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La rupture anticipée du CDD n’est possible que dans des cas limitativement énumérés par le Code du travail. A défaut, l’employeur encourt des sanctions financières significatives, comme le rappelle un arrêt récent de la Cour de cassation.

1/ Cas de rupture anticipée du CDD

Sauf accord des parties, le CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude (professionnelle ou non professionnelle) constatée par le médecin du travail (C. trav. art. L. 1243-1, al. 1er).

Par ailleurs, le CDD à objet défini peut être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif « réel et sérieux », 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion (même texte, al. 2).

S’ajoute à ces motifs de rupture anticipée la possibilité, pour l’employeur comme pour le salarié, de mettre fin à l’essai prévu, le cas échéant, par le CDD.

Enfin, le salarié peut mettre fin au CDD de manière anticipée, moyennant le respect d’un préavis, s’il justifie de la conclusion d’un CDI (C. trav. art. L. 1243-2).

Les cas visés ci-dessus sont limitatifs, hormis des hypothèses plus marginales, comme le décès du salarié.

2/ Sanctions de la rupture injustifiée du CDD

La rupture anticipée du CDD à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas listés ci-dessus, ouvre droit, pour le salarié, « à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat » (C. trav. art. L. 1243-4). Cette sanction financière s’applique, que l’exécution du CDD ait ou non commencé (Cass. soc. 12 mars 2002, n° 99-44.222).

Pour les CDD sans terme précis, les dommages-intérêts doivent être évalués en fonction de la durée prévisible du contrat, telle qu’appréciée par le juge (Cass. soc. 13 décembre 2006, n° 05-41.232).

L’indemnité prévue par l’article L. 1243-4 du Code du travail constitue une réparation forfaitaire minimum qui ne peut subir aucune réduction (Cass. soc. 31 mars 1993, n° 89-43.708 ; Cass. soc. 9 janvier 2008, n° 06-43.191).

Il en résulte que les juges n’ont pas à motiver spécialement leur décision concernant l’importance du préjudice réellement subi par le salarié.

A titre d’illustration, l’indemnité est due en totalité même si le salarié a retrouvé immédiatement un emploi (Cass. soc. 23 novembre 1993, n° 90-44.675).

De même, le caractère forfaitaire de l’indemnité interdit aux juges de déduire du montant des rémunérations qui auraient été perçues par le salarié, jusqu’au terme du contrat, des indemnités journalières de sécurité sociale (Cass. soc. 7 avril 1994, n° 91-40.812).

Enfin, l’employeur ne peut se soustraire à la sanction financière au motif qu’il aurait adressé au salarié une offre de réintégration, refusée par ce dernier (Cass. soc. 23 novembre 1993, n° 90-44.674).

Dans un arrêt du 3 juillet 2019 (Cass. soc. 3-7-2019 n° 18-12.306), la Cour de cassation a jugé que l’article L. 1243-4 du Code du travail « fixe seulement le minimum des dommages-intérêts que doit percevoir le salarié dont le contrat à durée déterminée a été rompu de façon illicite. »

En d’autres termes, le salarié peut obtenir non seulement une indemnité correspondant au montant des salaires qu’il aurait perçus jusqu’au terme du CDD, mais également tous dommages-intérêts supplémentaires résultant de la rupture abusive du contrat.

En l’espèce, il s’agissait d’artistes du groupe Superbus ayant conclu, avec la société Universal Music France, des CDD portant sur la réalisation de trois albums fermes, dont seul le premier avait été réalisé.

Pour la Cour de cassation : « Ayant relevé que la rupture illicite des contrats à durée déterminée avait empêché la réalisation de deux des albums faisant l’objet des contrats, la cour d’appel a pu retenir que les salariés justifiaient d’un préjudice direct et certain résultant de la perte d’une chance de percevoir les gains liés à la vente et à l’exploitation de ces œuvres, préjudice qui constitue une suite immédiate et directe de l’inexécution de la convention. »

La Cour de cassation avait déjà jugé qu’outre la réparation minimum, le salarié peut solliciter l’indemnisation d’un préjudice supplémentaire, comme celui résultant de la carence de l’employeur dans la délivrance des documents de fin de contrat (Cass. soc. 2 avril 1992, n° 88-42.817).

3/ Régime social et fiscal de l’indemnité forfaitaire

L’indemnité de l’article L. 1243-4 du Code du travail est calculée sur la base du salaire brut (Cass. soc. 7 octobre 1992, n° 89-43.282), à l’exclusion des sommes allouées au salarié en remboursement de frais réellement exposés (Cass. soc. 19 janvier 1999, n° 96-42.884).

Elle est soumise aux cotisations et contributions de sécurité sociale, même si elle revêt la nature de dommages-intérêts (Cass. 2e civ. 7 octobre 2010, n° 09-12.404 ; Cass. 2e civ. 6 juillet 2017, n° 16-17.959).

Elle est également assujettie à l’impôt sur le revenu, ne constituant pas un cas d’exonération prévu par l’article 80 duodecies du Code général des impôts (CE 5 mai 2010, n° 309803).

Toutefois, pour l’administration, la part de l’indemnité supérieure au montant des rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat est soumise au régime classique des indemnités de rupture (Circ. DSS 145 du 14 avril 2011).

NB. Pôle Emploi est en droit de réclamer au salarié les allocations-chômage qui lui ont été versées pendant la période correspondant au CDD rompu abusivement par l’employeur (Cass. soc. 15 octobre 2002, n° 01-00.235).

En conclusion, précisons que la rupture anticipée du CDD par le salarié, en dehors des règles légales, ouvre seulement droit, pour l’employeur, à des dommages-intérêts « correspondant au préjudice subi » (C. trav. art. L. 1243-3).

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Tout chef d’entreprise est confronté, tôt ou tard, aux questions suivantes : comment encadrer l’usage du portable sur le lieu de travail ? Quelles limites est-il permis de poser ? Voici les principales réponses à ces questions.

1. L’employeur peut-il bannir l’usage du portable personnel pendant le temps de travail ?

L’employeur ne peut pas apporter des restrictions aux droits des salariés et à leurs libertés individuelles non justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché (Code du travail art. L. 1121-1). Ainsi, une interdiction générale et absolue d’utiliser le téléphone portable personnel, sur le lieu de travail et pendant les horaires de travail, est considérée comme abusive par la jurisprudence.

Il existe bien sûr des exceptions, concernant notamment des postes en relation avec la clientèle ou impliquant un risque particulier (travail sur échafaudage, travail posté, conduite de véhicules, etc.).

En définitive, l’appréciation doit se faire au cas par cas (in concreto) et non d’une manière générale (in abstracto).

2. L’employeur peut-il reprendre le téléphone portable professionnel confié au salarié ?

Si le téléphone portable n’est pas un avantage en nature mais un simple outil de travail, le chef d’entreprise est libre de le retirer, sauf si cette mesure constitue une discrimination ou s’inscrit dans le cadre d’un harcèlement moral (Cass. soc. 27-10-2004 n° 04-41.008).

En revanche, si le portable constitue un avantage en nature (soumis comme tel à cotisations), le salarié ne peut pas en être privé de manière unilatérale. En effet, dans ce dernier cas, la mise à disposition du téléphone constitue un élément de rémunération.

A cet égard, l’avantage en nature est évalué, sur option de l’employeur (arrêté du 10 décembre 2002) :

• Soit sur la base des dépenses réellement engagées ;
• Soit sur la base d’un forfait annuel estimé à 10 % du coût d’achat ou, le cas échéant, de l’abonnement, toutes taxes comprises.

3. Les données issues du téléphone portable peuvent-elles servir de preuve ?

L’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectuée à l’insu de l’auteur des propos tenus, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue. La situation est différente s’agissant de l’utilisation par le destinataire de SMS, dont l’auteur ne peut pas ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur (Cass. soc. 23-05-2007 n° 06-43.209).

De même, le message vocal de l’employeur laissé sur le téléphone du salarié est un mode de preuve valable (Cass. soc. 6-02-2013 n° 11-23.738).

Par conséquent, tant l’employeur que le salarié peuvent communiquer en justice les SMS ou messages vocaux échangés au moyen d’un téléphone portable (professionnel et personnel).

En revanche, constituent un mode de preuve déloyal les vidéos filmées par le portable de l’employeur et mises en ligne par ce dernier sur un réseau social, afin d’établir les actes humiliants commis par un salarié sur un stagiaire(CA Douai 30-09-2009 n° 08-3130).

4. L’utilisation du téléphone portable du salarié peut-elle justifier son licenciement ?

La jurisprudence des juges du fond et de la Cour de cassation fournit de nombreux exemples de licenciements liés à l’usage du téléphone portable par le salarié.

A titre d’illustration, est justifié par une faute simple le licenciement du salarié ayant passé des appels téléphoniques en dehors des horaires de travail avec le portable mis à sa disposition par l’employeur (CA Paris 2-07-2008 n° 06-13085).

En revanche, n’est pas justifié le licenciement motivé par l’usage abusif du téléphone portable alors qu’une utilisation privée était tolérée dans l’entreprise et que le salarié n’avait pas fait l’objet d’une mise en garde ni de remarques antérieures (Cass. soc. 01-02-2011 n° 09-42.786).

Dans le secteur particulier de la circulation routière, la Cour d’appel de Nancy a validé le licenciement pour faute grave d’un chauffeur envoyant des SMS au volant, dans la mesure où ce comportement, contrevenant au Code de la route, constitue un manquement caractérisé aux règles élémentaires de sécurité, de nature à créer un danger pour les usagers de la route (CA Nancy 14-11-2012 n° 12/00388).

5. Le chef d’entreprise doit-il accomplir des formalités auprès de la Cnil ?

Les systèmes de contrôle de l’utilisation du téléphone par les salariés n’ont plus à être déclarés à la Cnil depuis le 25 mai 2018, date d’entrée en application du règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données (RGPD).

En revanche, le chef d’entreprise doit réaliser, selon les cas, une analyse d’impact relative à la protection des données (AIPD).

Comme le rappelle la Cnil, l’AIPD est un outil permettant de construire un traitement conforme au RGPD et respectueux de la vie privée. Elle concerne les traitements de données personnelles susceptibles d’engendrer un risque élevé pour les droits et libertés des personnes concernées.

En fonction notamment de la finalité de l’utilisation du portable par ses salariés, le chef d’entreprise doit donc faire face à des obligations particulières (cf. cnil.fr).

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La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (C. trav. art. L. 1221-20).

Lorsque l’employeur met fin à la période d’essai, il doit être particulièrement vigilant sur la motivation de sa décision.

1/ La rupture de la période d’essai : un droit discrétionnaire

Selon l’article L. 1231-1 du Code du travail, le CDI peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, « dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. » L’alinéa 2 du texte dispose que ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d’essai.

En d’autres termes, les parties n’ont pas à motiver leur décision de rompre l’essai (Cass. soc. 20-10-2010, n° 08-40.822 : « Durant la période d’essai, chacune des parties dispose en principe d’un droit de résiliation unilatéral, sans avoir à alléguer de motif »).

D’ailleurs, une cause réelle et sérieuse justifiant la rupture n’est pas exigée (Cass. soc. 13-11-1985, n° 84-41.104). Dans cet arrêt, la Cour de cassation a jugé que l’employeur n’avait pas à démontrer l’existence de l’insuffisance professionnelle invoquée à l’égard du salarié.

Sur le plan du formalisme, sauf dispositions conventionnelles contraires, les parties ne sont soumises à aucune obligation particulière, sous réserve du respect du délai de prévenance à respecter en fonction de l’auteur de la rupture.

Bien entendu, pour des raisons probatoires, la partie qui entend mettre fin à l’essai a tout intérêt à le manifester par lettre recommandée avec AR ou remise en mains propres contre décharge (mentionnant – ceci est essentiel – la date de remise).

2/ Surtout ne pas motiver la rupture de la période d’essai

De bonne foi, certains employeurs explicitent au salarié, par écrit, les motifs pour lesquels ils ont décidé de ne pas poursuivre la relation contractuelle. Or, une telle motivation écrite peut se retourner contre l’employeur.

La Cour de cassation considère, en effet, que la période d’essai étant destinée à permettre à l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle du salarié, la résiliation du contrat de travail intervenue au cours de cette période pour un motif non inhérent à la personne du salarié est abusive (Cass. soc. 20-11-2007, n° 06-41212).

Ainsi, même en l’absence de toute discrimination, la rupture de la période d’essai peut être sanctionnée par le Conseil de prud’hommes, si elle est étrangère à l’évaluation des compétences du salarié dans son travail.

A titre d’exemple, est abusive la rupture de la période d’essai en raison de la fermeture d’un établissement (CA Metz 7-06-2010, n° 08-1871).

De même, revêt un caractère abusif la rupture de la période d’essai motivée par l’incapacité de l’employeur d’acquitter les salaires, en raison des difficultés économiques de l’entreprise (CA Versailles 27-01-1999, n° 98-21508). Dans de telles situations, il est manifeste que les qualités professionnelles du salarié sont étrangères à la décision de l’employeur…

De même, si ce dernier justifie la fin de l’essai en raison d’une faute du salarié, il doit respecter la procédure disciplinaire (Cass. soc. 14-5-2014, n° 13-13.975 : « Pour débouter le salarié de ses demandes, le jugement relève que l’employeur avait mis fin au contrat de travail pour insubordination et retient que l’inobservation du lien de subordination peut être constitutive d’une faute ; en se déterminant ainsi, sans rechercher si la procédure disciplinaire avait été respectée, le conseil de prud’hommes n’a pas donné de base légale à sa décision »).

3/ Conséquences financières de la rupture abusive de la période d’essai

Sur le plan indemnitaire, la rupture abusive de la période d’essai ouvre droit à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié « victime » (Cass. soc. 16-2-2005, n° 02-43.402), mais ne s’analyse pas en un licenciement abusif permettant l’octroi d’une indemnité pour licenciement abusif et d’une indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 12-9-2018, n° 16-26.333).

La Cour de cassation considère que le juge ne peut pas condamner l’employeur à indemniser le salarié pour rupture abusive pendant la période d’essai sans matérialiser les faits constitutifs de l’abus ni caractériser un préjudice.

En effet, en principe, la rupture en cours d’essai n’entraîne pas l’allocation de dommages-intérêts (Cass. soc. 5-12-1984, n° 84-41.183).

En définitive, l’employeur a tout intérêt à ne pas motiver la lettre par laquelle il met fin à l’essai, ce qui ne le dispense pas – pour des raisons évidentes de loyauté – de communiquer avec le salarié lors d’un entretien sur le sujet.

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