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Nullité du licenciement : l’hypothèse de l’indemnité d’éviction

Nullité du licenciement : l’hypothèse de l’indemnité d’éviction 2560 1707 sancy-avocats.com

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En cas de nullité du licenciement, le salarié qui demande sa réintégration peut prétendre au paiement d’une indemnité qualifiée « d’éviction. » Son montant varie en fonction de plusieurs paramètres.

1/ Le principe : la réparation du préjudice subi par le salarié 

Le salarié dont la rupture du contrat de travail est nulle, et qui sollicite sa réintégration, a droit au paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre la rupture du contrat et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé (Cass. soc. 12-2-2008 n° 07-40.413).

Tel est le cas, par exemple, lorsqu’un licenciement est consécutif à l’annulation d’un plan de sauvegarde de l’emploi (Cass. soc. 3-7-2003 n° 01-44.522), à un harcèlement moral (Cass. soc. 14-12-2016 n° 14-21.325) ou, encore, à un accident du travail (Cass. soc. 25-1-2006 n° 03-47.517).

Les revenus de remplacement perçus par le salarié doivent être déduits de l’indemnité d’éviction due par l’employeur (Cass. soc. 16-10-2019 n° 17-31.624).

Ainsi, le préjudice du salarié dont le licenciement est déclaré nul doit être évalué en tenant compte des revenus qu’il a pu tirer d’une autre activité professionnelle pendant la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration (Cass. soc. 14-2-2018 n° 16-22.360).

De même, il convient de déduire, de l’indemnité d’éviction, les allocations d’assurance-chômage servies par Pôle Emploi au salarié (Cass. soc. 14-12-2016 n° 14-21.325).

Enfin, ce dernier ne peut prétendre, à la fois, au paiement des indemnités de rupture et de l’indemnité d’éviction (Cass. soc. 11-7-2012 n° 10-15.905).

Attention : selon la Cour de cassation, le juge n’a pas à déduire du montant de la somme allouée à l’intéressé en réparation du préjudice subi entre son licenciement et sa réintégration le revenu de remplacement qu’il a perçu durant cette période, dès lors que cette déduction ne lui était pas demandée (Cass. soc. 16-11-2011 n° 10-14.799).

Il appartient donc à l’employeur, en cas de litige, de solliciter du salarié, sous le contrôle du juge, qu’il fournisse tous les justificatifs de ses revenus de remplacement.

Par ailleurs, le salarié qui présente tardivement sa demande de réintégration, de façon abusive, n’a droit, au titre de cette nullité, qu’à la rémunération qu’il aurait perçue du jour de sa demande de réintégration à celui de sa réintégration effective (Cass. soc. 13-1-2021 n° 19-14.050).

Cette jurisprudence a pour objet de faire échec à la démarche du salarié qui chercherait à retarder sa demande de réintégration pour obtenir la somme la plus élevée possible.

Au-delà de ces cas particuliers, précisons que l’indemnité d’éviction, étant versée à l’occasion du travail, entre dans l’assiette des cotisations sociales (Cass. soc. 16-10-2019 n° 17-31.624).

Elle doit donc donner lieu à l’émission d’un bulletin de paie ainsi qu’au prélèvement des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu.

2/ L’exception : la réparation forfaitaire au bénéfice du salarié 

le salarié est éligible à une réparation forfaitaire, indépendante du préjudice subi et correspondant aux salaires couvrant la période comprise entre son licenciement et sa réintégration, sans déduction des revenus qu’il a pu percevoir pendant cette période, lorsque la nullité résulte de l’atteinte portée à une liberté fondamentale constitutionnellement protégée.

A titre d’illustrations, la Cour de cassation a pu considérer que :

– Dès lors qu’il caractérise une atteinte à la liberté, garantie par la Constitution, qu’a tout homme de pouvoir défendre ses droits et ses intérêts par l’action syndicale, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, même s’il a reçu des salaires ou un revenu de remplacement pendant cette période (Cass. soc. 2-6-2010 n° 08-43.277).

– Méconnaît la liberté fondamentale d’agir en justice l’employeur qui licencie un salarié en raison d’une action en justice introduite ou susceptible de l’être, ce qui ouvre droit à une indemnité d’éviction forfaitaire (Cass. soc. 21-11-2018 n° 17-11.122).

– La salariée dont le licenciement est nul pour discrimination liée à sa grossesse a droit au paiement d’une indemnité égale aux salaires qu’elle aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration dans l’entreprise, sans déduction des revenus de remplacement perçus (Cass. soc. 29-1-2020 n° 18-21.862).

Cette jurisprudence, qui présente le caractère d’une sanction, est susceptible de s’appliquer à toutes les hypothèses dans lesquelles est en cause l’atteinte à une liberté fondamentale ou constitutionnelle.

C’est ainsi qu’elle a pu jouer en présence de licenciements notifiés pendant des faits de grève (Cass. soc. 2-2-2006 n° 03-47.481) ou en cas d’atteinte à la liberté d’expression (CA Versailles 18-6-2020 n° 18/03264).

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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« Barème Macron » : validation par la Cour de cassation

« Barème Macron » : validation par la Cour de cassation 2560 1707 sancy-avocats.com

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Les décisions étaient très attendues. Dans deux arrêts du 11 mai 2022 (n° 21-14.490 et n° 21-15.247), la chambre sociale (statuant en formation plénière) de la Cour de cassation valide le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, dit « barème Macron. »

1/ Le contexte juridique

Depuis l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, l’indemnité allouée au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est encadrée par des planchers et des plafonds.

Le montant de l’indemnité mise à la charge de l’employeur varie entre des montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau figurant à l’article L. 1235-3 du Code du travail.

Cette indemnité, exprimée en mois de salaire brut, dépend de l’ancienneté du salarié et du nombre de salariés dans l’entreprise (moins de 11 ou 11 et plus).

En pratique, en cas de licenciement abusif, les salariés ont perdu un potentiel d’indemnisation devant le Conseil de prud’hommes, du fait de cet encadrement légal.

A titre d’exemple, dans une entreprise de plus de 11 salariés, l’indemnité allouée au salarié de 9 ans d’ancienneté est comprise entre 3 et 9 mois de salaire brut.

Or, auparavant, le salarié pouvait prétendre à un montant minimum de 6 mois et l’indemnité n’était pas plafonnée.

Pour rappel, le « barème Macron » n’est pas applicable dans certains cas considérés comme graves (ex. nullité du licenciement en lien avec un harcèlement moral ou sexuel, en violation du statut des salariés protégés, consécutif à une mesure discriminatoire, etc.).

2/ Un dispositif décrié

Très vite, le barème « Macron » a été contesté par plusieurs Conseil de prud’hommes (ex. CPH Troyes 13-12-2018, n° 18/00036 ; CPH Lyon 21-122018, n° 18/01238 ; CPH Montpellier 17-5-2019, n° 18/00152 ; CPH de Grenoble, 22 juillet 2019, n° RG 18/00267).

D’autres Conseils de prud’hommes, au contraire, ont décidé d’appliquer le barème Macron (ex. CPH Le Mans 26-09-2018, n° 17/00538 ; CPH Paris 27-03-2019, n° 18/07046).

Les Cours d’appel ont également été partagées sur le sujet, certaines écartant le dispositif (CA Paris, 16-3-2021, n° RG 19/08721 ; CA Grenoble, 30-9-2021, n° RG 20/02512), d’autres retenant son application par principe mais pas dans tous les cas (CA Paris, 30 octobre 2019, RG n° 16/05602 ; CA Reims, 25 septembre 2019, RG n° 19/00003).

L’argumentation des adversaires du « barème Macron » consiste principalement à soutenir que les dispositions du Code du travail encadrant l’indemnité à la charge de l’employeur en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse sont contraires :

– à l’article 10 de la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), selon lequel l’indemnité versée dans ce cas doit être adéquate ou prendre toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ;

– à l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui consacre le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.

L’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales est également invoqué par certains justiciables.

3/ La sécurisation du barème 

Le Conseil d’État a rapidement considéré que le barème Macron ne contredisait pas la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) ni la Charte sociale européenne (CE 7-12-2017, n° 415243).

Par ailleurs, le Conseil constitutionnel, à l’occasion de l’examen de la loi de ratification des ordonnances « Macron », a estimé le barème conforme à la Constitution (CC, décision n° 2018-761 DC du 21-03-2018).

En juillet 2019, la formation plénière de la Cour de cassation s’est réunie pour examiner deux demandes d’avis, émanant des CPH de Louviers et de Toulouse, au sujet de la conformité du barème aux conventions internationales.

Dans l’avis n°15013 du 17 juillet 2019 (le plus complet), la Cour de cassation a considéré que :

– Le barème est compatible avec l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT, compte tenu de la marge d’appréciation laissée aux États et de l’ensemble des sanctions prévues par le droit français en cas de licenciement injustifié ;

– L’article 24 de la Charte sociale européenne n’est pas d’effet direct en droit français dans un litige entre particuliers, compte tenu de la marge d’appréciation importante laissée aux États.

Les avis de la Cour de cassation (environ une dizaine par an) ne sont pas obligatoires car ils n’emportent pas autorité de la chose jugée.

L’article L. 441-3 du Code de l’organisation judiciaire dispose en effet que « l’avis rendu ne lie pas la juridiction qui a formulé la demande. »

En définitive, en dépit des tentatives visant à « sauver » le barème, le débat restait entier et c’est la raison pour laquelle les Cours d’appel en appréciaient librement l’application.

La position de la Cour de cassation, sur le fond et non plus sur avis, était donc très attendue.

4/ La position de la Cour de cassation

Dans ses arrêts du 11 mai 2022, la Cour de cassation considère que :

– Le barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse n’est pas contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail.

– Le juge français ne peut écarter, même au cas par cas, l’application du barème au regard de cette convention internationale.

– La loi française ne peut faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui n’est pas d’effet direct.

À l’appui de sa position, la Cour de cassation considère que le droit français permet une indemnisation raisonnable du licenciement injustifié.

Rappelant l’article 10 de la Convention de l’OIT relatif aux licenciements injustifiés, la Cour de cassation affirme que :

– « Cette notion de licenciement « injustifié » correspond, en droit français, au licenciement « sans cause réelle et sérieuse », mais aussi au licenciement « nul » – un licenciement est « nul » s’il est prononcé en violation d’une liberté fondamentale, en lien avec une situation de harcèlement moral ou sexuel, décidé de manière discriminatoire… 

Or, l’indemnisation des licenciements nuls n’est pas soumise au barème. 

Ainsi, le barème non seulement tient compte de l’ancienneté du salarié et de son niveau de rémunération, mais son application dépend de la gravité de la faute commise par l’employeur.  

Au regard de la marge d’appréciation laissée aux États et de l’ensemble des sanctions prévues par le droit français en cas de « licenciement injustifié », la Cour de cassation juge le barème compatible avec l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT. » (Communiqué de la Cour de cassation).

Il appartiendra désormais aux juridictions du droit communautaire et européen de se prononcer, si elles sont saisies de cette question par des justiciables.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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Temps de déplacement des salariés itinérants : quelles contreparties ?

Temps de déplacement des salariés itinérants : quelles contreparties ? 2560 1707 sancy-avocats.com

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Dans un arrêt récent (Cass. soc. 30-3-2022, n° 20-17230), la Cour de cassation a été appelée à se prononcer sur la question épineuse de l’indemnisation des temps de déplacement des salariés itinérants.

1/ Rappel des principes applicables

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif (C. trav. art. L. 3121-4).

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit entraîner aucune perte de salaire.

a. Déplacements domicile / lieu habituel de travail

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu « habituel » de travail ne constitue pas, en soi, un temps de travail effectif (Cass. soc. 13-1-2006, n° 04-45.542).

Il en résulte que ce temps n’entre pas en compte dans le calcul de la durée du travail, et n’a pas à être rémunéré ou indemnisé.

Il en va de même du trajet retour du salarié, c’est-à-dire de son lieu de travail à son domicile.

Attention : par exception, le temps de déplacement accompli lors de périodes d’astreinte fait partie intégrante de l’intervention elle-même, et doit donc être décompté et rémunéré comme du temps de travail effectif (Cass. soc. 31-10-2007, n° 06-43.834).

b. Déplacements domicile / lieu d’exécution du contrat de travail

L’article L. 3121-4 du Code du travail vise le déplacement professionnel vers un lieu qui n’est pas le lieu de travail « habituel » du salarié.

Dans un tel cas, sous réserve de dispositions conventionnelles ou d’usages plus favorables :

– Ce temps de déplacement n’entre pas dans le décompte de la durée du travail, en particulier pour l’application de la législation sur les heures supplémentaires (majorations, contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos) ;

– Il n’a pas à être rémunéré, sauf s’il coïncide avec l’horaire de travail ;

– Dans l’hypothèse où il excède le « temps normal de trajet » entre le domicile et le lieu « habituel » de travail, seule une contrepartie sous forme de repos ou sous forme financière (ex. une indemnité de trajet) doit être prévue.

Les contreparties sont déterminées par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche.

À défaut d’accord, l’employeur les définit unilatéralement, après consultation du CSE (C. trav. art. L. 3121-7 et L. 3121-8).

2/ Problématiques liées aux salariés itinérants

Pour les salariés itinérants (chauffeurs, livreurs, techniciens de maintenance, etc.), qui n’ont pas de lieu de travail habituel, la question se pose de savoir ce qu’il faut entendre par « temps normal de trajet. »

Pour la Cour de cassation (Cass. soc. 22-6-2011, n° 10-12.920), le « temps normal de trajet » se détermine par référence à celui d’un travailleur type se rendant de son domicile à son lieu de travail habituel.

Un arrêt du 7 mai 2008 avait précisé que le temps normal de trajet s’apprécie « dans la région concernée » (Cass. soc. 7-5-2008, n° 07-42.702).

Dans une décision plus récente, la Cour de cassation a indiqué que, pour les salariés itinérants, le temps de déplacement quotidien entre le domicile et les sites du premier et du dernier client doit faire l’objet d’une contrepartie quand il dépasse un trajet normal (Cass. soc. 30-5-2018, n° 16-20.634).

En pratique, à défaut de précisions dans la convention collective, il revient à l’employeur de définir un temps de trajet moyen entre le domicile et le lieu de travail (ex. 45 min. en Ile-de-France).

Dans son arrêt du 30 mars 2022, la Cour de cassation apporte des précisions sur la notion de « lieu habituel de travail » du salarié itinérant, considérant qu’il s’agit de son agence de rattachement :

– « La cour d’appel a, d’abord, énoncé, à bon droit, que la circonstance que certains salariés des sociétés de l’UES ne travaillent pas habituellement au sein de leur agence de rattachement ne dispense pas leur employeur de respecter à leur égard les dispositions de l’article L. 3121-4 du code du travail. »

– « Elle a, ensuite, appréciant la situation d’un salarié itinérant, défini le lieu habituel de travail comme étant le lieu où se situe son agence de rattachement si tant est que celle-ci se situe à une distance raisonnable de son domicile, de façon à ce que le temps de trajet ainsi déterminé soit équivalent au temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail d’un salarié dans la région considérée. »

Par là même, la Cour de cassation a rejeté l’argumentation de l’employeur, qui affirmait que l’agence de rattachement du salarié ne pouvait constituer son lieu de travail habituel, puisqu’il ne s’y rendait presque jamais.

En conclusion, précisons que la Cour de cassation a également approuvé la Cour d’appel ayant condamné l’application, par l’employeur, d’un système de « franchise » permettant de ne pas indemniser 2 heures de déplacement :

– « Dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation des éléments de fait et de preuve, elle a estimé que les compensations accordées par la société Sopra Steria Group étaient déconnectées de ces temps normaux de trajet, la « franchise », c’est-à-dire le temps de déplacement excédentaire non indemnisé, de près de 2 heures étant trop importante. »

Si le système de la franchise n’est pas condamné en tant que tel, il est soumis à l’appréciation des juges du fond.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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Licenciement disciplinaire : comment déterminer la qualification de la faute ?

Licenciement disciplinaire : comment déterminer la qualification de la faute ? 1707 2560 sancy-avocats.com

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Le licenciement disciplinaire n’est justifié que si l’employeur parvient à caractériser une faute à l’encontre du salarié. Cette notion de faute n’est pas toujours facile à déterminer et il en va de même de son degré de gravité. 

1/ La notion de faute 

Le Code du travail ne définit pas la notion de faute ou de comportement fautif, et la jurisprudence en a donc progressivement forgé les contours.

Le comportement fautif est celui qui résulte d’un fait (ou d’un ensemble de faits) établi et imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail.

A titre d’illustration, constitue une faute le fait, pour un salarié cadre, d’effectuer un travail personnel pour le compte d’un ami pendant l’horaire normal de travail, en période d’extrême surcharge et au détriment des dossiers internes (Cass. soc. 4-6-1997 n° 94-43568).

De même, commet une faute le chauffeur routier qui se fait accompagner dans son travail par son épouse, au mépris de la réglementation professionnelle (CA Rouen 8-2-2000 n° 97-1301).

En tout état de cause, la faute implique un comportement volontaire ou une mauvaise volonté délibérée du salarié.

A l’inverse, les insultes proférées par un salarié envers son employeur ne peuvent pas justifier son licenciement dès lors que l’intéressé pensait s’adresser par téléphone non à son supérieur hiérarchique mais à un proche (Cass. soc. 28-1-2015 n° 14-10.853).

Par ailleurs, la faute se distingue nécessairement de l’insuffisance professionnelle ou de résultats, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation.

Il appartient en effet au juge de rechercher si les mauvais résultats d’un salarié procèdent soit d’une insuffisance professionnelle, soit d’une faute imputable au salarié (Cass. soc. 3-4-2001 n° 98-44.069).

Lorsque l’employeur invoque un motif disciplinaire dans la lettre de licenciement, le juge est tenu par cette qualification disciplinaire.

Il en résulte qu’une cour d’appel ne peut pas retenir qu’un licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors que le fait qu’elle retient comme constitutif d’une telle cause ne présente pas de caractère fautif (Cass. soc. 26-11-2014 n° 13-22.247).

2/ La gravité de la faute 

L’appréciation du degré de gravité d’une faute tient compte d’une multiplicité de critères tels que la nature des faits, l’ancienneté du salarié, son passé disciplinaire, le contexte, l’attitude de l’employeur, etc.

Le contrat de travail et, surtout, le règlement intérieur, listent parfois des faits considérés comme fautifs et pouvant justifier un licenciement.

Toutefois, il appartient toujours au juge de contrôler la qualification des faits et d’exercer un contrôle de proportionnalité de la sanction à la faute.

Il a été ainsi jugé que les dispositions du règlement intérieur relatives à la sanction disciplinaire ne lient pas le juge auquel il appartient d’exercer son pouvoir d’appréciation en recherchant si le refus du salarié d’exécuter une mission caractérise une faute rendant impossible son maintien dans l’entreprise durant le préavis (Cass. soc. 2-5-2000 n° 97-44.091).

Si le juge du fond dispose d’un pouvoir d’appréciation, il convient de préciser que la Cour de cassation exerce un contrôle strict sur la qualification de la faute grave et de la faute lourde.

La faute grave est, selon la formule de la Cour de cassation, « celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Soc. 27-9-2007 n° 06-43867).

Cette faute résulte donc d’un fait (ou d’un ensemble de faits) imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle, qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise.

La faute lourde est celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur. Cette faute ne se caractérise donc pas, tant par sa gravité, que par son caractère intentionnel (Cass. soc. 13-4-2022 n° 20-14.926).

Ainsi, constitue une faute lourde le fait, pour un responsable d’exploitation, de commander la livraison d’une importante quantité de fuel, aux fins de se livrer volontairement à une malversation relevant d’une intention délibérée de nuire aux intérêts de l’entreprise (Cass. soc. 15-11-2011 n° 10-22789).

En revanche, le détournement d’argent, par un chef comptable, ne constitue pas une faute lourde, mais une volonté de s’enrichir (Cass. soc. 18-11-2003 n° 01-44102).

En conclusion, rappelons que le juge ne peut pas aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur (Cass. soc. 20-12-2017 n° 16-17.199).

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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Loi « Santé » : les nouveautés depuis le 31 mars 2022

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La loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail a pour objectif affiché de de réformer la santé au travail. Trois décrets d’application transcrivent concrètement cette ambition à effet au 31 mars 2022. 

1/ Les évolutions du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) 

Le décret n° 2022-395 du 18 mars 2022 prévoit que le DUER doit désormais être mis à jour au moins chaque année dans les entreprises de 11 salariés et plus (C. trav. art. R. 4121-2, 1°).

En synthèse, le DUER doit être actualisé :

1° Au moins chaque année dans les entreprises d’au moins 11 salariés ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur.

Par ailleurs, la mise à jour du programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (ou de la liste des actions de prévention et de protection) doit être effectuée à chaque mise à jour du DUERP.

Rappelons, à cet égard, que la loi « Santé » a prévu que les résultats de l’évaluation des risques doivent donner lieu à :

– un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (entreprises de 50 salariés et plus) ;

– la définition d’actions de prévention des risques et de protection des salariés (entreprises de moins de 50 salariés).

Enfin, selon le décret n° 2022-395 du 18 mars 2022, le DUERP et ses versions antérieures doivent être tenus, pendant une durée de 40 ans à compter de leur élaboration, à la disposition de toute personne intéressée listée par le texte (travailleurs et anciens travailleurs, membres du CSE, inspection du travail, etc.) (C. trav. art. R. 4121-4).

Les travailleurs et anciens travailleurs peuvent communiquer les éléments mis à leur disposition aux professionnels de santé en charge de leur suivi médical.

2/ Les changements dans le suivi médical des salariés

a. Visite de reprise

Depuis le 31 mars 2022, pour les arrêts de travail consécutifs à un accident ou une maladie non professionnels et débutant après le 31 mars 2022, seule une absence d’au moins 60 jours impose l’organisation d’une visite médicale de reprise (C. trav. art. R. 4624-31).

En synthèse, le travailleur bénéficie désormais d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail ;

4° Après une absence d’au moins 60 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il doit saisir le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail, et au plus tard dans un délai de 8 jours suivant cette reprise.

b. Visite de préreprise

En vue de favoriser le maintien dans l’emploi, les travailleurs en arrêt de travail d’une durée de plus de 30 jours (au lieu de 3 mois auparavant) peuvent bénéficier d’une visite de préreprise (C. trav. art. R. 4624-29).

Ces dispositions entrent en vigueur le 31 mars 2022 et s’appliquent aux arrêts de travail débutant après cette date.

c. Visite médicale « postexposition »

La loi « Santé » a instauré une visite et un suivi spécifiques en faveur des salariés qui font l’objet d’un suivi médical renforcé et qui ont été exposés à des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité (C. trav. art. L. 4624-2-1).

Le décret n° 2022-372 du 16 mars 2022 détaille les modalités pratiques de cette visite (C. trav. art. R. 4624-28-1).

3/ La définition des modalités de financement de la formation « santé » du CSE 

les membres du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (C. trav. art. L. 2315-18).

la loi « Santé » a permis aux opérateurs de compétences (Opco) de prendre en charge les coûts de formation engagés par les entreprises de moins de 50 salariés.

le décret n° 2022-395 du 18 mars 2022 précise les modalités de financement, par les Opco, de ces formations « santé. »

En substance, les dépenses de formation éligibles à cette prise en charge sont les suivantes (C. trav. art. R. 6332-40) :

– les coûts pédagogiques ;

– la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés en formation, dans la limite du coût horaire du Smic par heure de formation ;

– les frais annexes de transport, de restauration et d’hébergement afférents à la formation ;

– les frais de garde d’enfants ou de parents à charge lorsque les formations se déroulent pour tout ou partie en dehors du temps de travail.

4/ La prévention de la désinsertion professionnelle 

Enfin, les décrets n° 2022-373 et n° 2022-372 ont explicité différents dispositifs visant à lutter contre la désinsertion professionnelle des salariés en arrêt de travail et des salariés reconnus inaptes ou en voie d’inaptitude.

Tout d’abord, le salarié dont la durée d’absence au travail est supérieure à 30 jours peut bénéficier, à son initiative ou à celle de son employeur, d’un rendez-vous de liaison avec ce dernier, associant le service de prévention et de santé au travail (C. trav. art. D. 1226-8-1).

Le rendez-vous a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de l’examen de préreprise avec le médecin du travail et des mesures d’aménagement du poste et du temps de travail.

Par ailleurs, le salarié en rééducation professionnelle a droit à des indemnités journalières (IJSS) dont le montant est égal à celui des IJSS perçues pendant l’arrêt de travail précédant la rééducation professionnelle (CSS art. R. 323-3-1, I, al. 1 et 2).

L’indemnisation du salarié pendant sa période de rééducation professionnelle ne peut pas être inférieure à la rémunération perçue avant l’arrêt de travail précédant la mise en place de la convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) (C. trav. art. R. 5213-15).

Enfin, le bénéfice d’un « essai encadré » est ouvert aux salariés en arrêt de travail en raison d’un accident ou d’une maladie, d’origine professionnelle ou non (aucune condition d’arrêt de travail n’étant fixée).

L’essai encadré permet aux salariés d’évaluer, pendant cet arrêt de travail, au sein de leur entreprise ou d’une autre entreprise, la compatibilité d’un poste de travail avec leur état de santé (CSS art. D. 323-6).

Ce dispositif est déployé par le service social de la caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (Carsat), avec l’accord du médecin traitant, du médecin-conseil et du médecin du travail assurant le suivi du salarié.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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La preuve des heures supplémentaires facilitée

La preuve des heures supplémentaires facilitée 1738 2560 sancy-avocats.com

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Dans plusieurs décisions récentes, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence favorable au salarié au sujet de l’administration de la preuve des heures supplémentaires. Elle invite l’employeur à ne pas négliger ce qui constitue, souvent, un risque judiciaire significatif. 

1/ Un principe de partage de la preuve

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié (C. trav. art. L. 3171-4, al. 1).

Le texte ajoute qu’au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (C. trav. art. L. 3171-4, al. 2).

Le Code du travail a donc prévu un partage de la charge de la preuve, entre les parties, en matière d’heures supplémentaires.

Le salarié, demandeur à l’instance, doit présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies (Cass. soc. 18-3-2020 n° 18-10.919).

L’employeur, pour sa part, doit être en mesure de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires (Cass. soc. 13-2-2002 n° 00-40.836).

Ce régime de partage de la preuve s’applique également aux litiges portant :

– sur les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel (Cass. soc. 13-12-2000 n° 98-46.054) ;

– sur les heures effectuées les dimanches et jours fériés (Cass. soc. 12-10-2004 n° 02-41.289) ;

– sur l’existence ou le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait en jours (Cass. soc. 7-12-2010 n° 09-42.626).

En revanche, les dispositions de l’article L. 3171-4 du Code du travail relatives à la répartition entre employeur et salarié de la charge de la preuve des heures de travail effectuées ne sont pas applicables à la preuve du respect des durées maximales de travail, qui incombe à l’employeur (Cass. soc. 23-5-2017 n° 15-24.507).

2/ Une jurisprudence favorable au salarié

Depuis longtemps, la Cour de cassation énonce que « la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties » (ex. Cass. soc. 24-4-2003 n° 00-44.653).

Elle ajoute qu’il appartient cependant au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande en paiement d’heures supplémentaires (Cass. soc. 25-2-2004 n° 01-45.441).

La notion de demande « étayée » est beaucoup plus souple que celle de demande « prouvée » ou « établie. »

En effet, pour la Cour de cassation, le juge ne peut pas rejeter une demande en paiement d’heures complémentaires au motif que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de celle-ci (Cass. soc. 10-5-2007 n° 05-45.932).

Ainsi, un décompte hebdomadaire n’est pas obligatoire pour étayer une demande en paiement d’heures supplémentaires (Cass. soc. 4-9-2019 n° 18-10.541).

La jurisprudence est relativement favorable au salarié dans l’administration de la preuve, admettant notamment :

– un décompte d’heures, calculé mois par mois, sans explication ni indication complémentaire (Cass. soc. 24-11-2010 n° 09-40.928) ;

– un agenda personnel, étayé par des attestations de collègues (Cass. soc. 8-12-2010 n° 09-66.138) ;

– un décompte des horaires de prise de poste et de fin de service, même en l’absence d’indications d’éventuelles pauses méridiennes (Cass. soc. 27-1-2021 n° 17-31.046).

Dans un arrêt du 5 janvier 2022 (Cass. soc. 5-1-2022, n°20-16.172), la Cour de cassation a censuré un arrêt ayant rejeté, comme preuve des heures supplémentaires d’un directeur commercial, « des feuilles d’enregistrement des heures de travail faisant apparaître une amplitude de 9 heures par jour et sur une base de 45 heures, sans toutefois faire mention du début et de la fin de la journée de travail ni préciser l’amplitude des pauses déjeuner. »

Dans autre affaire ayant donné lieu à un arrêt du 16 mars 2022 (Cass. soc. 16-3-2022, n° 21-10210), le salarié produisait des tableaux relatifs à des heures complémentaires et supplémentaires, établis par mois et non par semaine.

Pour la Cour d’appel de Grenoble (2 juillet 2019), ces éléments étaient « inexploitables » puisque les heures supplémentaires se décomptent sur la semaine.

L’arrêt est cassé par la Cour de cassation, qui juge que « le salarié communiquait des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre. »

C’est d’ailleurs la même formulation qui est retenue dans l’arrêt du 5 janvier 2022.

Enfin, la Cour relève que l’employeur était soumis aux dispositions de l’article R. 713-36 du Code rural et de la pêche maritime selon lesquelles :

– L’employeur doit enregistrer, chaque jour, sur un document prévu à cet effet, le nombre d’heures de travail effectuées par chaque salarié, ou groupe de salariés, ou les heures de début et de fin de chacune de leurs périodes de travail.

– Une copie du document doit être remise à chaque salarié, en même temps que sa paye.

En définitive, la jurisprudence exige de l’employeur qu’il produise des éléments probants permettant de contester ceux du salarié.

Cette solution est logique dans la mesure où le Code du travail impose à l’employeur de contrôler la durée de travail du salarié, ce qui implique l’établissement de documents de décompte (C. trav. art. L. 3171-1).

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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Inaptitude : précision importante sur la portée de l’obligation de reclassement

Inaptitude : précision importante sur la portée de l’obligation de reclassement 1707 2560 sancy-avocats.com

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Un arrêt récent de la Cour de cassation (Civ. 2. 17-2-2022 n°20-19.516) statue sur la question du régime social et fiscal de l’indemnité transactionnelle perçue par le salarié. Cette décision confirme que l’indemnité transactionnelle peut, dans certaines hypothèses, être exonérée de cotisations sociales et non assujettie à l’impôt sur le revenu.

1. Rappels préalables : le régime social et fiscal de l’indemnité transactionnelle 

L’indemnité transactionnelle perçue par le salarié suit un régime social et fiscal différent selon qu’elle porte sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail.

1.1. L’indemnité transactionnelle portant sur la rupture du contrat de travail

Sur le plan social, celle-ci est exclue de l’assiette des cotisations, dans la limite d’un montant fixé à deux fois la valeur annuelle du plafond de la sécurité sociale (« PASS »), soit 82.272 € pour 2022 (41.136 € x 2).

La partie excédentaire est soumise à cotisations patronales et salariales, comme les salaires.

Par ailleurs, la partie qui excède le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est toujours soumise à CSG / CRDS, soit 9,7 % au total, à la charge du salarié.

Enfin, lorsque l’indemnité transactionnelle dépasse 10 fois le PASS (soit 411.360 € en 2022), elle est soumise à cotisations sociales dès le premier euro.

Sur le plan fiscal, l’indemnité transactionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite suivante (la plus haute est retenue) :

– Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, dans la limite de six fois le PASS (246.816 € en 2022) ;

– Soit 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, toujours dans la limite de six fois le PASS ;

– Soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi, et ce sans limite.

1.2. L’indemnité transactionnelle portant sur l’exécution du contrat de travail 

A titre préalable, soulignons que la transaction conclue au cours de l’exécution du contrat de travail peut avoir pour objet de régler un litige relatif à :

– des éléments de salaire : heures supplémentaires, primes diverses, indemnité de non-concurrence…

– une souffrance physique ou psychique (au sens du « pretium doloris ») : harcèlement moral ou sexuel, préjudice lié à une situation de souffrance au travail, à la violation du droit au repos…

Or, c’est la nature de l’élément réparé par l’indemnité transactionnelle qui détermine son régime social et fiscal.

Sur le plan social, les sommes versées en exécution des transactions conclues avec les salariés constituant un élément de rémunération versé en contrepartie ou à l’occasion du travail entrent dans l’assiette des cotisations et contributions (Civ 2. 28-11-2019 n° 18-22.807).

A l’inverse, si l’indemnité transactionnelle a pour objet de réparer un préjudice dénué de tout caractère salarial, elle n’a pas à être assujettie aux cotisations et contributions sociales, à la CSG, à la CRDS et aux taxes et participations assises sur les salaires dont l’assiette est harmonisée avec celle des cotisations de sécurité sociale.

Il en résulte que les sommes versées par l’employeur pour indemniser le salarié victime d’un préjudice physique, psychique, psychologique, moral, d’image, etc., ne doivent pas se voir appliquer de cotisations, contributions, de CSG et de CRDS, etc.

Sur le plan fiscal, les dommages-intérêts versés au salarié en réparation d’un préjudice lié à l’exécution du contrat et n’ayant aucun lien avec un élément de salaire ne sont pas visés par les articles 79 à 81 quater du Code général des impôts (CGI).

Pour rappel, ces articles définissent le revenu imposable et sont compris dans un § V du CGI intitulé « V : Traitements, salaires, pensions et rentes viagères (Articles 79 à 90) ».

Par exception, il résulte de l’article 80 du CGI que sont imposées comme des traitements et salaires les indemnités, au-delà d’un million d’euros, « perçues au titre du préjudice moral fixées par décision de justice. »

En conclusion, l’indemnité allouée au salarié en raison d’un préjudice subi lors de l’exécution du contrat de travail n’est pas imposable, sauf si elle a la nature d’un élément de salaire.

2. La solution de l’arrêt du 17 février 2022

Dans une décision très claire, la Cour de cassation considère que l’indemnité transactionnelle peut être exonérée de cotisations sociales compte tenu de sa nature. L’administration adopte d’ailleurs la même position.

2.1. Les faits

Dans cette affaire, deux salariés signent, avec leur employeur, une transaction prévoyant le versement d’une indemnité en contrepartie de laquelle ils renoncent « irrévocablement à la demande de résiliation judiciaire de leurs contrats de travail et à ses conséquences et à réclamer à leur employeur tous chefs  de demande, avantages en nature ou en espèce de quelque sorte que ce soit et notamment des indemnités et paiements divers consécutifs à l’exécution ou à l’éventuelle rupture des relations de la société (rappels de salaire, avantages individuels, primes diverses, heures supplémentaires, jours RTT, indemnités de préavis et de licenciement, congés payés, avantage en nature, frais professionnels, droits au DIF, indemnités de toute nature, sans que cette liste soit exhaustive). » 

La Société fait l’objet d’un redressement Urssaf, les contrôleurs estimant que le caractère exclusivement indemnitaire des montants transactionnels n’est pas établi.

La Cour d’appel de Caen (25 juin 2020) annule le redressement, considérant que le litige porte sur l’indemnisation de préjudices résultant du non-respect des temps de repos du forfait-jours et des règles relatives aux congés payés, c’est-à-dire à l’indemnisation d’un préjudice résultant de la violation d’obligations impératives de l’employeur portant sur le droit à la santé et au repos.

La Cour de cassation rejette le pourvoi formé à l’encontre de cet arrêt, relevant que les juges ont fait ressortir « la commune intention des parties d’indemniser les salariés des conséquences du manquement de l’employeur à ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail. » 

Cette décision est intéressante, dans la mesure où les praticiens hésitent souvent à exonérer l’indemnité transactionnelle. 

Pourtant, l’administration, elle-même, admet cette solution.

2.2. Position de l’administration

Le bulletin officiel de la Sécurité sociale (« Boss ») (Boss rupture, § 1720) énonce que :

– « en dehors des indemnités pouvant être exclues de l’assiette des cotisations et contributions sociales dans les conditions prévues par la loi, une somme représentative de dommages-intérêts indemnisant un préjudice (moral ou personnel) autre que la perte de salaire peut dans certains cas être exclue de l’assiette des cotisations, lorsque l’employeur apporte la preuve qu’elle concourt, pour tout ou partie de son montant, à l’indemnisation d’un préjudice résultant de la rupture du contrat de travail du salarié. Il en va ainsi lorsqu’une décision de justice constate la réalité de ce préjudice et considère que les sommes versées constituent des dommages-intérêts. »

Le Boss vise l’indemnisation d’un préjudice résultant de la rupture du contrat de travail mais la solution est similaire pour le préjudice subi pendant l’exécution du contrat de travail.

En effet, dans les deux cas, l’exercice consiste à prendre en considération l’élément réparé par l’indemnité transactionnelle.

Le site Internet de l’Urssaf (urssaf.fr) prévoit la même solution :

« En aucun cas, l’Urssaf n’est compétente pour se prononcer sur le fond, la forme ou la validité d’une transaction. Ce pouvoir appartient exclusivement aux juges du fond. 

Toutefois, la qualification que les parties à la transaction donnent aux sommes versées n’est pas déterminante. 

Il en résulte que pour distinguer les sommes qui ont un caractère indemnitaire de celles qui ont le caractère de rémunération, le sens et la portée de la transaction peuvent être recherchés : 

– à partir des termes mêmes du document transactionnel ;

– mais aussi à partir des éléments extérieurs à cette transaction (circonstances de fait, relations entre les parties…). 

L’Urssaf est ainsi compétente pour rechercher si l’indemnité transactionnelle versée correspond à une ou plusieurs indemnités susceptibles d’être exonérées, ou bien s’il s’agit d’éléments de salaire soumis à cotisations. » 

Exonéré de cotisations, l’indemnité transactionnelle présentant les caractéristiques de celle visée dans l’arrêt du 17 février 2022 ne doit, par ailleurs, pas être assujettie à l’impôt sur le revenu (cf. § 1.2).

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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L’indemnité transactionnelle exonérée et défiscalisée : nouvelle illustration

L’indemnité transactionnelle exonérée et défiscalisée : nouvelle illustration 2560 1920 sancy-avocats.com

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Un arrêt récent de la Cour de cassation (Civ. 2. 17-2-2022 n°20-19.516) statue sur la question du régime social et fiscal de l’indemnité transactionnelle perçue par le salarié. Cette décision confirme que l’indemnité transactionnelle peut, dans certaines hypothèses, être exonérée de cotisations sociales et non assujettie à l’impôt sur le revenu.

1. Rappels préalables : le régime social et fiscal de l’indemnité transactionnelle 

L’indemnité transactionnelle perçue par le salarié suit un régime social et fiscal différent selon qu’elle porte sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail.

1.1. L’indemnité transactionnelle portant sur la rupture du contrat de travail

Sur le plan social, celle-ci est exclue de l’assiette des cotisations, dans la limite d’un montant fixé à deux fois la valeur annuelle du plafond de la sécurité sociale (« PASS »), soit 82.272 € pour 2022 (41.136 € x 2).

La partie excédentaire est soumise à cotisations patronales et salariales, comme les salaires.

Par ailleurs, la partie qui excède le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est toujours soumise à CSG / CRDS, soit 9,7 % au total, à la charge du salarié.

Enfin, lorsque l’indemnité transactionnelle dépasse 10 fois le PASS (soit 411.360 € en 2022), elle est soumise à cotisations sociales dès le premier euro.

Sur le plan fiscal, l’indemnité transactionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite suivante (la plus haute est retenue) :

– Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, dans la limite de six fois le PASS (246.816 € en 2022) ;

– Soit 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, toujours dans la limite de six fois le PASS ;

– Soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi, et ce sans limite.

1.2. L’indemnité transactionnelle portant sur l’exécution du contrat de travail 

A titre préalable, soulignons que la transaction conclue au cours de l’exécution du contrat de travail peut avoir pour objet de régler un litige relatif à :

– des éléments de salaire : heures supplémentaires, primes diverses, indemnité de non-concurrence…

– une souffrance physique ou psychique (au sens du « pretium doloris ») : harcèlement moral ou sexuel, préjudice lié à une situation de souffrance au travail, à la violation du droit au repos…

Or, c’est la nature de l’élément réparé par l’indemnité transactionnelle qui détermine son régime social et fiscal.

Sur le plan social, les sommes versées en exécution des transactions conclues avec les salariés constituant un élément de rémunération versé en contrepartie ou à l’occasion du travail entrent dans l’assiette des cotisations et contributions (Civ 2. 28-11-2019 n° 18-22.807).

A l’inverse, si l’indemnité transactionnelle a pour objet de réparer un préjudice dénué de tout caractère salarial, elle n’a pas à être assujettie aux cotisations et contributions sociales, à la CSG, à la CRDS et aux taxes et participations assises sur les salaires dont l’assiette est harmonisée avec celle des cotisations de sécurité sociale.

Il en résulte que les sommes versées par l’employeur pour indemniser le salarié victime d’un préjudice physique, psychique, psychologique, moral, d’image, etc., ne doivent pas se voir appliquer de cotisations, contributions, de CSG et de CRDS, etc.

Sur le plan fiscal, les dommages-intérêts versés au salarié en réparation d’un préjudice lié à l’exécution du contrat et n’ayant aucun lien avec un élément de salaire ne sont pas visés par les articles 79 à 81 quater du Code général des impôts (CGI).

Pour rappel, ces articles définissent le revenu imposable et sont compris dans un § V du CGI intitulé « V : Traitements, salaires, pensions et rentes viagères (Articles 79 à 90) ».

Par exception, il résulte de l’article 80 du CGI que sont imposées comme des traitements et salaires les indemnités, au-delà d’un million d’euros, « perçues au titre du préjudice moral fixées par décision de justice. »

En conclusion, l’indemnité allouée au salarié en raison d’un préjudice subi lors de l’exécution du contrat de travail n’est pas imposable, sauf si elle a la nature d’un élément de salaire.

2. La solution de l’arrêt du 17 février 2022

Dans une décision très claire, la Cour de cassation considère que l’indemnité transactionnelle peut être exonérée de cotisations sociales compte tenu de sa nature. L’administration adopte d’ailleurs la même position.

2.1. Les faits

Dans cette affaire, deux salariés signent, avec leur employeur, une transaction prévoyant le versement d’une indemnité en contrepartie de laquelle ils renoncent « irrévocablement à la demande de résiliation judiciaire de leurs contrats de travail et à ses conséquences et à réclamer à leur employeur tous chefs  de demande, avantages en nature ou en espèce de quelque sorte que ce soit et notamment des indemnités et paiements divers consécutifs à l’exécution ou à l’éventuelle rupture des relations de la société (rappels de salaire, avantages individuels, primes diverses, heures supplémentaires, jours RTT, indemnités de préavis et de licenciement, congés payés, avantage en nature, frais professionnels, droits au DIF, indemnités de toute nature, sans que cette liste soit exhaustive). » 

La Société fait l’objet d’un redressement Urssaf, les contrôleurs estimant que le caractère exclusivement indemnitaire des montants transactionnels n’est pas établi.

La Cour d’appel de Caen (25 juin 2020) annule le redressement, considérant que le litige porte sur l’indemnisation de préjudices résultant du non-respect des temps de repos du forfait-jours et des règles relatives aux congés payés, c’est-à-dire à l’indemnisation d’un préjudice résultant de la violation d’obligations impératives de l’employeur portant sur le droit à la santé et au repos.

La Cour de cassation rejette le pourvoi formé à l’encontre de cet arrêt, relevant que les juges ont fait ressortir « la commune intention des parties d’indemniser les salariés des conséquences du manquement de l’employeur à ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail. » 

Cette décision est intéressante, dans la mesure où les praticiens hésitent souvent à exonérer l’indemnité transactionnelle. 

Pourtant, l’administration, elle-même, admet cette solution.

2.2. Position de l’administration

Le bulletin officiel de la Sécurité sociale (« Boss ») (Boss rupture, § 1720) énonce que :

– « en dehors des indemnités pouvant être exclues de l’assiette des cotisations et contributions sociales dans les conditions prévues par la loi, une somme représentative de dommages-intérêts indemnisant un préjudice (moral ou personnel) autre que la perte de salaire peut dans certains cas être exclue de l’assiette des cotisations, lorsque l’employeur apporte la preuve qu’elle concourt, pour tout ou partie de son montant, à l’indemnisation d’un préjudice résultant de la rupture du contrat de travail du salarié. Il en va ainsi lorsqu’une décision de justice constate la réalité de ce préjudice et considère que les sommes versées constituent des dommages-intérêts. »

Le Boss vise l’indemnisation d’un préjudice résultant de la rupture du contrat de travail mais la solution est similaire pour le préjudice subi pendant l’exécution du contrat de travail.

En effet, dans les deux cas, l’exercice consiste à prendre en considération l’élément réparé par l’indemnité transactionnelle.

Le site Internet de l’Urssaf (urssaf.fr) prévoit la même solution :

« En aucun cas, l’Urssaf n’est compétente pour se prononcer sur le fond, la forme ou la validité d’une transaction. Ce pouvoir appartient exclusivement aux juges du fond. 

Toutefois, la qualification que les parties à la transaction donnent aux sommes versées n’est pas déterminante. 

Il en résulte que pour distinguer les sommes qui ont un caractère indemnitaire de celles qui ont le caractère de rémunération, le sens et la portée de la transaction peuvent être recherchés : 

– à partir des termes mêmes du document transactionnel ;

– mais aussi à partir des éléments extérieurs à cette transaction (circonstances de fait, relations entre les parties…). 

L’Urssaf est ainsi compétente pour rechercher si l’indemnité transactionnelle versée correspond à une ou plusieurs indemnités susceptibles d’être exonérées, ou bien s’il s’agit d’éléments de salaire soumis à cotisations. » 

Exonéré de cotisations, l’indemnité transactionnelle présentant les caractéristiques de celle visée dans l’arrêt du 17 février 2022 ne doit, par ailleurs, pas être assujettie à l’impôt sur le revenu (cf. § 1.2).

Xavier Berjot
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Rémunération variable et condition de présence

Rémunération variable et condition de présence 1707 2560 sancy-avocats.com

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Le contrat de travail peut naturellement conditionner le droit à un élément de rémunération variable à certains paramètres. En revanche, le bénéfice de la part variable ne peut pas être intégralement subordonné à une condition de présence du salarié au moment de son versement.

1/ Pas de condition de présence à la date du versement de la prime

L’ouverture du droit à un élément de la rémunération peut être liée à une condition de présence à la date de son échéance, c’est-à-dire à la date à laquelle les conditions de son exigibilité sont remplies (Cass. soc. 19-7-1995 n° 92-40.638).

Cette clause ne peut être écartée que si son application réduit le salaire à un montant inférieur au minimum légal ou conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié.

En revanche, le droit à rémunération relatif à une période considérée est acquis du seul fait que cette période a été intégralement travaillée. 

En effet, pour la Cour de cassation, si l’ouverture du droit à un élément de la rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée de sorte qu’il ne saurait être subordonné à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement (Cass. soc. 3-4-2007 n° 05-45.110).

Cette jurisprudence de la Cour de cassation a été réaffirmée postérieurement (Cass. soc. 8-7-2020 n° 18-21.945 ; Cass. soc. 29-9-2021 n° 13-25.549).

Elle ne concerne pas seulement le salaire variable et a pu être dégagée, par exemple, à propos d’une prime d’expatriation (Cass. soc. 27-3-2013 n° 11-22.875) :

– « Ayant relevé que le droit à percevoir la prime d’expatriation litigieuse était acquis du fait de la réalisation de la mission à l’étranger, la cour d’appel en a déduit à bon droit que son paiement ne pouvait être subordonné à une condition d’appartenance aux effectifs de la société le dernier jour du mois de février de l’année civile suivante. »

De même, la solution a été appliquée à une prime d’intéressement présentant un caractère collectif (Cass. soc. 21-9-2005 n° 01-42.399).

La Cour de cassation considère, enfin, que lorsque la partie variable de la rémunération est fixée en fonction du chiffre d’affaires annuel réalisé personnellement par le salarié, celui-ci, quittant l’entreprise avant la fin de l’année civile, ne peut pas être privé d’un élément de rémunération versé en contrepartie de son activité auquel il peut alors prétendre au prorata de son temps de présence (Cass. soc. 15-3-2017 n° 15-19.528).

2/ Incidence de la rupture du contrat de travail 

La question se pose de savoir comment la Cour de cassation apprécie la condition de présence du salarié à la date de versement d’une prime, lors de la rupture du contrat de travail.

Par principe, un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse ne peut pas être débouté de sa demande de versement d’une prime liée à une condition de présence à la date de paiement.

Comme l’énonce la Cour de cassation, « la condition est réputée accomplie lorsque c’est le débiteur, obligé sous cette condition, qui en a empêché l’accomplissement. » (Cass. soc. 26-9-2018 n° 17-19.840).

Cette solution joue également en cas de nullité du licenciement, l’employeur ne pouvant opposer au salarié la condition de présence à la clôture de l’exercice comptable pour le débouter de sa demande de rémunération variable (Cass. soc. 27-5-2020 n° 18-20.156).

En revanche, une prime annuelle dont le bénéfice est subordonné à la condition que le salarié soit titulaire d’un contrat de travail en vigueur au moment de son versement n’est pas due si celui-ci a été rompu avant cette date, peu important que le licenciement ait ensuite été jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 27-5-2020 n° 18-20.688).

Cette solution est logique puisque l’ouverture du droit à un élément de la rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance (cf. § 1).

La jurisprudence s’est également prononcée sur l’incidence d’une dispense de préavis au regard du droit à la prime.

Selon l’article L. 1234-5 du Code du travail, la dispense par l’employeur de l’exécution du travail pendant la durée du préavis ne doit entraîner, jusqu’à l’expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s’il avait accompli son travail.

Dès lors, pour la Cour de cassation, viole ce texte la Cour d’appel qui déboute un salarié de sa demande en paiement d’une prime d’assiduité pour la période de préavis en décidant que l’employeur est en droit de conditionner le règlement d’une telle prime à la présence effective du salarié (Cass. soc. 27-6-2001 n° 98-45.711).

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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Salariés : quand l’entretien d’évaluation devient une sanction

Salariés : quand l’entretien d’évaluation devient une sanction 1707 2560 sancy-avocats.com

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Dans un arrêt du 2 février 2022 (Cass. soc. 2-2-2022 n° 20-13.833), la Cour de cassation a jugé que le compte-rendu d’entretien annuel comportant des griefs précis sanctionne un comportement considéré comme fautif et constitue donc un avertissement.

1/ Les contours de l’entretien d’évaluation

Le Code du travail n’impose pas à l’employeur de prévoir, à échéances périodiques, un entretien d’évaluation, de performance ou d’activité (peu importe son libellé).

Un tel dispositif peut être mis en place par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

Il est même conseillé, afin d’évaluer les performances du salarié, ses éventuelles lacunes, ses probables succès et ses besoins de formation.

Comme la Cour d’appel de Versailles a pu le juger, « la mise en place d’un système d’évaluation est nécessaire pour permettre à l’employeur de respecter, d’une part, son obligation de négociation triennale en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de s’assurer, d’autre part, de l’adaptation des salariés à leur poste de travail, notamment par la proposition de formations » (CA Versailles 26-5-2011 n° 09-09814).

En effet, en pratique, l’entretien d’évaluation s’avère très utile – sinon indispensable – pour dresser un état des lieux du travail effectué par le salarié, en particulier sur l’année écoulée.

D’ailleurs, en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle ou de résultats, les juges attendent légitimement de l’employeur qu’il produise des documents écrits sur l’appréciation du salarié.

En définitive, l’entretien d’évaluation constitue une « bonne pratique », utile tant au salarié qu’à l’employeur. 

L’entretien d’évaluation ne doit pas être confondu avec l’entretien professionnel. 

Rappelons, à cet égard, que le salarié doit être informé qu’il bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec son employeur « consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi » (C. trav. art. L. 6315-1.I).

Le texte précise que « cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. » 

L’entretien professionnel comporte également « des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. » 

2/ La dénaturation de l’entretien d’évaluation 

Les entretiens d’évaluation donnent généralement lieu à l’établissement d’un compte-rendu signé par l’employeur et le salarié.

C’est souvent sous cette forme que sont identifiés les axes de progression du salarié ou les moyens d’améliorer la qualité de son travail.

En revanche, le compte-rendu d’entretien d’évaluation ne peut pas s’assimiler à une sanction, sauf à ce que l’employeur vide son pouvoir disciplinaire.

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 2 février 2022, un compte-rendu d’entretien d’évaluation formulait des griefs précis et invitait le salarié à un changement immédiat de comportement.

Pour la Cour d’appel de Besançon (7 janvier 2020), l’employeur avait ainsi sanctionné le salarié et ne pouvait plus invoquer les mêmes faits à l’appui d’un licenciement.

La décision est approuvée par la Cour de cassation, aux motifs suivants :

– « Après avoir relevé que, dans son compte rendu d’entretien, l’employeur reprochait au salarié son attitude dure et fermée aux changements, à l’origine d’une plainte de collaborateurs en souffrance, des dysfonctionnements graves liés à la sécurité électrique et le non-respect des normes réglementaires, et l’invitait de manière impérative et comminatoire et sans délai à un changement complet et total, la cour d’appel en a exactement déduit que ce document comportant des griefs précis sanctionnait un comportement considéré comme fautif et constituait un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier un licenciement ultérieur. »

L’arrêt de la Cour de cassation est conforme à sa jurisprudence selon laquelle tous les écrits de l’employeur reprochant une faute au salarié sont assimilables à un avertissement.

Ainsi, la « mise en garde » notifiée par écrit avec indication qu’elle sera portée au dossier du salarié constitue une sanction disciplinaire prenant la forme d’un avertissement (Cass. soc. 22-4-1997 n° 94-42.430).

De même, la procédure de demande d’explications écrites en vigueur dans une entreprise constitue une mesure disciplinaire dès lors qu’elle est mise en œuvre après faits considérés comme fautifs, que le salarié est tenu de répondre immédiatement aux questions posées, et que tout refus de s’exécuter après une mise en demeure constitue un grief supplémentaire pouvant justifier une sanction (Cass. soc. 19-5-2015 n° 13-26.916).

Plus récemment, la Cour de cassation a jugé que la lettre rappelant la présence non autorisée du salarié dans un local électrique et l’invitant de manière impérative à respecter les règles régissant l’accès à un tel local, stigmatise le comportement du salarié considéré comme fautif et constitue une sanction disciplinaire (Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-18.903).

Un simple e-mail peut également être considéré comme un avertissement, en fonction de sa teneur.

À titre d’illustration, l’e-mail dans lequel l’employeur adresse divers reproches à un salarié et l’invite de façon impérative à un changement radical, avec mise au point ultérieure, sanctionne un comportement fautif et constitue un avertissement (Cass. soc. 26-5-2010 n° 08-42.893).

En revanche, un simple compte-rendu des faits reprochés au salarié lors d’un entretien n’est pas une sanction (Cass. soc. 12-11-2015 n° 14-17.615).

Dans le même sens, ne constitue pas une sanction disciplinaire la lettre par laquelle l’employeur se borne à solliciter du salarié qu’il se ressaisisse en lui faisant des propositions afin de l’aider (Cass. soc. 13-12-2011 n° 10-20.135).

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a considéré que le compte-rendu d’un entretien de suivi par lequel un supérieur hiérarchique indique au salarié qu’il sollicite une sanction à son encontre auprès du service compétent pour prononcer une telle mesure, en précisant qu’il ignore quelle en sera l’issue, n’est pas un avertissement (Cass. soc. 27-5-2021 n° 19-15507).

En conclusion, le compte-rendu de l’entretien annuel d’évaluation présente une importance significative et doit être soigneusement rédigé.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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