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Lanceurs d’alerte : la procédure interne de recueil et de traitement des signalements

Lanceurs d’alerte : la procédure interne de recueil et de traitement des signalements 2560 1707 sancy-avocats.com

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Le décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022 relatif aux procédures de recueil et de traitement des signalements émis par les lanceurs d’alerte impose, aux entreprises de 50 salariés et plus, de mettre en place une procédure interne de recueil et de traitement des signalements. 

1/Entreprises concernées 

Le décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022 (ci-après « le Décret ») a été pris en application de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 (ci-après « la Loi ») visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte (dite « loi Waserman »).

Celle-ci, applicable depuis le 1er septembre 2022, dispose que sont tenues d’établir une procédure interne de recueil et de traitement des signalements les personnes morales de droit privé et les entreprises exploitées en leur nom propre par une ou plusieurs personnes physiques, employant au moins 50 salariés.

Le Décret (art. 2, I) précise que le seuil de 50 salariés s’apprécie à la clôture de deux exercices consécutifs et que l’effectif se calcule selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du Code de la sécurité sociale.

2/ Support juridique de la procédure de signalement

 Il résulte de l’article 3 du Décret que les employeurs concernés peuvent librement choisir le support juridique d’établissement de leur procédure interne de recueil et de traitement des signalements.

Par exemple, une entreprise pourrait l’établir au sein d’une note de service ou d’un accord collectif conclu selon les modalités de droit commun.

Dans tous les cas, le comité social et économique doit être préalablement informé et consulté, l’article 3 de la Loi imposant la consultation « des instances de dialogue social. »

 3/ Contenu de la procédure de signalement

 3.1. Le canal de réception des alertes

La procédure de signalement interne doit instaurer un canal de réception des alertes, celles-ci pouvant être écrites mais aussi orales (art. 4 du Décret).

Si la procédure prévoit la possibilité d’adresser un signalement par oral, elle précise que ce signalement peut s’effectuer par téléphone ou par tout autre système de messagerie vocale et, sur la demande de l’auteur du signalement et selon son choix, lors d’une visioconférence ou d’une rencontre physique organisée au plus tard 20 jours ouvrés après réception de la demande.

Le canal de réception permet de transmettre tout élément, quel que soit sa forme ou son support, de nature à étayer le signalement de faits relevant du domaine de l’alerte professionnelle qui se sont produits ou sont très susceptibles de se produire dans l’entreprise.

Le lanceur d’alerte doit être informé par écrit de la réception de son alerte dans un délai de 7 jours ouvrés à compter de cette réception.

Enfin, hormis le cas du signalement anonyme, l’employeur doit vérifier que les conditions de l’exercice du droit d’alerte sont réunies : qualité du lanceur d’alerte, objet de l’alerte, bonne foi de l’auteur du signalement, absence de contrepartie à l’alerte, etc.

3.2. Le traitement des alertes

Lorsque les conditions de l’exercice du droit d’alerte sont remplies, l’employeur doit assurer le traitement du signalement.

Il peut solliciter tout complément d’information auprès de l’auteur du signalement, afin d’évaluer l’exactitude de ses allégations (art. 4 III al. 1 et 2 du Décret).

Lorsque les allégations lui paraissent avérées, l’employeur met en œuvre les moyens à sa disposition pour remédier à l’objet du signalement.

Si les allégations sont inexactes ou que le signalement est devenu sans objet, il procède alors à la clôture du signalement (art. 4, III al 3 et 5 du Décret).

La procédure de traitement des alertes doit prévoir que :

– L’entreprise communique par écrit à l’auteur du signalement, dans un délai raisonnable n’excédant pas 3 mois à compter de l’accusé de réception du signalement, des informations sur les mesures envisagées ou prises pour évaluer l’exactitude des allégations et, le cas échéant, remédier à l’objet du signalement ainsi que sur les motifs de ces dernières ;

– L’auteur du signalement est informé par écrit de la clôture du dossier.

 4/ Garanties de la procédure de signalement

La procédure de signalement interne doit indiquer la ou les personnes ou le ou les services chargés de recueillir et traiter les alertes (art. 5 du Décret).

Les personnes ou services désignés doivent disposer, par leur positionnement ou leur statut, de la compétence, de l’autorité et des moyens suffisants à l’exercice de leurs missions.

Par ailleurs, la procédure est censée prévoir les garanties permettant l’exercice impartial de ces missions (ex. interdiction de licenciement).

Enfin, la procédure doit garantir l’intégrité et la confidentialité des informations recueillies dans un signalement, notamment l’identité de l’auteur du signalement, des personnes visées par celui-ci et de tout tiers qui y est mentionné.

 5/ Diffusion de la procédure de signalement

 La procédure doit être diffusée par tout moyen assurant une publicité suffisante, notamment par voie de notification, affichage ou publication, le cas échéant sur le site internet de l’entreprise ou par voie électronique, dans des conditions permettant de la rendre accessible de manière permanente aux personnes concernées.

L’employeur doit également mettre à disposition des informations claires et facilement accessibles concernant les procédures de signalement externe ouvertes aux salariés (art. 8 du Décret).

En conclusion, précisons que le Décret prévoit la faculté, pour les entreprises de moins de 250 salariés, de mutualiser leur procédure de recueil et de traitement des signalements.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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Motif du licenciement économique : les critères légaux ne sont pas limitatifs

Motif du licenciement économique : les critères légaux ne sont pas limitatifs 1707 2560 sancy-avocats.com

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Depuis la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (dite loi « Travail »), l’article L. 1233-3 du Code du travail énumère plusieurs critères permettant de caractériser des difficultés économiques. Selon la Cour de cassation (Cass. soc. 21-9-2022 n° 20-18.511), ces critères ne sont pas limitatifs. 

1/ La définition du motif économique 

Selon l’article L. 1233-3 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique celui effectué par l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Le texte précise qu’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

Pour rappel, outre les difficultés économiques, l’article L. 1233-3 du Code du travail vise trois autres motifs de licenciement :

– Les mutations technologiques ;

– La réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

– La cessation d’activité de l’entreprise. 

L’introduction dans le Code du travail de critères d’appréciation des difficultés économiques devait permettre à l’employeur de justifier, notamment par la production de documents comptables, d’éléments objectifs à l’appui du licenciement.

Comme les débats parlementaires l’avaient relevé : « en cas de litige sur la légitimité de la rupture, les juges devraient contrôler la réalité des difficultés subies par l’entreprise en s’appuyant sur ces éléments objectifs. »

De cette manière, le législateur souhaitait éviter les difficultés d’interprétation ou, en cas de litige, offrir des indicateurs au juge.

Dans un arrêt du 1er juin 2022 (Cass. soc. 1-6-2022, n° 20-19957), la Cour de cassation a fixé une règle à suivre pour effectuer la comparaison des résultats économiques de l’entreprise par rapport à la même période de l’année précédente.

Pour la Cour de cassation : « la durée d’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l’année précédente à la même période. »

Cependant, aucune réponse n’avait été apportée à la question de savoir si les critères de l’article L. 1233-3 du Code du travail étaient ou non limitatifs.

2/ Les précisions de l’arrêt du 21 septembre 2022 

Dans cet arrêt, la Cour de cassation considère que « si la réalité de l’indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d’affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement n’est pas établie, il appartient au juge, au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par ce texte, tel que des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. »

Dans cette affaire, une entreprise dont l’effectif était compris entre 50 et 300 salariés avait procédé à un licenciement économique, en se fondant sur les motifs suivants :

– Une baisse significative des commandes et du chiffre d’affaires ;

– Des pertes structurelles importantes sur les 4 dernières années, avec un endettement s’élevant à 7,5 millions d’euros à fin décembre 2016 ;

– Des capitaux propres inférieurs à la moitié du capital social.

Pour la Cour d’appel, la Société ne rapportait pas la preuve de la baisse des commandes et/ou du chiffre d’affaires sur 3 trimestres consécutifs, incluant celui au cours duquel la rupture du contrat de travail avait été notifiée.

L’arrêt est censuré par la Cour de cassation, reprochant à la Cour d’appel de s’être cantonnée au débat relatif à la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, sans avoir pris en considération les autres critères invoqués par l’employeur.

Pour la Cour de cassation, les juges du fond auraient dû vérifier si l’employeur ne justifiait pas de difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un des autres indicateurs économiques énumérés au 1° de l’article L. 1233-3 du Code du travail, soit par tout autre élément de nature à les justifier.

Plus particulièrement, en l’absence de baisse du chiffre d’affaires et/ou des commandes, les juges auraient dû examiner les autres critères légaux avancés par l’employeur à l’appui du licenciement.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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Le diplôme ne justifie pas la différence de traitement

Le diplôme ne justifie pas la différence de traitement 1707 2560 sancy-avocats.com

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La seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de traitement, sauf s’il est démontré que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée (Cass. soc. 14-9-2022, n° 21-12.175).

1/ Rappels juridiques sur l’égalité de traitement

En vertu du principe jurisprudentiel « à travail égal, salaire égal », l’employeur doit assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés qui se trouvent placés dans une situation identique (Cass. soc. 29-10-1996, n° 92-43.680).

Ainsi, une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence (Cass. soc. 15-2007, n° 05-42.893).

Le principe « à travail égal, salaire égal » est consacré par la loi, notamment à l’article L. 2271-1 du Code du travail selon lequel la Commission nationale de la négociation collective de l’emploi et de la formation professionnelle est chargée :

« 8° De suivre annuellement l’application dans les conventions collectives du principe ” à travail égal salaire égal “, du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et du principe d’égalité de traitement entre les salariés sans considération d’appartenance ou de non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, ainsi que des mesures prises en faveur du droit au travail des personnes handicapées, de constater les inégalités éventuellement persistantes et d’en analyser les causes. »

Le principe d’égalité de traitement ne s’applique qu’à l’égard des salariés d’une même entreprise (Cass. soc. 12-7-2006, n° 04-46.104).

La Cour de cassation considère qu’il est sans application lorsque des salariés appartiennent à des entreprises différentes, même si elles font partie du même groupe (Cass. soc. 23-11-2011, n° 10-24.897).

Il en est de même lorsque les salariés sont employés dans des entreprises différentes, peu important que le contrat de travail de ces salariés relève de la même convention collective (Cass. soc. 24-9-2008, n° 06-45.579).

En revanche, il ne peut exister de différences de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise, et exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elles reposent sur des raisons objectives (Cass. soc. 21-1-2009, n° 07-43.452).

2/ Cas particulier de la différence de diplômes

Dans son arrêt du 14 septembre 2022, la Cour de cassation considère que la seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de traitement entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.

Dans un arrêt précédent, la Cour avait déjà jugé, s’agissant de médecins, que la différence de diplôme entre un professionnel de santé et ses confrères ne constitue pas une différence objective légitimant l’inégalité de rémunération pratiquée par l’employeur (Cass. soc. 16-5-2007, n° 05-44.033).

Il résulte de l’analyse de la jurisprudence que la détention d’un diplôme peut justifier une différence de rémunération à condition d’être combinée à d’autres critères objectifs, comme l’expérience ou l’ancienneté.

A titre d’exemple, le salaire plus élevé d’un ingénieur du son peut être justifié par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination et tenant notamment aux diplômes, à la plus grande ancienneté dans les fonctions d’ingénieur du son et à l’expérience (Cass. soc. 24-1-2007, n° 05-42.054).

A l’inverse, si l’employeur ne peut pas démontrer que les différences de diplômes et d’expérience ont été déterminantes lors de l’embauche de 3 salariés, aucun élément objectif pertinent ne justifie l’inégalité de rémunération subie par l’un des salariés par rapport à ses deux collègues occupant le même poste (Cass. soc. 18-6-2008, n° 06-46.061).

La Cour de cassation considère même que l’expérience professionnelle acquise auprès d’un précédent employeur, ainsi que les diplômes, ne peuvent justifier une différence de salaire qu’au moment de l’embauche et pour autant qu’ils sont en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées (Cass. soc. 31-10-2012, n° 11-20.986).

En définitive, il est nécessaire de caractériser que le diplôme est utile pour l’exercice des fonctions, afin de pouvoir légitimer une différence de rémunération.

Par exemple, un salarié titulaire d’un BTS « expression visuelle » ne peut utilement se comparer à son collègue titulaire d’un DESS en ingénierie multimédia, utile à l’exercice des fonctions occupées et constituant donc une raison objective et pertinente justifiant une différence de rémunération (Cass. soc. 17-3-2010 n° 08-43.088).

Enfin, lorsque le diplôme est indispensable pour pouvoir occuper une fonction, la différence de salaire est justifiée.

Tel est le cas si l’employeur établit que deux collègues, auxquelles une salariée se compare, dispose d’une ancienneté plus importante et possède des diplômes de niveau supérieur nécessaires à l’exercice des fonctions occupées (Cass. soc. 9-4-2015, n° 13-28.779).

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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Pas de faute grave si le comportement du salarié a été validé par l’employeur

Pas de faute grave si le comportement du salarié a été validé par l’employeur 1920 2560 sancy-avocats.com

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Le comportement du salarié, résultat d’une position managériale partagée et encouragée par l’ensemble de ses supérieurs hiérarchiques, ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 12-7-2022, 20-22.857).

1/ Les faits

Un salarié, engagé par une entreprise horticole le 4 février 2015, en qualité de directeur des systèmes d’information, est licencié pour faute grave le 2 mai 2016.

L’employeur lui reproche des faits de harcèlement moral à l’égard d’une collègue, et l’instauration d’un climat de tension et de peur caractérisé par une volonté affichée d’éliminer l’ancienne équipe au profit de collaborateurs embauchés par lui-même.

Pour la Cour d’appel, les méthodes managériales du salarié n’étaient ni inconnues, ni réprouvées par sa hiérarchie avec laquelle il avait régulièrement partagé ses constats relatifs à l’insuffisance alléguée de sa collègue.

Par ailleurs – relèvent les juges – le salarié avait agi en concertation avec son supérieur hiérarchique et le directeur des ressources humaines, et l’employeur avait d’ailleurs pris fait et cause pour lui en défendant les décisions prises en réponse aux doléances de l’époux de la salariée qui se plaignait de harcèlement.

Pour ces motifs, le licenciement du salarié a été jugé comme ne reposant sur aucune cause réelle et sérieuse.

2/ La solution juridique

Cette solution est approuvée par la Cour de cassation, selon laquelle le comportement du salarié, qui était le résultat d’une position managériale partagée et encouragée par l’ensemble de ses supérieurs hiérarchiques, ne rendait pas impossible son maintien dans l’entreprise.

Au-delà même de la notion de faute grave, la Cour de cassation considère que la Cour d’appel a pu considérer que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement de l’article L. 1235-1 du Code du travail disposant que :

– « le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Cet arrêt s’inscrit dans le cadre d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation selon laquelle un comportement toléré par l’employeur ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire (Cass. soc. 21-6-2018, n° 16-25.500).

En l’occurrence, un employeur n’avait pas réagi à l’alerte du médecin du travail au sujet de propos discriminatoires tenus à l’encontre d’un salarié handicapé par son supérieur hiérarchique, avant de licencier ce dernier pour ce motif trois ans plus tard.

A l’inverse, s’agissant du harcèlement sexuel, la Cour de cassation considère le salarié s’expose à un licenciement pour faute grave « quelle qu’ait pu être l’attitude antérieure de l’employeur lequel est tenu à une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs » (Cass. soc. 18-2-2014, n° 12-17.55).

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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Prime de partage de la valeur : l’essentiel

Prime de partage de la valeur : l’essentiel 6336 9504 sancy-avocats.com

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La loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat a créé la prime de partage de la valeur (PPV). Ce dispositif de faveur, applicable au 1er juillet 2022, se substitue à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (Pepa). 

1/ Modalités de mise en place 

Les entreprises de toutes tailles peuvent mettre en place une PPV, soit en concluant un accord d’entreprise ou de groupe soit en instituant une décision unilatérale.

En cas d’accord, celui-ci doit être conclu selon les modalités énumérées au I de l’article L. 3312-5 du Code du travail, c’est-à-dire selon celles prévues pour les accords d’intéressement.

En cas de décision unilatérale, l’employeur doit consulter préalablement le CSE, lorsqu’il existe.

Il convient de noter que la loi ne prévoit pas que la décision unilatérale ne peut intervenir que dans l’hypothèse d’une impossibilité de conclure un accord collectif.

2/ Salariés éligibles

Le montant de la PPV ainsi que, le cas échéant, le niveau maximal de rémunération des salariés éligibles et les conditions de modulation du niveau de la prime selon les bénéficiaires doivent être définis par l’accord ou la décision unilatérale.

Sous cette réserve, la PPV peut être versée à tous les salariés, ou uniquement à ceux dont la rémunération n’excède pas un certain plafond fixé par l’accord ou la décision unilatérale.

La mise en place de la PPV doit aussi bénéficier aux intérimaires mis à disposition de l’entreprise concernée, à la date de versement de la prime ou à la date de dépôt de l’accord ou de signature de la décision unilatérale.

L’entreprise de travail temporaire doit alors la verser aux intérimaires éligibles, selon les conditions et les modalités fixées par l’accord ou la décision unilatérale de l’entreprise utilisatrice.

3/ Critères de modulation

Le montant de la PPV peut être modulé en fonction de critères limitativement énumérés par la Loi :

– rémunération ;

– niveau de classification ;

– présence effective pendant l’année écoulée ;

– durée de travail prévue au contrat en cas de temps partiel ;

– ancienneté dans l’entreprise.

Les congés maternité, paternité, adoption et éducation des enfants sont assimilés à des périodes de présence effective pour la détermination du montant de la PPV.

Ainsi, ces congés ne peuvent pas avoir pour effet de réduire le montant de la PPV.

Les critères de modulation doivent obligatoirement être listés dans l’acte de mise en place de la PPV (accord ou décision unilatérale selon le cas).

Une modulation intervenant au moment du versement de la PPV serait illicite et les conditions d’exonérations pourraient être remises en cause.

4/ Conditions d’exonération

 L’exonération s’applique aux salariés liés par un contrat de travail et aux intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice :

– à la date de versement de la prime ;

– à la date de dépôt de l’accord ;

– ou à la date de la signature de la décision unilatérale précisant les modalités de versement de la prime.

Le montant maximal de la prime bénéficiant de l’exonération est de 3.000 € par an et par salarié.

Autrement dit, la prime peut être d’un montant supérieur mais sa fraction excédentaire est exclue du régime social et fiscal de faveur.

La limite est portée à 6.000 € pour les entreprises ayant mis en place un dispositif d’intéressement ou de participation.

Le dispositif de faveur est différent selon la rémunération des salariés.

4.1. Rémunération annuelle inférieure à trois fois le Smic annuel

Sur la période du 1er juillet 2022 au 31 décembre 2023, la prime versée aux salariés ayant perçu, au cours des 12 mois précédant son versement, une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC, est exonérée de toutes les cotisations et contributions sociales patronales et salariales, dont la CSG et la CRDS.

Dans cette situation, le forfait social n’est pas dû.

La prime est également exonérée d’impôt sur le revenu.

4.2. Rémunération annuelle au moins égale à trois fois le Smic annuel

Pour les primes versées entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023 et primes versées à compter du 1er janvier 2024, l’exonération de cotisations et contributions sociales patronales et salariales ne porte pas sur la CSG-CRDS.

La prime est assujettie à forfait social dans les conditions applicables à l’intéressement pour les entreprises qui en sont redevables.

La prime n’est pas exonérée d’impôt sur le revenu.

Quelle que soit la période de versement de la prime et le montant de la rémunération du salarié, l’exonération porte également sur les participations à l’effort de construction ainsi que sur les taxes et contributions liées à l’apprentissage et la formation.

5/ Principe de non-substitution

La PPV ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération, au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, qui sont versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en application de règles légales, contractuelles ou d’usage.

Elle ne peut non plus se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, par le contrat de travail ou par les usages en vigueur dans l’entreprise, l’établissement ou le service.

Le respect de cette règle est une des conditions d’application du régime d’exonération.

6/ Modalités déclaratives

La prime peut être versée depuis le 1er juillet 2022, en une ou plusieurs fois, dans la limite d’une fois par trimestre, au cours de l’année civile.

Les services de l’Urssaf ont communiqué sur les modalités déclaratives de la PPV, qui sont les suivantes (source : urssaf.fr) :

Le code type de personnel (CTP) à utiliser pour la déclaration de la prime est le CTP 510 (CTP à 0 %, sans incidence sur le montant des cotisations dues par l’employeur).

Le CTP 260 est à utiliser pour déclarer la CSG et la CRDS sur les montants de prime non exonérés.

Le CTP 012 est à utiliser pour déclarer le forfait social dû sur les montants de prime perçus par les personnes employées dans des entreprises de 250 salariés et plus, et dont la rémunération est supérieure ou égale à 3 Smic.

Si le montant versé dépasse 3 000 € ou 6 000 €, la partie qui excède le seuil de 3 000 € ou 6 000 €, en fonction des cas, est soumise à cotisations et contributions sociales.

Ce dépassement doit être déclaré dans les conditions habituelles avec les CTP courants (CTP 100…).

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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Licenciement pour inaptitude et faute de l’employeur

Licenciement pour inaptitude et faute de l’employeur 2560 1707 sancy-avocats.com

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Le licenciement pour inaptitude, d’origine professionnelle ou non, est motivé par l’inaptitude du salarié et l’impossibilité de le reclasser. Toutefois, la rupture est sans cause réelle et sérieuse, voire nulle, si l’inaptitude a pour origine un manquement de l’employeur.

1/ L’inaptitude consécutive à un accident du travail

Pour la Cour de cassation, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que celle-ci était consécutive « à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. »

Tel est le cas du salarié victime d’un accident du travail alors que l’employeur n’a pas respecté l’obligation de sécurité à laquelle il est soumis (Cass. soc. 3-5-2018 n° 17-10.306).

La juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 3-5-2018 n° 16-26.850).

L’employeur ne peut donc pas soutenir qu’une telle action serait du ressort du tribunal judiciaire, car liée à l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail.

La Cour de cassation avait déjà jugé qu’en présence d’une telle faute de l’employeur, le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse, et ce même si l’employeur a respecté son obligation de reclassement (Cass. soc. 26-9-2012 n° 11-14.742).

2/ L’inaptitude causée par un harcèlement moral

Est nul le licenciement en lien avec une inaptitude ayant pour seule origine un état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont le salarié avait été la cible (Cass. soc. 13-2-2013 n° 11-26.380).

Cette solution s’applique même si l’avis d’inaptitude n’évoque pas le harcèlement mais constate seulement l’aptitude de la salariée à un poste de reclassement « au sein de l’administration commerciale de l’entreprise, sans indication de lieu ni des raisons justifiant l’inaptitude au poste initial. »

En d’autres termes, il appartient au juge du fond, en fonction des éléments de fait et de preuve qui lui sont soumis par les parties, de déterminer s’il existe un lien suffisant entre le harcèlement moral et l’inaptitude du salarié.

Cette jurisprudence rejoint celle développée par la Cour de cassation au sujet du licenciement pour absence prolongée ou absences répétées.

Ainsi, l’employeur ne peut pas se prévaloir de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise causée par l’absence prolongée du salarié lorsque cette dernière est la conséquence du harcèlement moral dont l’intéressé avait été victime (Cass. soc. 11-10-2006 n° 04-48.314).

Dans de telles situations, la nullité du licenciement est encourue sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du Code du travail, visant le harcèlement moral et sexuel.

Par ailleurs, l’article L. 1152-3 du Code du travail prévoit expressément que toute rupture du contrat du travail qui résulte d’un harcèlement moral est nulle.

Le barème Macron n’est donc pas applicable en l’occurrence.

3/ L’inaptitude liée à l’absence de prise en compte des préconisations du médecin du travail

Constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse la rupture du contrat notifiée par l’employeur qui n’a pas pris en considération les propositions du médecin du travail en vue du reclassement de l’intéressé à la suite de la déclaration de son inaptitude (Cass. soc. 17-12-2003 n° 01-44.444).

De même, l’absence de prise en compte des préconisations du médecin du travail entraînant une aggravation de l’état de santé du salarié, et conduisant à son inaptitude définitive, prive son licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 17-10-2012 n° 11-18.648).

L’employeur doit être particulièrement vigilant concernant le suivi médical des salariés.

A titre d’exemple, l’absence de visite de reprise à la suite d’un précédent arrêt de travail constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en lien avec l’inaptitude du salarié constatée ultérieurement et prive de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude (Cass. soc. 11-12-2013 n° 12-22.248).

4/ Le cas du salarié protégé

Il n’entre pas dans le champ de contrôle de l’inspecteur du travail, saisi d’une demande d’autorisation de licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé, d’apprécier les causes de l’inaptitude médicalement constatée (CE, 20-11-2013 n° 340.591).

Cette solution a été rappelée par l’administration dans le guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés de septembre 2019 (mis à jour en décembre 2021).

Il en résulte qu’une décision administrative autorisant ou refusant le licenciement d’un salarié sur ce point serait entachée d’illégalité (CAA Nantes, 14-4-2011 n° 09NT01319).

En revanche, le salarié protégé reconnu inapte et licencié après autorisation de l’inspecteur du travail, qui invoque un lien entre son licenciement pour inaptitude et un manquement de l’employeur, peut saisir le Conseil de prud’hommes de ce chef (CE, 20-11-2013 n° 340.591).

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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Précision des motifs du licenciement : pas d’information obligatoire du salarié

Précision des motifs du licenciement : pas d’information obligatoire du salarié 2560 1707 sancy-avocats.com

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La Cour de cassation (Cass. soc. 29-6-2022, n° 20-22.220) vient de juger qu’aucune disposition n’impose à l’employeur d’informer le salarié de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés. Cette décision offre l’occasion de rappeler les règles applicables à cette procédure particulière.

1. Une procédure au bénéfice des deux parties

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’État (C. trav. art. L. 1235-2, al. 1).

La procédure de précision des motifs du licenciement peut donc être actionnée tant par l’employeur que par le salarié.

Sur le plan pratique :

– Dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

– L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite (il s’agit d’une simple faculté pour lui).

– S’il le désire, il communique alors ces précisions au salarié par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé.

– Dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.

Cette procédure est applicable aux licenciements pour motif personnel (C. trav. art. R. 1232-13) et pour motif économique (C. trav. art. R. 1233-2-2).

Rappelons que le Conseil d’Etat a validé le décret n°2017-1702 du 15 décembre 2017 relatif à la précision des motifs du licenciement.

En effet, il a considéré que ce texte n’est pas entaché d’incompétence négative pour ne pas avoir prévu que l’employeur doit informer le salarié de son droit de demander que les motifs de sa lettre de licenciement soient précisés (CE 4e-1e ch. 6-5-2019 n° 417299).

2. Les enjeux de la précision des motifs du licenciement

La procédure de précision des motifs du licenciement étant une faculté, l’employeur comme le salarié doivent s’interroger sur l’intérêt de l’actionner ou pas, en fonction des circonstances.

2.1. Cas du salarié

Selon l’article L. 1235-2 du Code du travail : 

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande de précision, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

Autrement dit, le licenciement n’est pas sans cause réelle et sérieuse en raison d’une motivation insuffisante, si le salarié n’a pas fait jouer son droit de demande de précision.

Le salarié peut donc avoir intérêt à solliciter une information complémentaire auprès de l’employeur, sous peine de se priver de la faculté d’obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 29 juin 2022, une salariée n’avait pas actionné la procédure de précision des motifs.

Devant le Conseil de prud’hommes puis la Cour d’appel, elle estimait que la lettre de licenciement ne faisait pas état de motifs matériellement vérifiables.

Or, la Cour de cassation a approuvé la Cour d’appel d’avoir retenu que la lettre de licenciement répondait à l’exigence légale de motivation.

D’un autre côté, si une lettre de licenciement est entachée d’un vice de motivation (et non pas d’une simple insuffisance), le salarié prend un risque à solliciter des précisions.

En effet, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L. 1235-2 et L. 1235-3). 

2.2. Cas de l’employeur 

Pour sa part, l’employeur peut avoir intérêt à préciser le motif de licenciement dans deux situations particulières :

– De sa propre initiative :

Il se peut que l’employeur ait procédé au licenciement personnel ou économique du salarié sans motiver suffisamment la lettre de licenciement, soit en raison de l’urgence, soit en raison d’un défaut de conseil.

Dans cette situation, l’employeur a droit à une « seconde chance » en pouvant compléter sa lettre de licenciement dans le délai de 15 jours à compter de sa notification.

 – Sur demande du salarié :

Si le salarié sollicite des précisions sur les motifs de son licenciement, il est souvent recommandé, à l’employeur, d’accéder à cette requête.

En effet, « la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement » (C. trav. art. L. 1235-2, al. 2).

Ainsi, l’employeur a intérêt à répondre à la sollicitation du salarié si la lettre de licenciement est imprécise.

A défaut, il court le risque de fragiliser le bien-fondé du licenciement, alors même que le salarié l’invitait à régulariser une insuffisance de motivation.

À l’inverse, si l’employeur a particulièrement soigné la rédaction de la lettre de licenciement, il peut se contenter de répondre au salarié qu’il n’a aucune précision particulière à lui apporter.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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Harcèlement moral et enquête : pas de monopole pour le CSE

Harcèlement moral et enquête : pas de monopole pour le CSE 1707 2560 sancy-avocats.com

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Le Code du travail ne prévoit aucune règle particulière s’agissant des modalités de l’enquête interne que l’employeur doit diligenter en cas de harcèlement moral. La jurisprudence en détermine progressivement les contours. Tel est le cas d’un arrêt récent de la Cour de cassation (Cass. soc. 1-6-2022, n°20-22.058).

1/ L’obligation de mettre en place une enquête interne en cas d’allégations de harcèlement moral

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en menant notamment des actions de prévention des risques professionnels (C. trav. art. L. 4121-1), avec une attention particulière portée aux risques liés au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (C. trav. art. L. 4121-2).

L’article L. 1152-4 du Code du travail le rappelle expressément : « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. »

En cas d’un harcèlement moral avéré, l’employeur engage sa responsabilité civile (et même pénale), s’il n’a pas pris les mesures adéquates visant à prévenir et à faire cesser de tels agissements.

Ainsi, la Cour de cassation a pu juger que, l’employeur n’ayant entrepris aucune enquête sérieuse devant l’importance d’un conflit opposant le salarié à son responsable hiérarchique, en dépit de signalements, a manqué à son obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité du salarié victime de harcèlement (Cass. soc. 9-7-2014, n° 13-16.797).

La Cour de cassation (Cass. 27-11-2019, n°18-10.551) considère même que l’absence d’enquête interne, après la révélation d’un harcèlement, constitue une violation par l’employeur de son obligation de prévention des risques professionnels qui cause un préjudice à l’intéressé, même en l’absence de harcèlement.

A l’inverse, l’employeur qui a pris les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et, notamment, a mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral, ne manque pas à son obligation de sécurité (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19702).

En pratique, lorsque le salarié signale des faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral, l’employeur doit nécessairement organiser une enquête interne, afin d’établir :

– La matérialité et la preuve des faits ;

– Leur qualification au regard de la définition du harcèlement moral.

Il est rappelé, à cet égard, que le harcèlement moral est défini par l’article L. 1152-1 du Code du travail en ces termes :

– « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

2/ Les modalités de l’enquête interne sur le harcèlement moral

L’article L. 1154-1 du Code du travail prévoit que lorsque survient un litige relatif notamment au harcèlement moral, « le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. »

Le texte ajoute qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme ensuite sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ces dispositions sont applicables en cas de litige prud’homal et aucune règle légale n’existe en amont, pour réglementer les modalités de l’enquête interne.

Dans un arrêt du 8 janvier 2020 (Cass. soc. 08-01-2020, n°18-20.151), la Cour de cassation a censuré un arrêt de la Cour d’appel de Lyon ayant jugé que « pour répondre à l’exigence d’exhaustivité et d’impartialité, l’enquête interne diligentée par l’employeur devait consister à entendre la totalité des collaborateurs du salarié. »

Pour la Cour de cassation, la Cour d’appel ne pouvait exclure la preuve du harcèlement moral au motif que seule la moitié des collaborateurs avait été entendue.

En pratique, il est recommandé à l’employeur d’auditionner le salarié affirmant avoir subi un harcèlement moral, en lui offrant la possibilité d’être assisté par un salarié, représentant du personnel ou non.

Si le représentant légal de l’entreprise ne conduit pas l’enquête en personne, il doit veiller à ce que le collaborateur qui en a en responsabilité ne soit pas impliqué dans la situation dénoncée par le salarié.

En effet, comme le juge la Cour de cassation (Cass. soc. 21-6-2011, n°10-11.690) au sujet de l’entretien préalable au licenciement, la participation d’un délégué du personnel aux côtés de l’employeur, alors qu’il existait un différend important entre ce délégué et le salarié, caractérise un détournement de l’objet de l’entretien ouvrant droit à la réparation du préjudice subi.

Outre l’invitation de l’auteur du signalement, l’employeur doit logiquement auditionner le salarié présumé auteur des faits, en lui offrant la même possibilité d’assistance.

Il est recommandé que les entretiens donnent systématiquement lieu à l’établissement d’un compte-rendu écrit signé par toutes les personnes présentes.

En revanche, il est déconseillé d’organiser une confrontation entre les salariés dans la mesure où celle-ci peut être génératrice d’une situation de stress incompatible avec la prévention des risques psycho-sociaux.

La question se pose, enfin, de savoir si le CSE doit être associé à l’enquête portant sur le harcèlement moral.

L’arrêt du 1er juin 2022 répond à cette question par la négative.

Dans cette affaire, un salarié avait été licencié pour faute grave à la suite d’un harcèlement moral.

La Cour d’appel avait jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse, refusant de tenir compte de l’enquête diligentée par l’employeur, au motif que celui-ci n’y avait pas associé le CHSCT (en place à l’époque).

La Cour de cassation censure cet arrêt au visa de l’article 455 du Code de procédure civile, rappelant que les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions.

Ainsi, pour la Haute juridiction, la Cour d’appel ne pouvait pas rejeter le compte-rendu d’enquête au motif que celle-ci n’avait pas été confiée au CHSCT, mais à la direction des ressources humaines.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation réaffirme, par ailleurs, sa jurisprudence selon laquelle l’employeur n’a pas à interroger tous les salariés appartenant au service dans lequel travaille le salarié impliqué.

En l’espèce, a été jugé indifférent le fait que huit personnes seulement avaient été interrogées, sur les vingt composant le service et sans que soient connus les critères objectifs ayant présidé à la sélection des témoins.

En conclusion, notons que le CSE n’est pas dépourvu de toute prérogative en matière de harcèlement, puisqu’il dispose d’un droit d’alerte spécifique.

En effet, si un membre élu du CSE constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur (C. trav. art. L. 2312-59).

Le texte précise que cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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Dispense de reclassement du salarié inapte : pas de consultation du CSE

Dispense de reclassement du salarié inapte : pas de consultation du CSE 2560 1709 sancy-avocats.com

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Dans un arrêt du 8 juin 2022 (Cass. soc. 8-6-2022, n° 20-22500), la Cour de cassation vient de juger que la dispense de reclassement du salarié inapte, émise par le médecin du travail, exonère l’employeur de son obligation de consulter le CSE. La décision était attendue.

1/ Rappel des dispositions relatives à l’obligation de consulter le CSE 

Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (C. trav. art. L. 1226-2 : inaptitude non-professionnelle ; L. 1226-10 : inaptitude professionnelle).

Le texte ajoute que cette proposition prend en compte, après avis du CSE lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’employeur peut être exonéré de son obligation de reclassement si le médecin du travail mentionne expressément, dans son avis, que « tout maintien du salarié serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (C. trav. art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12).

Dans un tel cas, l’employeur demeure-t-il tenu de consulter le CSE ?

La réponse à cette question n’est pas évidente puisque la Cour de cassation considère que, dès lors qu’un salarié a été déclaré inapte, l’employeur est tenu de consulter le CSE, y compris si aucun poste de reclassement ne peut lui être proposé (Cass. soc. 30-09-2020, n° 19-16488).

Il est donc permis de penser que la consultation du CSE s’impose même en cas de dispense de reclassement par le médecin du travail.

Les juridictions du fond ont d’ailleurs été partagées sur le sujet. 

2/ Hésitations jurisprudentielles 

Dans un arrêt du 3 avril 2018, la Cour d’appel de Riom (CA Riom 3-4-2018 n° 16/01261) a jugé que :

– L’article L. 1226-2-1 dispense l’employeur de procéder à une recherche de reclassement dès lors que le médecin du travail indique que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

– En conséquence, la consultation du CSE n’est pas fondée et, en tout état de cause, dès lors qu’aucune disposition ne prévoit de sanction, le salarié doit être déboutée de sa demande tendant à voir dire son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

La Cour d’appel de Paris (CA Paris 2-12-2020 n° 14/11428) avait également statué en ce sens, considérant que l’avis du CSE est inutile, dès lors que l’inaptitude est totale, que le reclassement est impossible et que le comité n’a « pas compétence pour remettre en cause l’appréciation du médecin du travail son éventuel avis ne pouvant se borner qu’à ce constat. »

D’autres Cours d’appel avaient adopté une position diamétralement opposée, comme la Cour d’appel de Bourges, pour laquelle :

– La consultation du CSE constitue une garantie substantielle pour le salarié et le Code du travail ne prévoit pas expressément de dispense à cette consultation pour le cas dans lequel tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

– Ainsi, en l’état actuel du droit positif, il revient à l’employeur de saisir le CSE pour avis, au moins pour l’informer du contenu de l’avis du médecin du travail qui impose de procéder au licenciement pour inaptitude (CA Bourges 18-6-2021 n° 20/00883).

Postérieurement, les juridictions du fond ont continué de se diviser, certaines jugeant impérative la consultation du CSE (CA Amiens 14-4-2021 n° 19/07875 ; CA Bourges 19-11-2021 n° 21/00153), d’autres n’y voyant pas une formalité obligatoire ou substantielle (ex. CA Lyon 5-11-2021 n° 19/01393 ; CA Aix-en-Provence 9-4-2021 n° 19/18292).

3/ Décision de la Cour de cassation 

Dans son arrêt du 8 juin 2022 (Cass. soc. 8-6-2022, n° 20-22500), la Cour de cassation juge clairement que l’employeur n’a pas à solliciter l’avis du CSE lorsque le médecin du travail a estimé que le reclassement du salarié est impossible.

La Haute juridiction a statué au visa des articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du Code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

Pour elle, il résulte du premier de ces textes que lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, et cette proposition doit prendre en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.

La Cour ajoute que, selon le second de ces textes, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Les magistrats en tirent pour conclusion que lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel.

Si la décision a été rendue sous l’empire de l’institution des délégués du personnel, elle s’applique naturellement au CSE.

De même, elle concerne tant l’inaptitude professionnelle que non-professionnelle.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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La nullité du licenciement motivé par une attestation en justice du salarié

La nullité du licenciement motivé par une attestation en justice du salarié 2560 1707 sancy-avocats.com

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La Cour de cassation (Cass. soc. 18-5-2022, 20-14.783 ; 20-14.842) vient de le rappeler : le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié dans le cadre d’une instance judiciaire est atteint de nullité.

1/ La décision de la Cour de cassation

Dans cette affaire, deux salariés d’une entreprise de sécurité avaient été licenciés pour avoir, entre autres motifs, manqué de loyauté en délivrant une attestation de moralité en faveur d’un mineur, ayant relevé appel d’une condamnation pour des faits de violence commis sur un de leurs collègues.

Le licenciement avait été jugé bien-fondé par la Cour d’appel, estimant que les attestations produites dans le cadre du procès pénal avaient été établies environ 3 semaines après la notification d’une mise en garde qui leur avait été adressée à chacun et que la rédaction de l’attestation était manifestement le résultat d’une initiative conjointe et concertée des deux salariés.

La décision est cassée par la Cour de cassation, considérant qu’en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié dans le cadre d’une instance judiciaire, est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur.

La Cour de cassation avait déjà été conduite à affirmer que toute personne étant tenue d’apporter son concours à la justice, le témoignage d’un salarié devant un tribunal ne peut, sauf abus, constituer une faute ou une cause de licenciement (Cass. soc. 23-11-1994 n° 91-41.434).

La Cour d’appel de Paris avait apporté une précision à cette jurisprudence, soulignant que la remise d’une attestation par un salarié ne peut en aucun cas constituer une faute permettant la mise en œuvre d’une mesure disciplinaire, dès lors que cette pièce n’a pas fait l’objet d’un dépôt de plainte pour faux témoignage (CA Paris 25-3-2004 n° 02-38025).

En définitive, seule la caractérisation d’un abus du salarié témoignant en justice peut permettre, à l’employeur, de procéder à son licenciement.

2/ Les conséquences de la nullité du licenciement

2.1. La réintégration du salarié

Lorsque son licenciement est nul, le salarié a le droit de réclamer sa réintégration dans son emploi (Cass. soc. 21-6-2017 n°15-21.897).

Il s’agit d’une simple option et le salarié n’est tenu ni d’accepter la réintégration proposée par l’employeur, ni de la solliciter (Cass. soc. 16-2-1987 n°84-42.569).

En cas de nullité du licenciement, l’employeur est tenu de faire droit à la demande de réintégration du salarié (Cass. soc. 14-2-2018 n°16-22.360), dès lors qu’aucune impossibilité d’y procéder n’est établie (Cass. soc. 25-2-1998 n°95-44.019).

La réintégration implique de restaurer le salarié dans son poste ou, à défaut, dans un emploi équivalent (Cass. soc. 26-5-2004 n° 02-41.325).

L’obligation de réintégration ne s’étend pas toutefois au groupe auquel appartient l’employeur (Cass. soc. 9-7-2008 n°07-41.845).

Le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre la rupture et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé (Cass. soc. 3-7-2003 n°01-44.522).

Il s’agit d’une indemnité dite « d’éviction », selon les termes adoptés par la jurisprudence.

Celle-ci, soumise à cotisations sociales, doit tenir compte des revenus de remplacement (allocations Pôle Emploi, indemnités journalières de sécurité sociale, etc.) perçus par le salarié entre son licenciement et sa réintégration (Cass. soc. 16-10-2019 n°17-31.624).

Par exception, le salarié a droit à une réparation forfaitaire, correspondant aux salaires afférents à la période comprise entre son licenciement et sa réintégration, sans déduction des revenus qu’il a pu percevoir pendant cette période, lorsque la nullité du licenciement résulte de l’atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement protégée.

Tel est le cas, par exemple, du licenciement motivé par les activités syndicales du salarié (Cass. soc. 2-6-2010 n°08-43.277), par sa participation à une grève (Cass. soc. 2-2-2006 n°03-47.48) ou par son action en justice (Cass. soc. 21-11-2018 n°17-11.122).

La nullité du licenciement motivé par la délivrance d’une attestation en justice doit suivre le même régime, puisque la Cour de cassation vise l’atteinte à une « liberté fondamentale. »

2.2. Les sanctions en l’absence de réintégration

Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (C. trav. art. L. 1235-3-1).

Pour la Cour de cassation, le salarié a droit, d’une part, aux indemnités de rupture et, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, au moins égale à 6 mois de salaire quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise (Cass. soc. 30-11-2010 n°09-66.210).

Les indemnités de rupture sont, classiquement, l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle (C. trav. art. L1235-3-1) et l’indemnité compensatrice de préavis, due au salarié même s’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter son préavis (Cass. soc. 5-6-2001 n°99-41.186).

Quant à l’indemnité pour rupture illicite, celle-ci n’est pas plafonnée et son montant est souverainement apprécié par le juge du fond (Cass. soc. 18-12-2000 n°98-41.608).

Ainsi, le barème « Macron » prévoyant une indemnité encadrée par des planchers et des plafonds, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, n’est pas applicable en cas de nullité du licenciement (C. trav. art. L1235-3-1).

Enfin, le salarié protégé peut solliciter, outre les indemnités de licenciement, de préavis et de rupture illicite, une indemnité pour violation du statut protecteur.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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