l’employeur ne justifiait pas avoir pris les mesures nécessaires au contrôle de l’amplitude et au suivi effectif de la charge de travail du salarié.

Celui-ci n’avait bénéficié d’aucun entretien individuel en 2019 et 2020, alors qu’il avait signalé lors des entretiens précédents une charge de travail « très soutenue » et un besoin de renfort, alertes restées sans réponse concrète de l’employeur.

La cour d’appel a prononcé l’inopposabilité de la convention de forfait et condamné l’employeur au paiement de 55 452,63 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour les années 2018 à 2020, de 19 096,42 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre les congés payés afférents et 5 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos.

La Cour de cassation confirme cette analyse, relevant que l’employeur avait manqué à son obligation d’assurer un suivi réel de la charge de travail et de veiller à la bonne exécution de la convention de forfait (Cass. soc. 11-3-2026, n° 24-22.163).

Cet arrêt rappelle que le suivi de la charge de travail des salariés au forfait jours ne peut se réduire à une obligation formelle.

L’employeur doit non seulement organiser les entretiens prévus par l’accord collectif, mais aussi réagir concrètement aux alertes du salarié, sous peine de se voir opposer un décompte horaire dont les conséquences financières peuvent s’avérer considérables.

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Dans une décision du 20 février 2026, le Conseil d’État juge qu’une salariée protégée qui redirige par centaines des courriels professionnels contenant des données sensibles vers sa messagerie personnelle et celle de son conjoint méconnaît avec une « particulière gravité » ses obligations contractuelles et légales (CE 20-2-2026, n° 497066).

Cette solution rappelle que la préservation des droits de la défense ne saurait justifier qu’un salarié protégé s’affranchisse du secret professionnel au-delà de ce qui est strictement nécessaire.

1. Le licenciement disciplinaire du salarié protégé soumis à un contrôle de gravité suffisante

1.1. Le cadre du contrôle administratif

L’employeur qui envisage de licencier un salarié protégé pour motif disciplinaire doit préalablement obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Ce dernier est alors tenu de vérifier si les faits reprochés au salarié présentent une gravité suffisante pour justifier la mesure envisagée (CE 11-4-2014, n° 366105).

Le Conseil d’État rappelle que cette appréciation s’effectue au regard de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail du salarié concerné, mais également des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi (CE 20-2-2026, n° 497066). Cette protection ne confère cependant pas une immunité disciplinaire au représentant du personnel.

L’employeur conserve donc la faculté de sanctionner un comportement fautif, y compris par un licenciement, dès lors que la gravité requise est caractérisée.

1.2. Les obligations méconnues en l’espèce

En l’espèce, une assistante sociale exerçant au sein d’une structure médico-sociale avait redirigé depuis sa messagerie professionnelle plusieurs centaines de courriels vers son adresse personnelle ainsi que vers celle de son conjoint. Ces messages contenaient des informations relatives à des résidents pris en charge par l’établissement, couvertes par le secret professionnel.

L’employeur faisait valoir que ce transfert massif contrevenait à plusieurs obligations pesant sur la salariée.

Le contrat de travail lui imposait d’abord une confidentialité absolue sur toute information concernant le fonctionnement interne et les activités de la structure.

La salariée était par ailleurs tenue au secret professionnel en sa qualité d’assistante de service social, celui-ci ne pouvant être partagé qu’entre professionnels participant à la prise en charge de la personne accompagnée (CASF, art. L. 411-3). Elle s’était en outre engagée à ne pas divulguer d’information relevant du secret de la vie privée ou de tout autre secret protégé par la loi.

Le règlement intérieur de l’établissement prohibait également toute divulgation d’informations relatives aux activités de la structure. Enfin, la charte informatique interdisait la transmission de données confidentielles à des tiers par l’intermédiaire des ressources informatiques mises à disposition, sans autorisation préalable de la direction.

2. Les droits de la défense : une justification aux limites étroites

2.1. L’appréciation des juges du fond favorable à la salariée

La salariée soutenait que cette redirection avait pour seul objectif de conserver des échanges professionnels susceptibles de lui être utiles pour assurer, le cas échéant, ses droits à la défense.

Elle invoquait un contexte d’inquiétude quant à une éventuelle modification du périmètre de son poste et une menace sur son emploi.

Elle ajoutait que son conjoint, destinataire d’une partie des courriels, n’avait aucun intérêt personnel à consulter ces données et qu’aucun usage détourné n’était établi.

Le tribunal administratif puis la cour administrative d’appel ont retenu cette argumentation.

Les juges du fond ont considéré que le mobile invoqué par la salariée atténuait la gravité des faits, indépendamment même de l’absence de fondement sérieux des craintes exprimées quant à une menace réelle sur son emploi. Les faits reprochés ne présentaient donc pas, selon eux, une gravité suffisante pour justifier le licenciement.

2.2. La censure du Conseil d’État

Le Conseil d’État adopte une position nettement différente.

La Haute Juridiction relève d’abord que la redirection massive de données depuis la messagerie professionnelle vers une adresse personnelle et celle d’un tiers était de nature à compromettre des données personnelles sensibles de personnes prises en charge par une structure médico-sociale (CE 20-2-2026, n° 497066). Le Conseil d’État souligne ensuite que l’intéressée avait été sensibilisée aux risques liés à la confidentialité et au secret professionnel, ce qui renforce le caractère fautif de son comportement.

Il relève à cet égard que le secret professionnel applicable à la salariée ne pouvait être partagé qu’entre professionnels participant à la prise en charge de la personne accompagnée, ce qui excluait par nature toute transmission à son conjoint (CASF, art. L. 411-3). Le Conseil d’État précise en outre que le secret professionnel ne peut être levé, le cas échéant, que dans la stricte mesure nécessaire à la défense des droits du salarié.

Or, le transfert de centaines de courriels, portant sur des données sensibles de résidents, excédait manifestement ce cadre.

Le fait que le conjoint n’ait pas eu d’intérêt personnel à consulter ces informations ne modifie pas cette analyse. Le Conseil d’État en conclut que la cour administrative d’appel a inexactement qualifié les faits en estimant que la salariée n’avait pas commis de faute d’une gravité suffisante, et lui renvoie l’affaire.

3. Un contraste avec la jurisprudence applicable aux salariés ordinaires

La sévérité de cette décision mérite d’être mise en perspective avec la jurisprudence récente de la Cour de cassation concernant les salariés non protégés.

La chambre sociale a par exemple jugé que ne justifie pas un licenciement le transfert d’un courriel contenant des pièces jointes depuis la messagerie professionnelle vers une messagerie personnelle, lorsque la salariée n’a pas transmis ces données à des personnes extérieures à l’entreprise (Cass. soc. 9-4-2025, n° 24-12.055).

De même, la transmission à la belle-mère du salarié, héritière et détentrice des parts de son défunt père, d’informations couvertes par le secret professionnel relatives à la comptabilité de l’étude d’administrateurs judiciaires dans laquelle il exerçait, n’a pas été considérée comme justifiant un licenciement (Cass. soc. 1-10-2025, n° 24-16.858).

Ces solutions, rendues sous le contrôle souverain des juges du fond, témoignent d’une appréciation plus nuancée lorsque le salarié ne bénéficie pas du statut protecteur.

En matière de salariés protégés, le Conseil d’État semble quant à lui poser un standard de gravité plus exigeant, tenant compte non seulement de la nature des données en cause mais également du volume des transferts et de la qualité du destinataire. Les praticiens retiendront de cette décision que la préservation des droits de la défense, si elle constitue un motif légitime, ne saurait servir de justification à une atteinte disproportionnée aux obligations de confidentialité et de secret professionnel.

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Par un arrêt du 11 mars 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme que le médecin du travail peut valablement constater l’inaptitude d’un salarié à l’issue d’un examen médical dont il a lui-même pris l’initiative, sur le fondement de l’article R. 4624-34 du code du travail (Cass. soc. 11-3-2026, n° 24-21.030).

Cette décision s’inscrit dans le prolongement d’une jurisprudence désormais bien établie, selon laquelle l’inaptitude peut être prononcée à l’occasion de tout examen médical pratiqué par le médecin du travail.

1. Les circonstances de l’affaire

Un salarié, en arrêt de travail depuis près de trois ans en raison de douleurs dorsales, avait sollicité auprès du médecin du travail l’organisation d’une visite médicale.

À l’issue de cet examen, le médecin avait adressé à l’employeur une fiche de liaison signalant un risque de désinsertion professionnelle en cas de reprise et annonçant la réalisation d’une étude de poste.

Après avoir procédé à cette étude et échangé avec l’employeur, le médecin du travail avait convoqué le salarié, de sa propre initiative, à une nouvelle visite médicale.

Au terme de cet examen, il avait rendu un avis d’inaptitude assorti d’une dispense de reclassement, estimant que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé de l’intéressé.

L’employeur avait alors procédé au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le salarié contestait ce licenciement en faisant valoir que le processus trouvait son origine dans une visite de préreprise qu’il avait lui-même sollicitée.

Selon son argumentation, le médecin du travail ne pouvait pas, à la suite de cette visite dont l’objet se limite à des recommandations en vue de la reprise (C. trav. art. R. 4624-30), prendre l’initiative d’un nouvel examen susceptible de déboucher sur un constat d’inaptitude.

Le conseil de prud’hommes avait accueilli cette argumentation, mais la cour d’appel avait infirmé le jugement.

La Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié.

2. L’inaptitude peut être constatée à l’issue de tout examen médical

2.1. Un principe jurisprudentiel ancien

La chambre sociale rappelle que les dispositions réglementaires encadrant le constat d’inaptitude ne font référence à aucun type d’examen médical en particulier.

Le code du travail subordonne ce constat à quatre conditions cumulatives : la réalisation d’au moins un examen médical accompagné le cas échéant d’examens complémentaires, une étude de poste, une étude des conditions de travail dans l’établissement et un échange avec l’employeur (C. trav. art. R. 4624-42).

Ce cadre procédural, issu de la loi du 8 août 2016, a considérablement assoupli les conditions du constat d’inaptitude par rapport au régime antérieur, qui imposait en principe deux examens médicaux espacés d’au moins deux semaines.

La Cour de cassation avait d’ailleurs, bien avant cette réforme, posé le principe selon lequel l’inaptitude pouvait être constatée à l’occasion de tout examen médical pratiqué par le médecin du travail au cours de l’exécution du contrat de travail (Cass. soc. 16-5-2000, n° 97-42.410 ; Cass. soc. 8-4-2010, n° 09-40.975 ; Cass. soc. 21-9-2017, n° 16-16.549).

2.2. Le prolongement de l’arrêt du 24 mai 2023

L’arrêt commenté se situe dans la continuité directe de la décision du 24 mai 2023, par laquelle la Cour de cassation avait admis qu’un salarié puisse être déclaré inapte à l’issue d’un examen sollicité par ses soins sur le fondement de l’article R. 4624-34 du code du travail, y compris pendant la suspension de son contrat de travail (Cass. soc. 24-5-2023, n° 22-10.517).

Ce texte permet en effet au salarié, à l’employeur ou au médecin du travail de prendre l’initiative d’une visite médicale, notamment lorsqu’un risque d’inaptitude est anticipé (C. trav. art. R. 4624-34).

La décision de 2023 avait toutefois laissé en suspens la question de savoir si cette possibilité était limitée aux examens sollicités par le salarié lui-même.

L’arrêt du 11 mars 2026 lève cette ambiguïté : l’inaptitude peut également être constatée à l’issue d’une visite dont le médecin du travail a pris l’initiative en application du même article.

3. La régularité de la procédure, condition déterminante

La Cour de cassation relève que le médecin du travail avait, en l’espèce, respecté l’ensemble des exigences procédurales prévues par le code du travail.

Il avait procédé à une étude de poste et des conditions de travail, échangé avec l’employeur, convoqué le salarié à une visite médicale et avisé l’employeur de cette convocation (C. trav. art. L. 4624-4).

L’inaptitude avait donc été valablement constatée, ce qui conférait au licenciement une cause réelle et sérieuse.

Cette approche confirme que la compétence exclusive du médecin du travail en matière d’inaptitude s’exerce dans un cadre souple quant à l’initiative de l’examen, mais strict quant au respect des conditions de fond.

L’identité de la personne à l’origine de la visite – salarié, employeur ou médecin du travail – est indifférente, dès lors que la procédure prévue à l’article R. 4624-42 du code du travail a été intégralement suivie.

Xavier Berjot
Avocat associé
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Un arrêt rendu par la Cour de cassation le 4 février 2026 rappelle avec netteté qu’une modification des horaires de travail privant le salarié de son repos dominical ne relève pas du simple pouvoir de direction de l’employeur mais constitue une véritable modification du contrat de travail, qui ne peut lui être imposée sans son accord exprès (Cass. soc. 4-2-2026, n° 24-17033). Cette décision offre l’occasion de dresser un panorama complet de la matière, dont les contours, fixés par une jurisprudence abondante, conditionnent directement les stratégies de gestion des ressources humaines et les risques contentieux associés à toute réorganisation des temps de travail.

1. Le principe : la fixation des horaires relève du pouvoir de direction

1.1. La distinction fondamentale entre durée et répartition

Le droit du travail repose sur une summa divisio dont la maîtrise est indispensable à tout praticien : la modification de la durée du travail contractuelle, d’une part, et l’aménagement de sa répartition, d’autre part, n’obéissent pas au même régime juridique. La durée du travail mentionnée au contrat constitue un élément contractuel dont la modification unilatérale est impossible, même si la rémunération est maintenue (Cass. soc. 20-10-1998, n° 96-40.614). En revanche, la répartition des horaires — heures d’arrivée et de départ, organisation sur la journée ou la semaine — relève en principe du pouvoir de direction de l’employeur, consacré par l’article L. 1221-1 du Code du travail, qui soumet le contrat de travail aux règles du droit commun, et par l’article 1134 du Code civil, aux termes duquel les conventions légalement formées s’exécutent de bonne foi (C. trav. art. L. 1221-1 ; C. civ. art. 1134).

1.2. Les changements imposables : illustrations jurisprudentielles

La Cour de cassation a confirmé de manière constante que constituent de simples changements des conditions de travail, relevant du pouvoir de direction de l’employeur, les modifications suivantes : une nouvelle répartition des heures au sein de la journée de travail, dès lors que la durée contractuelle et la rémunération demeurent inchangées (Cass. soc. 22-2-2000, n° 97-44.339) ; le déplacement de jours de travail d’une semaine à l’autre, par exemple du binôme mardi-samedi au binôme lundi-vendredi, sans incidence sur le volume horaire hebdomadaire (Cass. soc. 16-5-2000, n° 97-45.256) ; ou encore l’obligation de travailler le samedi ou pendant la pause méridienne, à durée de travail inchangée (Cass. soc. 27-6-2001, n° 99-42.462 ; Cass. soc. 17-10-2000, n° 98-42.177). Dans ces situations, le refus du salarié de se soumettre au nouvel horaire constitue une faute pouvant justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave selon les circonstances (Cass. soc. 10-10-2000, n° 98-41.358). Il a été récemment rappelé que le salarié ne saurait s’appuyer sur l’absence de consultation du comité social et économique lors d’une modification de l’horaire collectif pour légitimer son refus, dès lors que son contrat ne prévoit pas d’horaires précis (Cass. soc. 7-5-2024, n° 22-23.032).

2. Les limites au pouvoir de direction : quand le changement d’horaires devient une modification du contrat

2.1. Les bouleversements structurels du rythme de travail

La jurisprudence a identifié plusieurs catégories de changements qui, en raison de leur ampleur, excèdent les frontières du simple aménagement des conditions de travail et s’analysent en une modification du contrat nécessitant l’accord exprès du salarié. Le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu constitue un bouleversement du rythme de travail assimilable à une modification du contrat : l’introduction de coupures substantielles dans la journée, qui étend la plage de présence sans modifier la durée contractuelle, sort du pouvoir unilatéral de l’employeur (Cass. soc. 18-12-2000, n° 98-42.885). De même, le passage d’un horaire fixe à un horaire variable ou rotatif, caractérisant une réorganisation complète de la répartition et du rythme du travail, requiert l’accord du salarié (Cass. soc. 14-11-2000, n° 98-43.218 ; Cass. soc. 28-5-2014, n° 13-10.619). Le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, ou inversement, constitue enfin une modification du contrat de travail, insusceptible d’être imposée au salarié, y compris lorsqu’une clause contractuelle ou conventionnelle autorise l’employeur à recourir indifféremment à des horaires de jour et de nuit (Cass. soc. 5-6-2001, n° 98-44.781 et n° 98-44.782 ; Cass. soc. 14-11-2018, n° 17-11.757 ; Cass. soc. 16-12-2020, n° 19-14.314). La Cour de cassation a en effet posé en principe qu’une clause du contrat de travail ne peut permettre à l’employeur de modifier unilatéralement le contrat, notamment en imposant des horaires de nuit ou de soirée (Cass. soc. 14-11-2018, n° 17-11.757).

2.2. La privation du repos dominical

L’arrêt du 4 février 2026 s’inscrit dans un courant jurisprudentiel bien établi, selon lequel une nouvelle répartition des horaires de travail qui a pour effet de priver le salarié de son repos dominical constitue une modification du contrat de travail (Cass. soc. 2-3-2011, n° 09-43.223 ; Cass. soc. 5-7-2023, n° 22-12.994 ; Cass. soc. 4-2-2026, n° 24-17033). Dans l’affaire ayant donné lieu à la décision du 4 février 2026, un chef d’équipe au sein d’une société de nettoyage avait refusé une modification de ses horaires qui le contraignait désormais à travailler le dimanche de 6 heures à 13 heures 30, alors que ses horaires antérieurs ne comprenaient aucun travail dominical. La cour d’appel avait validé le licenciement pour faute grave en considérant que le salarié n’avait pas établi de conséquences excessives sur sa vie privée (CA Paris, 30-4-2024, n° RG 21/06061). La Cour de cassation censure cette analyse : dès lors que la nouvelle répartition des horaires prive le salarié de son repos dominical, le changement constitue une modification du contrat qui ne peut lui être imposée sans son accord exprès, sans qu’il soit nécessaire de démontrer des conséquences excessives sur la vie personnelle ou familiale (Cass. soc. 4-2-2026, n° 24-17033). Le refus du salarié n’était donc pas fautif, et le licenciement en résultant se trouvait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

3. L’atteinte excessive aux droits fondamentaux du salarié

3.1. Un critère autonome de qualification

Par un arrêt de principe rendu le 3 novembre 2011, la Cour de cassation a ouvert une troisième voie de qualification, indépendante des critères structurels évoqués ci-dessus : même un changement d’horaires relevant en principe du pouvoir de direction de l’employeur peut s’analyser en une modification du contrat de travail, et le refus du salarié est alors légitime, dès lors que ce changement porte une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos (Cass. soc. 3-11-2011, n° 10-14.702). Cet arrêt est rendu au visa combiné de l’article L. 1121-1 du Code du travail — qui prohibe toute restriction injustifiée ou disproportionnée aux droits et libertés du salarié — et de l’article 1134 du Code civil (C. trav. art. L. 1121-1). Il consacre une appréciation concrète et individualisée de l’incidence du changement d’horaires sur la situation personnelle du salarié concerné.

3.2. Les obligations familiales impérieuses

La jurisprudence rapproche la notion d’atteinte excessive de celle d’obligations familiales impérieuses, déjà consacrée en matière de temps partiel par l’article L. 3123-12 du Code du travail (C. trav. art. L. 3123-12). L’appréciation est nécessairement casuistique. Une salariée mère de quatre enfants en bas âge, seule au domicile familial toute la semaine, peut légitimement refuser un changement d’horaires incompatible avec ses obligations familiales (Cass. soc. 8-11-2011, n° 10-19.339). À l’inverse, une salariée élevant seule un enfant de sept ans n’a pas été jugée fondée à refuser, la Cour n’ayant pas caractérisé une atteinte excessive (Cass. soc. 10-12-2014, n° 13-13.644). La Cour de cassation a également accueilli le refus d’un salarié, père d’un enfant lourdement handicapé reconnu par la MDPH, à qui il était demandé de passer d’un horaire de nuit à un horaire de jour, alors que sa présence diurne était nécessaire à la prise en charge de l’enfant et que l’employeur ne démontrait pas l’impossibilité de maintenir un poste de nuit (Cass. soc. 29-5-2024, n° 22-21.814). Cette décision illustre également l’obligation de bonne foi qui pèse sur l’employeur : celui-ci ne peut se contenter d’imposer un changement d’horaires sans avoir préalablement recherché des solutions alternatives tenant compte de la situation personnelle du salarié (C. trav. art. L. 1222-1). Il est par ailleurs rappelé que la charge de la preuve de l’atteinte excessive incombe au salarié qui s’en prévaut (Cass. soc. 8-11-2011, n° 10-19.339 ; Cass. soc. 10-12-2014, n° 13-13.644).

4. Le régime spécifique du temps partiel

4.1. La répartition des horaires, élément essentiel du contrat

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une protection renforcée en matière d’horaires, justifiée par les contraintes spécifiques liées à la pluriactivité et à la nécessité de prévisibilité du temps de travail. L’article L. 3123-6 du Code du travail impose que le contrat à temps partiel mentionne obligatoirement la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ainsi que les cas et la nature des modifications éventuelles de cette répartition (C. trav. art. L. 3123-6). La répartition de la durée du travail constitue un élément essentiel du contrat à temps partiel qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié (Cass. soc. 6-4-1999, n° 96-45.790). Lorsque le contrat n’a pas prévu les cas et la nature des modifications, le refus du salarié de toute modification de sa répartition ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (C. trav. art. L. 3123-12). Même lorsque le contrat prévoit une clause de variation, celle-ci n’est valide qu’à la double condition de déterminer l’amplitude de la variation possible et d’énoncer précisément les cas dans lesquels la modification pourra intervenir ; les clauses se bornant à indiquer que les heures de début et de fin de travail sont susceptibles de variation sont invalides (Cass. soc. 6-4-1999, n° 96-45.790 ; Cass. soc. 7-12-1999, n° 97-42.333). Enfin, même lorsque la modification est contractuellement prévue, le salarié à temps partiel peut la refuser si elle est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement, ou l’accomplissement d’une activité professionnelle chez un autre employeur (C. trav. art. L. 3123-12 ; Cass. soc. 28-9-2011, n° 09-70.329).

4.2. L’obligation de prévenance

Toute modification de la répartition de la durée du travail doit être notifiée au salarié au moins sept jours ouvrés avant son entrée en vigueur, délai pouvant être réduit à trois jours ouvrés par accord collectif, sous réserve de contreparties (C. trav. art. L. 3123-11 ; C. trav. art. L. 3123-24). Le non-respect de ce délai expose l’employeur à de lourdes conséquences : le licenciement prononcé pour refus du salarié de se soumettre à des horaires modifiés hors délai est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 7-3-2012, n° 10-20.057). En cas de non-respect répété de l’obligation de prévenance contraignant le salarié à se tenir en permanence à la disposition de l’employeur, la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein peut être prononcée (Cass. soc. 27-3-2019, n° 16-28.774 et n° 17-21.543). La charge de la preuve du respect du délai de prévenance incombe à l’employeur (Cass. soc. 5-10-2011, n° 10-30.599).

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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Dans un arrêt du 11 février 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle avec fermeté que l’appréciation de la baisse du chiffre d’affaires justifiant un licenciement économique ne peut résulter d’une comparaison entre deux exercices annuels complets.

Le juge doit impérativement comparer la période contemporaine de la rupture avec la même période de l’année précédente, en respectant le nombre de trimestres consécutifs exigé par la loi en fonction de l’effectif de l’entreprise (Cass. soc. 11-2-2026, n° 24-14.390).

1. Le cadre légal de l’appréciation des difficultés économiques

1.1. Les indicateurs retenus par le code du travail

Depuis le 1er décembre 2016, le législateur a introduit dans le code du travail des critères objectifs destinés à encadrer la caractérisation des difficultés économiques susceptibles de fonder un licenciement pour motif économique (C. trav. art. L. 1233-3).

Les difficultés économiques peuvent être établies par l’évolution significative d’au moins un indicateur tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation, ou encore une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation (C. trav. art. L. 1233-3).

Le texte précise qu’un seul indicateur, dès lors qu’il est établi, peut suffire à caractériser les difficultés économiques invoquées.

Il convient de souligner que le code du travail ne subordonne pas la validité du licenciement à l’ampleur de la baisse constatée, mais à sa durée, appréciée selon des seuils d’effectifs (C. trav. art. L. 1233-3, al. 3 à 7).

1.2. La durée de la baisse selon l’effectif de l’entreprise

La baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires doit être constatée sur une durée minimale variant en fonction de la taille de l’entreprise : un trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés, deux trimestres consécutifs pour celles comptant entre 11 et 49 salariés, trois trimestres consécutifs pour celles employant entre 50 et 299 salariés, et quatre trimestres consécutifs pour celles de 300 salariés et plus (C. trav. art. L. 1233-3).

Pour les entreprises d’au moins 11 salariés, l’exigence de trimestres consécutifs implique que la baisse soit continue : une alternance de trimestres de hausse et de baisse ne saurait caractériser des difficultés économiques constitutives d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

2. L’exigence d’une comparaison par périodes homologues

2.1. Le principe : se placer à la date du licenciement

La Cour de cassation rappelle un principe constant : le juge doit se placer à la date du licenciement pour apprécier la réalité du motif économique invoqué (Cass. soc. 26-2-1992, n° 90-41.247 ; Cass. soc. 17-10-2006, n° 04-44.948).

Cette exigence temporelle demeure, même lorsque l’entreprise connaît un redressement postérieur à la rupture (Cass. soc. 17-9-2014, n° 13-19.763).

La chambre sociale en déduit que la durée d’une baisse significative du chiffre d’affaires doit être appréciée en comparant le niveau de cet indicateur au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture avec celui de l’année précédente à la même période (Cass. soc. 1-6-2022, n° 20-19.957).

L’arrêt du 11 février 2026 confirme cette grille d’analyse et en sanctionne le non-respect par les juges du fond (Cass. soc. 11-2-2026, n° 24-14.390).

2.2. L’application au cas d’espèce

En l’espèce, un salarié avait été licencié le 20 février 2019 pour motif économique au sein d’une entreprise comptant 23 salariés.

La cour d’appel de Paris avait validé le licenciement en constatant une baisse du chiffre d’affaires de 20,76 % entre les exercices 2017 et 2018, considérant que cette diminution sur quatre trimestres consécutifs suffisait à caractériser les difficultés économiques (CA Paris, 31-1-2024, RG n° 21/06112).

La Cour de cassation censure ce raisonnement.

L’entreprise comptant 23 salariés, les difficultés économiques devaient être appréciées sur deux trimestres consécutifs (C. trav. art. L. 1233-3).

Le licenciement ayant été notifié le 20 février 2019, la cour d’appel aurait dû comparer le chiffre d’affaires des troisième et quatrième trimestres de l’année 2018 avec celui des troisième et quatrième trimestres de l’année 2017, et non les résultats annuels globaux de ces deux exercices (Cass. soc. 11-2-2026, n° 24-14.390).

3. Les enseignements pratiques de cette décision

3.1. Une rigueur sur la période de référence

Cet arrêt confirme que la Cour de cassation veille scrupuleusement au respect des modalités de comparaison prévues par le code du travail.

Le raisonnement en années complètes, même s’il fait apparaître une baisse conséquente, ne permet pas de satisfaire aux exigences légales lorsque le texte impose un raisonnement par trimestres (C. trav. art. L. 1233-3).

Pour l’employeur, cela implique de produire des données comptables trimestrielles précises et de les mettre en regard avec les mêmes trimestres de l’année antérieure.

L’absence de seuil chiffré quant à l’intensité de la baisse n’exonère pas l’employeur de cette rigueur méthodologique, les difficultés devant en tout état de cause être réelles et sérieuses (Cass. soc. 9-7-1997, n° 95-43.722).

3.2. Une souplesse pragmatique quant au décalage temporel

On relèvera toutefois que la Cour de cassation fait preuve d’un certain pragmatisme s’agissant de la concordance entre la période de difficultés et la date effective du licenciement.

En l’espèce, pour un licenciement notifié fin février 2019, la chambre sociale préconise de retenir les troisième et quatrième trimestres 2018, soit une période qui précède de quelques semaines la rupture.

Cette approche témoigne de la prise en compte du temps nécessaire à l’employeur pour constater les difficultés, prendre sa décision et conduire la procédure de licenciement. En pratique, l’employeur qui constate des résultats dégradés a tout intérêt à engager la procédure sans tarder : si un nouveau trimestre s’écoule et que la situation s’améliore, le fondement économique du licenciement pourrait être remis en cause.

Cette exigence de réactivité est d’autant plus marquée que les difficultés simplement passagères ne sauraient justifier un licenciement pour motif économique (Cass. soc. 8-12-2004, n° 02-46.293 ; Cass. soc. 28-1-2014, n° 12-23.206).

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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