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La Commission européenne vient d’adresser une lettre de mise en demeure à la France, lui reprochant de ne pas garantir aux travailleurs malades pendant leurs congés annuels la possibilité de récupérer ultérieurement les jours perdus. Cette procédure d’infraction s’inscrit dans la continuité de la loi du 22 avril 2024 qui avait déjà harmonisé partiellement le droit français avec les exigences européennes en matière de report des congés payés.

1. L’état du droit français : une lacune persistante

1.1. L’absence de règles spécifiques pour la maladie survenant pendant les congés

Le Code du travail français ne prévoit aucune disposition particulière concernant le sort des congés payés lorsqu’un arrêt de travail pour maladie débute durant une période de congés déjà commencée.

Cette absence de règlementation contraint à se référer à la jurisprudence de la Cour de cassation, qui a établi une position défavorable au salarié.

Selon cette jurisprudence, lorsqu’un arrêt de travail intervient pendant une période de prise de congés, le salarié demeure sous le régime des congés payés, ceux-ci constituant la cause initiale de la suspension du contrat de travail.

1.2. Les conséquences pratiques de cette jurisprudence

Dans cette situation, le salarié perçoit simultanément l’indemnité de congés payés et les indemnités journalières de sécurité sociale, sans que ces dernières viennent en déduction de la première.

L’employeur n’est pas tenu d’assurer un maintien de salaire complémentaire (Cass. soc. 2-3-1989 n° 86-42.426).

Cependant, sauf dispositions conventionnelles ou usage d’entreprise plus favorables, le salarié ne peut exiger de prendre ultérieurement les jours de congés qui se sont confondus avec son arrêt maladie (Cass. soc. 4-12-1996 n° 93-44.907).

2. L’inadéquation avec le droit européen

2.1. Les exigences de la directive 2003/88/CE

La directive européenne 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail établit des prescriptions minimales en matière de congé annuel.

L’article 7 de cette directive garantit à tout travailleur un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, dans des conditions qui permettent effectivement au salarié de se reposer.

La Cour de justice de l’Union européenne a précisé que ce droit au congé annuel constitue un principe du droit social de l’Union revêtant une importance particulière (CJUE 20-1-2009 aff. 350/06 et 520/06).

2.2. La jurisprudence européenne sur la maladie pendant les congés

La CJUE a expressément jugé que l’article 7 de la directive s’oppose aux dispositions nationales qui privent un travailleur, en incapacité de travail survenue durant la période de congé annuel payé, du droit de bénéficier ultérieurement de ce congé (CJUE 21-6-2012 aff. 78/11).

Cette position se fonde sur la finalité du droit au congé annuel payé, qui vise à permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs.

La maladie empêchant cette finalité d’être atteinte, le report des jours correspondants s’impose.

3. La procédure d’infraction engagée par la Commission

3.1. Les griefs formulés contre la France

Dans sa lettre de mise en demeure du 18 juin 2025, la Commission européenne considère que la législation française méconnaît les règles de l’Union sur le temps de travail (directive 2003/88/CE).

Elle estime que le droit français ne garantit pas aux travailleurs qui tombent malades pendant leur congé annuel la possibilité de récupérer ultérieurement les jours de congé qui ont coïncidé avec leur maladie.

Cette situation est jugée contraire aux exigences de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

3.2. Les étapes de la procédure

La France dispose d’un délai de deux mois pour répondre à cette mise en demeure et présenter les mesures correctives envisagées.

En l’absence de réponse satisfaisante, la Commission pourrait émettre un avis motivé, étape préalable à une éventuelle saisine de la Cour de justice de l’Union européenne.

Une condamnation par la CJUE contraindrait définitivement la France à modifier sa législation.

Les évolutions récentes et perspectives

4.1. Les avancées de la loi du 22 avril 2024

La loi 2024-364 du 22 avril 2024 a marqué une étape importante en organisant le report des congés payés lorsque le salarié n’a pu les prendre en raison d’un arrêt de travail survenu avant la période de congés (C. trav. art. L 3141-19-1).

Cette réforme prévoit une période de report de quinze mois et impose à l’employeur d’informer le salarié de ses droits dans le mois suivant la reprise du travail (C. trav. art. L 3141-19-3).

Toutefois, cette loi n’a pas traité le cas spécifique de la maladie survenant pendant les congés déjà commencés.

4.2. Les signes d’évolution jurisprudentielle

La cour d’appel de Versailles a déjà amorcé un rapprochement avec la jurisprudence européenne en reconnaissant le droit au report des congés payés en cas de maladie survenue durant les congés (CA Versailles 18-5-2022 n° 19/03230).

Cette décision, bien qu’isolée, témoigne d’une prise de conscience de l’inadéquation entre le droit français et les exigences européennes.

L’administration française elle-même recommande désormais aux entreprises d’appliquer le droit au report pour éviter tout contentieux.

4.3. L’évolution législative nécessaire

La mise en demeure européenne devrait accélérer l’adaptation du droit français.

L’extension du dispositif de la loi du 22 avril 2024 au cas de la maladie pendant les congés apparaît comme la solution la plus cohérente.

Cette évolution permettrait de garantir l’effectivité du droit au repos tout en sécurisant juridiquement les entreprises face aux exigences du droit européen.

La France dispose donc de deux mois pour proposer des mesures correctives qui pourraient prendre la forme d’une modification législative ou d’un revirement de jurisprudence aligné sur les standards européens.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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La mise en œuvre du Règlement général sur la protection des données (RGPD) dans les relations de travail soulève régulièrement des questions pratiques délicates. L’une d’entre elles concerne le droit d’accès du salarié à ses emails professionnels, que la Cour de cassation vient de clarifier dans un arrêt publié du 18 juin 2025 (Cass. soc. 18-6-2025, n° 23-19.022).

1. Le cadre juridique du droit d’accès aux données personnelles du salarié

1.1. Les fondements du droit d’accès

Le RGPD confère à toute personne concernée le droit d’obtenir du responsable du traitement la confirmation que des données à caractère personnel la concernant sont ou ne sont pas traitées et, lorsqu’elles le sont, l’accès auxdites données à caractère personnel (règlt UE 2016/679 du 27 avril 2016, art. 15, § 1).

Ce droit s’accompagne de l’obligation pour le responsable du traitement de fournir une copie des données à caractère personnel faisant l’objet d’un traitement, sous réserve que cette communication ne porte pas atteinte aux droits et libertés d’autrui (règlt UE 2016/679 du 27 avril 2016, art. 15, §§ 3 et 4).

1.2. L’application aux relations de travail

Dans le contexte des relations de travail, ce droit permet au salarié de demander à son employeur la communication de son dossier professionnel, y compris lors de son départ de l’entreprise.

La question s’est posée de savoir si les emails professionnels émis ou reçus par le salarié entraient dans le champ d’application de ce droit d’accès.

La Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) avait déjà précisé dans sa fiche du 5 janvier 2022 que les emails professionnels constituent des données à caractère personnel dès lors qu’ils permettent l’identification de la personne qui les reçoit ou les envoie.

2. L’affaire soumise à la Cour de cassation

2.1. Les faits de l’espèce

Dans cette affaire, un directeur associé d’une société de publicité avait été licencié disciplinairement pour propos et agissements sexistes à l’égard de collaboratrices et comportements familiers déplacés.

Dans le cadre de son action prud’homale contestant son licenciement, le salarié avait demandé à son employeur de lui communiquer l’ensemble des emails échangés à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail.

L’employeur s’était contenté de transmettre les documents contractuels et les documents de santé et financiers, sans donner suite à la demande relative aux emails professionnels.

2.2. L’argumentation de l’employeur

L’employeur tentait de justifier son refus par deux arguments principaux.

D’une part, il soutenait que les emails à caractère professionnel n’entraient pas dans le champ d’application du RGPD et échappaient donc au droit d’accès prévu par l’article 15.

D’autre part, il faisait valoir qu’ayant déjà transmis au salarié “un bon nombre d’éléments”, les juges auraient dû vérifier s’il avait par-là communiqué les données personnelles contenues dans ces emails.

3. La solution retenue par la Cour de cassation

3.1. La qualification des emails professionnels comme données personnelles

La Cour de cassation rejette fermement le premier argument de l’employeur.

Elle pose le principe que les emails émis ou reçus par le salarié grâce à sa messagerie électronique professionnelle constituent des données à caractère personnel au sens du RGPD (règlt UE 2016/679 du 27 avril 2016, art. 4).

Cette solution s’explique par le fait que ces emails contiennent nécessairement des éléments d’identification de la personne, tels que son nom, son prénom ou son adresse électronique.

Le caractère professionnel de la messagerie ne fait donc pas obstacle à l’application du RGPD.

3.2. L’étendue du droit d’accès

La Cour précise que le salarié a le droit d’accéder à ces emails, l’employeur devant lui fournir tant les métadonnées que leur contenu.

Cette obligation ne trouve sa limite que dans les cas où les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte aux droits et libertés d’autrui.

L’employeur peut ainsi invoquer le respect du secret des affaires, de la propriété intellectuelle ou du droit à la vie privée d’autres personnes pour refuser la communication de certains éléments.

3.3. Les modalités pratiques de mise en œuvre

Sur les modalités d’exercice de ce droit, la Cour de cassation s’aligne sur la position adoptée par la CNIL.

Le droit d’accès porte sur les données personnelles contenues dans les emails et les métadonnées, mais non sur les documents eux-mêmes.

Concrètement, l’employeur n’est pas obligé de fournir une copie intégrale des emails.

Il peut satisfaire à son obligation en communiquant, par exemple, un tableau contenant les métadonnées et les données personnelles extraites des différents emails.

La CNIL indique toutefois que la communication d’une copie des emails peut apparaître comme la solution la plus aisée pour répondre à une demande, sans que cela constitue une obligation.

4. Les implications pratiques pour les employeurs

4.1. L’obligation de répondre aux demandes d’accès

Cette décision confirme que les employeurs ne peuvent pas ignorer les demandes d’accès aux emails professionnels sous prétexte de leur caractère professionnel.

Ils doivent mettre en place des procédures permettant de traiter ces demandes dans le délai d’un mois prévu par le RGPD (règlt UE 2016/679 du 27 avril 2016, art. 12, § 3).

4.2. La nécessité d’un arbitrage entre droits concurrents

L’employeur doit procéder à un arbitrage délicat entre le droit d’accès du salarié et la protection des droits des tiers.

Il devra notamment apprécier au cas par cas si la communication de certains emails est susceptible de porter atteinte au secret des affaires, à la propriété intellectuelle de l’entreprise ou au droit à la vie privée d’autres salariés.

Cet exercice d’équilibre nécessite une analyse approfondie du contenu des emails demandés.

4.3. Les risques en cas de refus injustifié

Le refus non motivé de communiquer les données personnelles contenues dans les emails professionnels expose l’employeur au versement de dommages-intérêts.

Dans l’espèce jugée, la cour d’appel avait condamné l’employeur à verser 500 euros au salarié pour non-respect du droit d’accès aux données personnelles.

Au-delà de cet aspect indemnitaire, le refus injustifié peut également nuire à la crédibilité de l’employeur dans d’éventuelles procédures contentieuses.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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L’entretien préalable au licenciement, garantie procédurale essentielle instituée par le législateur (C. trav. art. L 1232-2), soulève des questions pratiques complexes lorsque l’état de santé du salarié nécessite un report.

Un arrêt rendu par la Cour de cassation le 21 mai 2025 (Cass. soc. 21-5-2025, n° 23-18.003) apporte une clarification jurisprudentielle bienvenue en unifiant le régime juridique applicable aux différentes situations de report.

1. Le principe du délai de convocation à l’entretien préalable

1.1. L’obligation légale de respecter un délai incompressible

L’entretien préalable au licenciement constitue une garantie procédurale fondamentale pour le salarié (C. trav. art. L 1232-2).

Le législateur a institué un délai minimal de cinq jours ouvrables entre la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la convocation et la tenue effective de l’entretien.

Cette règle revêt un caractère d’ordre public, ce qui signifie que le salarié ne peut y renoncer (Cass. soc. 28-6-2005, n° 02-47.128).

Le non-respect de ce délai entraîne automatiquement l’irrégularité de la procédure de licenciement.

1.2. Les modalités de computation du délai

Le calcul du délai obéit à des règles précises issues de la jurisprudence constante de la Cour de cassation.

Le jour de présentation ou de remise de la lettre de convocation ne compte pas dans le délai (Cass. soc. 3-6-2015, n° 14-12.245).

Les jours ouvrables excluent le dimanche ainsi que les jours fériés légaux habituellement chômés dans l’entreprise (Cass. soc. 14-5-1997, n° 95-45.238).

Lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il se trouve prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (C. trav. art. R 1231-1).

2. Les situations de report de l’entretien préalable

2.1. Report à la demande du salarié

La jurisprudence antérieure avait déjà établi les règles applicables lorsque le salarié demande le report de son entretien préalable.

Dans cette hypothèse, l’employeur n’est pas tenu de renouveler intégralement la procédure de convocation (Cass. soc. 24-11-2010, n° 09-66.616).

Il suffit d’aviser l’intéressé, en temps utile et par tout moyen, des nouvelles date et heure de l’entretien (Cass. soc. 29-1-2014, n° 12-19.872).

Le délai de cinq jours ouvrables court toujours à compter de la présentation de la lettre de convocation initiale.

2.2. Report à l’initiative de l’employeur pour motif de santé

L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 21 mai 2025 (Cass. soc. 21-5-2025, n° 23-18.003) étend cette solution aux situations où l’employeur prend l’initiative du report en raison de l’état de santé du salarié.

Cette décision unifie le régime juridique du report, qu’il soit demandé par le salarié ou décidé par l’employeur pour des raisons médicales.

L’employeur qui reporte l’entretien en raison de la maladie du salarié doit simplement l’aviser des nouvelles modalités temporelles.

Cette notification peut intervenir par tout moyen et doit être effectuée en temps utile pour permettre au salarié de s’organiser.

3. Les conséquences pratiques de cette évolution jurisprudentielle

3.1. La sécurisation de la procédure patronale

Cette clarification jurisprudentielle sécurise considérablement la position de l’employeur confronté à un salarié malade.

L’employeur n’encourt plus le risque de voir sa procédure annulée pour défaut de respect d’un nouveau délai de cinq jours.

Il convient toutefois de noter que l’employeur n’est nullement tenu de reporter l’entretien, même en cas de maladie du salarié, sauf disposition conventionnelle contraire.

Le report constitue une faculté et non une obligation, ce qui laisse à l’employeur une marge d’appréciation selon les circonstances.

3.2. Les précautions à observer

Bien que la jurisprudence n’exige pas formellement un nouveau délai de réflexion, la prudence commande de laisser quelques jours au salarié pour préparer sa défense.

Cette pratique, sans être juridiquement obligatoire, témoigne du respect du caractère contradictoire de la procédure.

L’employeur doit veiller à ce que l’avis de report soit communiqué suffisamment tôt pour permettre une organisation sereine de l’entretien.

La traçabilité de cette communication revêt une importance particulière en cas de contestation ultérieure.

3.3. Les situations particulières à considérer

Certaines circonstances méritent une attention particulière de la part de l’employeur.

Lorsque le salarié est en congés payés au moment de la convocation, un délai de cinq jours peut s’avérer insuffisant pour lui permettre d’organiser sa défense (Cass. soc. 13-12-2000, n° 98-43.809).

La convocation d’un salarié en arrêt maladie nécessite également des précautions, notamment quant à l’adresse de notification.

L’employeur doit s’assurer que la convocation parvient effectivement au salarié, faute de quoi la procédure pourrait être considérée comme irrégulière.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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Par un arrêt du 29 avril 2025 (n° 23-23.494), la Cour de cassation vient de trancher une question importante concernant l’application des barèmes d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle clarifie que pour les salariés ayant au moins 11 ans d’ancienneté, le plancher d’indemnisation de droit commun s’applique, indépendamment de l’effectif de l’entreprise.

1. Le cadre légal des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

1.1. L’évolution du système d’indemnisation

Avant la mise en place du barème Macron, le salarié dont le licenciement était jugé sans cause réelle et sérieuse avait droit à une indemnité d’au moins 6 mois de salaire. (C. trav. art. L. 1235-3 ancien)

Toutefois, ce plancher de 6 mois ne s’appliquait pas si le salarié justifiait de moins de 2 ans d’ancienneté et/ou travaillait dans une entreprise de moins de 11 salariés. (C. trav. art. L. 1235-5 ancien)

L’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 a modifié ce régime en instaurant un barème obligatoire d’indemnisation, tout en conservant partiellement une distinction selon l’effectif de l’entreprise.

1.2. Le barème Macron et ses planchers d’indemnisation

Le système actuel prévoit un barème d’indemnisation comportant des planchers et des plafonds variables selon l’ancienneté du salarié. (C. trav. art. L. 1235-3)

Ce barème dit “de droit commun” fixe à la fois un montant minimal et un montant maximal d’indemnité, en mois de salaire brut, applicable à l’ensemble des entreprises.

Une dérogation existe cependant pour les entreprises employant habituellement moins de 11 salariés, sous forme d’un second tableau prévoyant des planchers d’indemnisation plus faibles. (C. trav. art. L. 1235-3, al. 3)

2. L’apport de l’arrêt du 29 avril 2025

2.1. Les faits de l’espèce

Dans cette affaire, un salarié justifiant de 16 ans et 1 mois d’ancienneté a été licencié par son employeur, placé en liquidation judiciaire. (Cass. soc. 29-4-2025, n° 23-23.494 F-B)

Le licenciement, notifié oralement au salarié, a été jugé sans cause réelle et sérieuse.

La cour d’appel de Cayenne, après avoir constaté que l’entreprise employait moins de 11 salariés, a accordé au salarié une indemnité de 2,5 mois de salaire, correspondant au plancher prévu pour les entreprises de moins de 11 salariés pour 10 ans d’ancienneté.

2.2. La solution retenue par la Cour de cassation

La Cour de cassation a censuré cette décision, au motif que les juges d’appel avaient mal interprété l’article L. 1235-3 du Code du travail.

Elle précise que le second tableau, fixant des planchers d’indemnisation pour les entreprises de moins de 11 salariés, ne s’applique que jusqu’à 10 ans d’ancienneté.

À partir de la 11e année complète d’ancienneté, le montant minimal de l’indemnité est celui fixé par le barème “de droit commun”, quel que soit l’effectif de l’entreprise. (Cass. soc. 29-4-2025, n° 23-23.494 F-B)

Par conséquent, le salarié ayant 16 ans d’ancienneté aurait dû se voir attribuer une indemnité d’au moins 3 mois de salaire (plancher prévu par le barème général pour 16 ans d’ancienneté), et non 2,5 mois de salaire.

3. Les implications pratiques de cette décision

3.1. Une limite claire à l’application des planchers dérogatoires

Cette décision de la Cour de cassation apporte une clarification importante sur le champ d’application des planchers dérogatoires prévus pour les entreprises de moins de 11 salariés.

La Haute juridiction confirme que cette dérogation ne concerne que les salariés ayant jusqu’à 10 ans d’ancienneté au moment de leur licenciement.

Cette interprétation s’appuie sur la structure même du barème dérogatoire qui, contrairement au barème général, ne mentionne aucune ancienneté au-delà de 10 ans.

3.2. Une application uniforme du barème à partir de 11 ans d’ancienneté

Pour les salariés justifiant d’au moins 11 années complètes d’ancienneté, le critère de l’effectif de l’entreprise devient non pertinent.

Cette unification du régime d’indemnisation pour les salariés les plus anciens marque une cohérence avec la volonté du législateur de protéger davantage les salariés ayant une ancienneté importante.

En pratique, cela signifie que pour un salarié comptant 10 ans et demi d’ancienneté au moment de la rupture :

• S’il travaillait dans une entreprise de moins de 11 salariés, il aura droit à une indemnité comprise entre 2,5 et 10 mois de salaire.
• S’il travaillait dans une entreprise d’au moins 11 salariés, il aura droit à une indemnité comprise entre 3 et 10 mois de salaire. (C. trav. art. L. 1235-3)

À l’inverse, pour un salarié justifiant de 11 années complètes d’ancienneté, l’indemnité minimale sera de 3 mois de salaire, quelle que soit la taille de l’entreprise.

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Article rédigé en collaboration avec HelloCSE

Avantages salariés : ce que la loi impose, ce que votre entreprise peut offrir en plus !

Dans un marché du travail de plus en plus concurrentiel, les entreprises doivent redoubler d’efforts pour attirer et fidéliser leurs talents : le salaire ne suffit plus ! Aujourd’hui, ce sont les avantages salariés qui sont un véritable levier de motivation et de fidélisation. Certains sont imposés par la loi, d’autres sont facultatifs, mais fortement plébiscités.

Quels sont-ils et comment les mettre en place ? Décryptage !

Les avantages obligatoires : la base légale

Certains avantages pour les salariés sont encadrés par la loi et constituent un socle de protection sociale. Parmi eux :

Les congés payés
C’est l’un des droits les plus fondamentaux des salariés : tout travailleur a droit à 5 semaines de congés payés par an (Article L3141-3 du Code du travail).

La mutuelle santé collective
Depuis la loi ANI de 2016, toute entreprise du secteur privé a l’obligation de proposer une complémentaire santé collective, financée à 50 % minimum par l’employeur (Article L911-1 du Code de la Sécurité sociale).

La prise en charge des frais de transport
Se rendre au travail ne devrait pas être un luxe ! L’employeur doit rembourser au moins 50 % du coût des abonnements aux transports publics (Article L3261-2 du Code du travail).

L’épargne salariale
Participation, intéressement, Plan d’Épargne Entreprise (PEE)… Ces dispositifs permettent aux salariés de bénéficier des performances de l’entreprise, avec des exonérations fiscales avantageuses (Article L3312-1 du Code du travail).

Les avantages facultatifs : un coup de pouce bienvenu

Si la loi fixe un socle minimal, certaines entreprises choisissent d’offrir plus à leurs salariés pour améliorer leur pouvoir d’achat au quotidien.

Les titres-restaurant
Un déjeuner au travail ? Les titres-restaurant sont là pour alléger la facture ! Bien qu’ils ne soient pas obligatoires, ils sont très appréciés par les salariés. En plus, ils bénéficient d’une exonération de cotisations sociales pour l’employeur jusqu’à 7,26 € par titre en 2025 (Article L3262-1 du Code du travail).

Chèques-cadeaux et chèques-vacances
Distribués par le CSE à l’occasion d’événements spécifiques (Noël, rentrée scolaire…), ces chèques sont exonérés de cotisations sociales sous certaines conditions fixées par l’URSSAF.

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Dans un arrêt du 2 octobre 2024 (n° 22-20.054), la Cour de cassation rappelle qu’une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins 20 salariés [NB. 50 salariés depuis le 1er janvier 2020] que si elle est prévue par le règlement intérieur.

1/ Champ d’application du règlement intérieur

Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement (C. trav. art. L. 1321-1) :

1° Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ;

2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;

3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

Le règlement intérieur doit également rappeler (C. trav. art. L. 1321-2) :

1° Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 ou par la convention collective applicable ;

2° Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le code du travail ;

3° L’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 50 salariés (C. trav. art. L. 1311-2).

Plus précisément, cette obligation s’applique au terme d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint.

NB. Avant la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises, le seuil était fixé à 20 salariés.

2/ Formalités de publicité du règlement intérieur

Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité social et économique (CSE), si l’entreprise en est dotée (C. trav. art. L. 1321-4).

Le texte du règlement intérieur et l’avis du CSE doivent être transmis à l’inspecteur du travail en deux exemplaires (C. trav. art. L. 1321-4 et R. 1321-4).

L’inspecteur du travail a pour mission de contrôler la légalité des clauses du règlement intérieur.

Le texte du règlement doit parallèlement être déposé au greffe du conseil des prud’hommes dans le ressort duquel est situé l’entreprise ou l’établissement (C. trav. art. R. 1321-2).

Par ailleurs, l’employeur doit, par tout moyen (affichage, lettre remise en main propre contre décharge, etc.), porter le règlement intérieur à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche (C. trav. art. R. 1321-1).

Le règlement intérieur doit indiquer la date de son entrée en vigueur et celle-ci doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

Ce délai d’un mois court à compter de la dernière en date des formalités de dépôt et de publicité (C. trav. art. R. 1321-3).

Il s’agit d’un délai minimum, destiné à permettre une meilleure information des salariés et à laisser à l’inspection du travail le temps de faire connaître ses observations.

Toutefois, la saisine de l’inspection du travail n’ayant pas un caractère suspensif, une fois le délai d’un mois écoulé, le règlement peut entrer en vigueur même si l’inspection n’a pas fait connaître ses observations (Circ. DRT 5-83 du 15-3-1983 n° 133 : BOMT n° 83/16).

Les obligations de publicité visées ci-dessus s’appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur (C. trav. art. L. 1321-4).

Par exception, lorsque l’urgence le justifie, les prescriptions relatives à la santé et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate.

Dans ce cas, ces prescriptions sont immédiatement et simultanément communiquées au secrétaire du CSE ainsi qu’à l’inspection du travail (C. trav. art. L. 1321-5, al. 2).

3/ Sanctions des irrégularités

La Cour de cassation considère que, dans les entreprises devant instaurer un règlement intérieur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement (Cass. soc. 26-10-2010, n° 09-42.740).

La décision est fondée sur les dispositions du Code du travail selon lesquelles le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

Cette jurisprudence a été réaffirmée dans un arrêt de principe du 23 mars 2017 (n° 15-23.090) : « une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l’article L. 1311-2 du Code du travail. ».

Ainsi, dans les entreprises ne respectant pas leur obligation de mise en place d’un règlement intérieur, sont nulles les sanctions telles que le blâme, l’avertissement, la rétrogradation et la mise à pied disciplinaire.

Les conséquences peuvent être lourdes pour l’employeur, qui s’expose à la remise en cause de ces sanctions, y compris en référé, ainsi qu’à la réparation du préjudice subi par le salarié.

Par ailleurs, lorsqu’il est mis en place, le règlement intérieur ne peut produire effet que s’il respecte les formalités de publicité prévues par le Code du travail (cf. § 1 ci-dessus).

Certaines entreprises employant habituellement 50 salariés sont dotées d’un règlement intérieur mais n’ont pas consulté le CSE avant sa mise en œuvre.

Cette situation survient lorsque l’entreprise n’a pas procédé à l’élection du CSE (et ne dispose donc pas d’un procès-verbal de carence valable) ou a omis de consulter le comité.

Par ailleurs, les entreprises ne respectent pas toujours tout ou partie des règles d’entrée en vigueur du règlement intérieur (communication à l’inspecteur du travail, dépôt au Conseil de prud’hommes, etc.).

Pour la Cour de cassation, le règlement intérieur ne peut produire effet que si l’employeur a accompli les formalités prévues par l’article L. 1321-4 du Code du travail (Cass. soc. 9-5-2012, n° 11-13.687).

L’arrêt du 2 octobre 2024 (n° 22-20.054) rappelle cette solution : une Cour d’appel (Versailles, 9-6-2022), constatant que l’employeur ne justifiait pas des formalités de publicité du règlement intérieur de l’entreprise, en déduit exactement que la mutation disciplinaire prononcée à l’encontre d’une salariée devait être annulée.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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Dans deux arrêts du 25 septembre 2024 (n° 22-20.672 et n° 23-11.860), la Cour de cassation se prononce sur la sanction du licenciement lorsque celui-ci est motivé, en partie, par des faits relevant de la vie privée du salarié. Un critère de distinction est appliqué par la Cour de cassation.

1/ Le critère de distinction

Dans la première affaire (n° 22-20.672), la RATP avait procédé au licenciement d’un machiniste-receveur pour détention et consommation de produits stupéfiants en dehors de son temps de travail.

En effet, à l’issue d’une verbalisation de ce dernier sur la voie publique, la police judiciaire avait estimé nécessaire d’avertir la RATP en raison des risques générés pour la sécurité des voyageurs.

Selon une jurisprudence classique, un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (Cass. soc. 3-5-2011, n° 09-67464).

Or, la Cour d’appel (Paris, 23 juin 2022) avait annulé le licenciement « en raison de l’atteinte portée au droit fondamental de l’intéressé à sa vie privée. »

La décision est cassée par la Cour de cassation puisque les faits, tirés de la vie personnelle du salarié, ne relevaient toutefois « pas de l’intimité de sa vie privée, de sorte que, si le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, il n’était pas atteint de nullité en l’absence de violation d’une liberté fondamentale. »

Dans la seconde affaire, (n° 23-11.860), un salarié avait envoyé, à des interlocuteurs externes, des emails contenant des propos vulgaires et dégradants envers les femmes.

Ces propos contrevenaient à la charte de l’entreprise destinée à prévenir le harcèlement sexuel, proscrivant les commentaires, blagues, images ou remarques de nature sexuelle.

L’employeur avait procédé à son licenciement pour faute grave pour divers motifs, dont l’envoi des emails litigieux.

La Cour d’appel de Versailles (CA Versailles, 8-12-2022, n° 22/00880) avait annulé le licenciement, sur le fondement de l’article L. 1121-1 du Code du travail et de l ‘article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Selon ces textes, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Pour la Cour, le licenciement reposant, même partiellement, sur un motif lié à l’exercice non abusif de sa liberté d’expression par le salarié, est nul.

Le pourvoi en cassation de l’employeur est rejeté par la Cour de cassation, retenant les motifs suivants :

– « Le caractère illicite du motif du licenciement fondé, même en partie, sur le contenu sexuel de messages personnels émis par le salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, en violation du droit au respect de l’intimité de sa vie privée, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. »

Dans ces deux arrêts, la Cour de cassation invite donc le juge du fond à vérifier si le licenciement est motivé, au moins en partie, par des faits relevant de l’intimité de la vie privée.

Dans l’affirmative, le licenciement est nul.

En effet, le salarié a droit, même au temps et lieu du travail, au respect de l’intimité de sa vie privée (Cass. soc. 2-10-2001, n° 99-42.942).

Il s’agit d’une liberté fondamentale (Cass. soc. 12-10-2004, n° 02-40.392) applicable tout particulièrement au secret des correspondances.

2/ Les conséquences de la nullité

2.1. La réintégration du salarié

Lorsque son licenciement est nul, le salarié est fondé à réclamer sa réintégration dans son emploi (Cass. soc. 21-6-2017, n°15-21.897).

Il s’agit toutefois d’une option et le salarié n’est tenu ni d’accepter la réintégration proposée par l’employeur, ni de la solliciter (Cass. soc. 16-2-1987, n°84-42.569).

En cas de nullité du licenciement, l’employeur est tenu de faire droit à la demande de réintégration du salarié (Cass. soc. 14-2-2018, n°16-22.360), dès lors qu’aucune impossibilité d’y procéder n’est établie (Cass. soc. 25-2-1998, n°95-44.019).

La réintégration implique de restaurer le salarié dans son poste ou, à défaut, dans un emploi équivalent (Cass. soc. 26-5-2004, n° 02-41.325).

L’obligation de réintégration ne s’étend pas toutefois au groupe auquel appartient l’employeur (Cass. soc. 9-7-2008, n°07-41.845).

Le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre la rupture et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé (Cass. soc. 3-7-2003, n°01-44.522).

Il s’agit d’une indemnité dite « d’éviction », selon le vocable jurisprudentiel.

Celle-ci, soumise à cotisations sociales, doit tenir compte des revenus de remplacement (allocations France Travail, IJSS, etc.) perçus par le salarié entre son licenciement et sa réintégration (Cass. soc. 16-10-2019, n°17-31.624).

Par exception, le salarié a droit à une réparation forfaitaire, correspondant aux salaires afférents à la période comprise entre son licenciement et sa réintégration, sans déduction des revenus qu’il a pu percevoir pendant cette période, lorsque la nullité du licenciement résulte de l’atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement protégée.

Tel est le cas, par exemple, du licenciement motivé par les activités syndicales du salarié (Cass. soc. 2-6-2010, n° 08-43.277) ou par son action en justice (Cass. soc. 21-11-2018 n° 17-11.122).

La nullité du licenciement motivé par des faits liés à l’intimité de la vie privée doit suivre le même régime, puisque la Cour de cassation vise l’atteinte à une « liberté fondamentale ».

2.2. Les sanctions en l’absence de réintégration

Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (C. trav. art. L. 1235-3-1).

Pour la Cour de cassation, le salarié a droit, d’une part, aux indemnités de rupture et, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, au moins égale à 6 mois de salaire quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise (Cass. soc. 30-11-2010, n° 09-66.210).

Les indemnités de rupture sont, classiquement, l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle (C. trav. art. L. 1235-3-1) et l’indemnité compensatrice de préavis, due au salarié même s’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter son préavis (Cass. soc. 5-6-2001, n° 99-41.186).

Quant à l’indemnité pour rupture illicite, celle-ci n’est pas plafonnée et son montant est souverainement apprécié par le juge du fond (Cass. soc. 18-12-2000, n° 98-41.608).

Ainsi, le barème « Macron » prévoyant une indemnité encadrée par des planchers et des plafonds, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, n’est pas applicable en cas de nullité du licenciement (C. trav. art. L. 1235-3-1).

Xavier Berjot
Avocat associé
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La Cour de cassation (Cass. soc. 11-9-2024, n° 22-24.514) vient de rappeler que si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, la datation des faits invoqués n’est pas nécessaire et l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ces motifs.

1/ L’arrêt

Un salarié, occupant le poste de directeur d’exploitation, est licencié pour faute grave, par lettre recommandée avec AR du 11 janvier 2013.

La lettre de licenciement forme à son égard différents griefs, dont un vol :

– « Grief n°1 : vol. depuis le début de l’exploitation d’Origa métal, vous vous êtes fait délivrer chaque mois par la société ARS des chèques à votre nom en règlement des déchets de métaux déposés quotidiennement dans les bennes mises à disposition par la société ARS ; vous n’avez effectué aucun reversement à la société Origa de ces encaissements. »

La Cour d’appel de Rennes (CA Rennes, 1-12-2022, n° 19/07671) juge que le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse.

Elle retient, s’agissant des détournements imputés au salarié :

– Que l’employeur situe au 20 décembre 2012 la découverte de l’ampleur de ces faits, à la faveur d’une réunion qui se serait tenue au siège de la Société ;

– Mais ne précise pas cette circonstance dont il avait nécessairement connaissance dans la lettre de licenciement ;

– De sorte que le salarié, qui au demeurant reconnaît la pratique ayant consisté à ne pas faire apparaître en comptabilité les sommes ainsi perçues, est fondé à lui opposer la prescription des faits imputés à ce titre.

La Cour de cassation censure l’arrêt, considérant que la lettre de licenciement, qui n’avait pas à préciser la date des faits reprochés, énonçait des griefs précis et matériellement vérifiables pouvant être discutés devant les juges du fond.

Ainsi, la Cour d’appel aurait dû vérifier si l’employeur justifiait de la découverte des faits litigieux dans le délai de l’article L. 1332-4 du Code du travail, et, dans l’affirmative, si de tels faits étaient établis et justifiaient le licenciement.

2/ La jurisprudence

Selon l’article L. 1232-6 du Code du travail, applicable au licenciement pour motif personnel :

– « Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

 Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

 Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué (…). »

L’énoncé des motifs du licenciement constitue une règle d’ordre public, de sorte que des dispositions contractuelles, conventionnelles ou statutaires ne peuvent pas dispenser l’employeur de cette obligation (Cass. soc. 12-1-2011, n° 09-41.904).

Pour être considéré comme suffisamment précis, le motif doit être matériellement vérifiable (Cass. soc. 11-10-2006, n° 05-44.963).

A titre d’illustrations, les motifs suivants ne répondent pas aux exigences légales :

– Le reproche d’un comportement déloyal, sans autre précision (Cass. soc. 10-5-2001, n° 99-40.128) ;

– L’allégation d’une perte de confiance (Cass. soc. 26-1-2000, n° 97-43.047) ;

– Le reproche d’une accumulation de fautes graves (CA Bourges, 7-2-1997, n° 96-1453).

A l’inverse, le licenciement a été reconnu comme justifié dans les cas suivants :

– L’absence d’enregistrement de marchandises livrées dans le stock de l’entreprise et les falsifications volontaires des inventaires (Cass. soc. 9-4-2015, n° 13-27.348) ;

– L’impossibilité d’affecter le salarié à un poste de travail compatible avec les restrictions médicales émises par le médecin du travail (Cass. soc. 5-1-1995, n° 93-43.486) ;

– Le grief de harcèlement moral à l’égard de salariés de l’entreprise (CA Paris 14-11-2003, n° 02-33.627).

S’agissant de la date des faits, la Cour de cassation considère que le juge du fond ne peut considérer qu’une lettre de licenciement est insuffisamment motivée au seul motif qu’elle ne contient pas la date des griefs allégués (Cass. soc. 7-3-1995, n° 93-43.415 ; n° 93-43.596).

Cette jurisprudence s’explique par le fait que la date des faits peut être établie par tous moyens de preuve.

Dans le même sens, l’employeur ayant commis une erreur de date sur les faits reprochés au salarié dans la lettre de licenciement peut néanmoins s’en prévaloir, dès lors qu’il s’agit d’une erreur matérielle et que ces faits étaient établis (Cass. soc. 17-9-2014, n° 13-24.874).

Il existe toutefois des situations dans lesquelles la date des faits est déterminante, en ce qu’elle permet seule de retenir ou non le motif de licenciement.

Dans un tel cas, le juge du fond peut décider, dans l’exercice de son pouvoir d’appréciation, que le licenciement ne procède pas d’une cause réelle et sérieuse si la date des faits n’est pas établie (Cass. soc. 18-7-2001, n° 99-43.137).

Xavier Berjot
Avocat associé
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Selon l’article 9 du Code civil, chacun a droit au respect de sa vie privée. Cette disposition, faisant partie des droits fondamentaux de la personne, est applicable au salarié et notamment à son image. Le point en 5 Questions / Réponses.

1/ Le salarié peut-il interdire l’utilisation de son image ?

Toute personne a sur son image un droit exclusif et absolu et peut s’opposer à sa fixation, à sa reproduction ou à son utilisation sans autorisation préalable (CA Douai 31-1-2012 n° 11/00586).

L’autorisation du salarié est requise, même pour une diffusion de son image limitée à des documents internes à l’entreprise (ex. trombinoscope, intranet,…) (CA Versailles 11-5-2004, n° 03-3256).

En cas d’autorisation accordée par le salarié, celle-ci est valable uniquement pour les supports compris dans le périmètre qu’elle vise.

Ainsi, le seul fait pour un salarié d’avoir accepté d’être pris en photo ne vaut pas acceptation que l’image soit utilisée par son employeur sur une affiche promotionnelle (CA Basse-Terre 8-11-2021, n° 19/01738).

L’employeur commet une faute engageant sa responsabilité envers un salarié en reproduisant sa photo à des fins publicitaires et promotionnelles avec les annotations ou commentaires qui l’accompagnaient (CA Grenoble 27-1-2003, n° 99-4102).

2/ Quelle est la sanction de l’utilisation abusive de l’image du salarié ?

Le droit dont la personne dispose sur son image porte sur sa captation, sa conservation, sa reproduction et son utilisation.

La seule constatation d’une atteinte au droit à l’image ouvrant droit à réparation, une Cour d’appel ne peut pas débouter des salariés de leur demande de dommages et intérêts motivée par le délai mis par l’employeur pour supprimer leur photographie de son site internet au motif qu’ils ne démontrent pas l’existence d’un préjudice (Cass. soc. 19-1-2022, n° 20-12.420).

La Cour de cassation a réaffirmé sa position dans un arrêt du 14 février 2024, jugeant que le salarié ne pas être débouté de ses demandes de dommages-intérêts au titre de son droit à l’image alors que l’employeur ne conteste pas avoir utilisé son image sans son accord pour réaliser une plaquette adressée aux clients (Cass. soc. 14-2-2024, n° 22-18.014).

Il appartient aux juges du fond de se prononcer sur le montant des dommages-intérêts alloués au salarié, en fonction des éléments de preuve apportés par ce dernier (ex. 1500 € pour un salarié dont le nom et la photo sont restés publiés sur le site internet de son employeur postérieurement à son licenciement, pendant 6 mois ; CA Chambéry 21-4-2009, n° 08-2089).

3/ Que doit contenir une clause d’utilisation du droit à l’image ?

L’employeur souhaitant utiliser l’image des salariés doit leur proposer de signer une convention d’utilisation de leur image.

Cette autorisation doit être limitée dans le temps et lister les supports sur lesquels elle porte :

– Réseau interne à l’entreprise (site internet, intranet, trombinoscope, vignette de signature d’email, etc.) ;

– Photographies (sur un support matériel ou immatériel) ;

– Réseaux sociaux (notamment LinkedIn, Instagram, Facebook, TikTok, etc.) ;

– Plaquettes, brochures, journaux ;

– Vidéos.

Le cas échéant, la convention peut définir une zone géographique (ex. panneaux publicitaires montrant des salariés d’une enseigne de bricolage dans telle ou telle région).

L’utilisation du droit à l’image peut être délivrée à titre gratuit ou faire l’objet d’une contrepartie sous forme de salaire.

Enfin, il est recommandé de prévoir le sort de l’autorisation d’utilisation du droit à l’image en cas de rupture du contrat de travail (est-elle maintenue ? Prend-elle fin ?).

4/ L’utilisation de l’image du salarié peut-elle perdurer en cas de rupture du contrat de travail ?

La rupture du contrat de travail n’entraîne pas nécessairement l’interdiction, pour l’employeur, d’exploiter l’image de son ancien salarié.

Ainsi, est valable la clause du contrat de travail par laquelle, lors de son embauche, une salariée, partie prenante du spectacle organisé à Euro Disney (aujourd’hui Disneyland Paris), accepte d’être enregistrée photographiquement ou filmée dans le cadre de ses fonctions en autorisant l’usage de ces documents durant sa collaboration et pendant une durée ultérieure de 10 ans après sa cessation, alors que la salariée n’établit ni n’allègue que son consentement à une clause qui n’a rien d’exorbitant ait été vicié de quelque manière (CA Paris 18-10-1994, n° 94-30596).

Une durée de 10 ans après la rupture du contrat de travail a été jugée raisonnable (CA Paris 18-10-1984, n° 94-30596 ; Cass. soc. 18-12-1996, n° 93-44.825).

A l’inverse, un salarié dont la photo est restée publiée sur le site internet de son employeur postérieurement à son licenciement subit un préjudice qui doit être indemnisé au titre du droit à l’image, dès lors que l’employeur n’avait pas mis à jour immédiatement le site internet et ne pouvait justifier de l’autorisation de son ancien salarié (CA Chambéry 21-4-2009, n° 08-2089).

La convention d’utilisation du droit à l’image peut donc prévoir que la rupture du contrat de travail entraîne l’interdiction de l’utilisation de l’image du salarié.

5/ Comment le droit à l’image des mannequins salariés est-il géré ?

La rémunération due au mannequin au titre de la cession de ses droits pour l’exploitation de l’enregistrement de sa présentation doit être distincte de la rémunération de sa prestation initiale.

En effet, la rémunération due au mannequin à l’occasion de la vente ou de l’exploitation de l’enregistrement de sa présentation par l’employeur ou tout autre utilisateur n’est pas considérée comme salaire (C. trav. art. L. 7123-6) :

– dès que la présence physique du mannequin n’est plus requise pour exploiter cet enregistrement

– et que cette rémunération n’est pas fonction du salaire reçu pour la production de sa présentation, mais est fonction du produit de la vente ou de l’exploitation de l’enregistrement.

L’Administration (Circ. DGT/DPM 2007-19 du 20-12-2007, III, A, b : BOMT 2008/01 du 30-1-2008) a précisé que la rémunération due à l’occasion de la vente ou de l’exploitation de l’enregistrement de la présentation du mannequin dès que sa présence physique n’est plus requise doit correspondre à la facturation du droit pour l’utilisateur de diffuser l’image du mannequin.

Cette rémunération ne doit pas se substituer à la partie salariale de la rémunération du mannequin, mais s’y ajouter, ni conduire à la minoration des horaires de travail réellement effectués.

Ces horaires doivent pouvoir être contrôlés tant par l’administration compétente que par les organismes sociaux, au moyen soit d’une feuille d’horaires, soit par la mention de l’heure de début et de fin de prestation indiquée sur un des exemplaires du contrat de mise à disposition.

Xavier Berjot
Avocat associé
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Au 31 janvier 2024, 29 % des salariés pratiquaient régulièrement le télétravail (Statista). Pourtant, l’incertitude demeure concernant l’indemnisation du salarié accomplissant tout ou partie de ses missions en télétravail.

1/ Des textes muets sur le sujet

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe (C. trav. art. L. 1222-9).

Le texte ajoute qu’en l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, « ils formalisent leur accord par tout moyen » (échange d’emails, avenant, etc.).

L’accord collectif ou la charte de l’employeur doit prévoir obligatoirement certaines dispositions listées par la loi :

1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

2° Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

5° Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6 ;

6° Les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail ;

7° Les modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail.

En revanche, la loi ne prévoit pas d’obligation de prise en charge, par l’employeur, des coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (abonnements, communication, électricité, etc.).

Plus précisément, la loi ne prévoit plus une telle obligation.

En effet, avant l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, l’article L. 1222-10 du Code du travail imposait à l’employeur « de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci. »

En l’absence de dispositions légales, la jurisprudence s’est prononcée sur le sujet.

2/ Le remboursement des frais

Pour la jurisprudence, la règle générale est la suivante : les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés sans pouvoir être imputés sur sa rémunération.

Cette prise en charge est obligatoire, même lorsque la loi, la convention collective ou le contrat de travail sont muets sur la question (Cass. soc. 25-3-2010, n° 08-43.156).

La Cour de cassation n’a cependant pas statué sur le cas précis des frais engagés par le télétravailleur.

Pour la Cour d’appel de Versailles, la prise en charge des frais exposés dans le cadre du télétravail, y compris en cas de circonstances exceptionnelles comparables à la crise sanitaire, est obligatoire pour l’employeur (Versailles 21-3-2024, RG n° 22/01810).

A l’inverse, la Cour d’appel de Paris (CA Paris, 3-4-2024, RG n° 21/07292) vient de juger que les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail ne prévoient pas l’obligation, pour l’employeur, de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci.

Il résulte cependant des faits de cette affaire que le télétravail n’était pas obligatoire pour le salarié concerné.

La Cour de cassation pourrait donc adopter la solution de la Cour d’appel de Versailles en présence d’un salarié contraint de télétravailler.

Sur le plan de la paie, le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) détaille les modalités d’évaluation au réel des frais de télétravail considérés comme des frais professionnels exclus de l’assiette des cotisations (BOSS AN-FP, § 1750 et s).

Alternativement au remboursement au réel, le versement d’une allocation forfaitaire, dont le montant varie en fonction du nombre de jours télétravaillés, est réputé utilisé conformément à son objet et exonéré de cotisations et contributions sociales dans la limite de 10,70 € par mois pour une journée de télétravail par semaine.

Ainsi, pour le BOSS, un salarié qui télétravaille 2 jours toutes les semaines peut bénéficier d’une indemnité de 21,40 € par mois destinée à couvrir les frais, sans justificatif.

En cas d’allocation fixée par jour, celle-ci est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dès lors que son montant journalier n’excède pas 2,70 €, dans la limite de 59,40 €.

Si l’allocation forfaitaire est prévue par une convention collective ou un accord d’entreprise, elle est admise dans la limite des montants prévus par le texte, dès lors qu’elle est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés et que son montant n’excède pas :

– 13 € par mois pour une journée de télétravail par semaine ;

– ou 3,25 € par jour de télétravail dans le mois, dans la limite mensuelle de 71,50 €.

3/ L’indemnité d’occupation

Si la Cour de cassation n’a pas statué sur la prise en charge des frais de télétravail, elle s’est déjà prononcée sur l’indemnité d’occupation due au salarié en télétravail (cette indemnité étant distincte du remboursement des frais).

Ainsi, le salarié contraint d’occuper son domicile à des fins professionnelles en raison de l’absence de mise à disposition d’un local professionnel par l’employeur peut prétendre à une indemnité dont le montant dépend du degré de sujétion subi, lequel relève de l’appréciation souveraine des juges du fond (Cass. soc. 8-11-2017, n° 16-18.499).

Il en va de même en cas de télétravail sur demande du médecin du travail, même si un local est à la disposition du salarié (CA Paris 21-12-2023, n° 20/05912).

En dehors ces deux hypothèses, aucune indemnité n’est due au salarié s’il demande à travailler à domicile alors qu’un local professionnel est effectivement mis à sa disposition (Cass. soc. 4-12-2013, n° 12-19.667).

La Cour de cassation précise qu’il incombe à l’employeur, qui conteste devoir une indemnité pour occupation du domicile à des fins professionnelles, de démontrer avoir mis effectivement à la disposition du salarié un local professionnel pour y exercer son activité (Cass. soc. 15-11-2023, n° 21-26.021).

S’agissant du montant de l’indemnité d’occupation, aucun critère d’évaluation n’est défini par les textes et la jurisprudence.

Son montant peut tenir compte de la contrainte que représente, pour le salarié, le stockage du matériel professionnel (Cass. soc. 8-11-2017, n° 16-18.499).

L’indemnité peut aussi être fixée en considérant, si tel est le cas, la perte de jouissance d’une partie du domicile.

Dans tous les cas, l’indemnité d’occupation du domicile privé est soumise à cotisations et contributions sociales.

Elle doit donc figurer sur le bulletin de paie.

Xavier Berjot
Avocat associé
xberjot@sancy-avocats.com

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